京东调薪引起热议：明知员工离职多半是因为薪酬，为什么还是无法解决？
作 者 | 白睿，GHR签约作者，组织发展总监，高级培训讲师
来源 | 环球人力资源智库，ID：ghrlib，专业的HR都关注，权威人力资源新媒体，为企业HR提供优质培训及咨询服务。报班学HR，先查GHR。
5月10日，京东发布2019年第一季度业绩报告。
财报数据显示，净利润同比大幅增长380%，高达73亿元。
而关于员工人数，财报数据也有显示：
截至2019年3月31日，京东共有超过17.9万名正式员工，同期增长约1.6万人；
而薪酬数据显示：
一季度京东集团员工薪酬平均上涨超过10%，物流员工的平均薪酬同比上涨超过5%。
就在上个月，京东物流关于五险一金和底薪的调整还引起强烈讨论。
对此，京东物流回应称，原来的薪酬结构已经不适应新的模式，无法对绩效优异的员工体现出足够的激励。
薪酬问题已经成为困扰企业、员工和HR们一个普遍问题。
很多企业面对薪酬问题时，总是回避与逃避。
但是HR们必须正视薪酬问题，及时发现调整不合理的薪酬制度，只有这样才能避免发生薪酬危机，也只有这样企业才能持续、稳定地向前发展。
01
薪酬管理最难三点
薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整
其实，不同类型的企业的薪酬问题略有不同。
由于历史的影响，国有企业薪酬制度较为僵化，未与市场接轨，薪酬层次差距过小，少数企业的薪酬层次又过大。
由于民营企业常以协议工资为主，缺乏一定的规划性，导致薪酬制度过于灵活，缺乏清晰的制度、弹性大、不易管理。
外资企业则高薪高压，职场文化盛行，不易关注员工的心理收入。
但总的来说，企业薪酬管理的核心问题仍然体现为竞争性、公平性、激励性和经济性几个方面。
员工一般抱怨薪酬有三点是最多的：
薪酬水平、薪酬结构和薪酬调整。
员工的薪酬问题前三甲（如图一）
而跟众多HR接触之后，也同样会有三种常见的问题：
薪酬成本、薪酬激励、薪酬争议。
HR面对薪酬问题前三甲（如图二）
02、11点薪酬难解困惑
这些抱怨反应到企业层面，薪酬问题就是一个系统问题。
具体共性问题表现如下：
1.理念缺乏，导致薪酬价值导向弱化
企业为了什么付薪？员工能感受到薪酬的附加值是什么？是很多企业HR探讨的问题。
薪酬理念是明确了企业在薪酬管理方面的价值导向，是薪酬体系整体的指导思想。
在大多数薪酬管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。
一般企业都是按照行政层级、学历和司龄来进行价值分配薪酬。
而对职位所承担的责任和风险、技能、素质及绩效等真正关键因素，在设计薪酬体系时并没有重点考虑。
2.策略缺失，导致企业战略与薪酬衔接不足
薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合，从而制定对薪酬管理的指导原则。
它是企业战略和薪酬管理的承接和衔接，对薪酬制度的设计与实施提出了策略层面的指导思想。
薪酬策略是企业战略分解到人力资源战略细化之一，薪酬策略是一种原则性设计，帮助企业赢得并保持竞争优势。
其要回答的是“薪酬体系如何帮助我们达成发展战略并赢得竞争”的问题。
企业HR要规划出薪酬成本策略、薪酬水平策略、薪酬架构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略和支付策略。
大多数企业没有用清晰、系统的薪酬策略来指导企业薪酬体系的建立。
3.职位间失衡，薪酬的内部公平性难公平
当企业在创业期时，规模较小人员较少，内部公平性问题不会凸显。
但是当企业规模较大或者迅速扩大时，内部公平性问题就让人力资源管理者感到困惑。
很多企业薪酬内部不公平比薪酬外部竞争性方面存在的问题更为严重，其对企业影响更直观，也更为企业高管重视。
通常决策层容易注意到组织内岗位的横向公平和纵向公平。
薪酬内部不公平的反映的现象很多，员工抱怨、部门之间沟通协作困难等都直接间接影响到文化。
4.薪酬通道单一，职业发展通道发展受阻
在有些企业里，薪酬调整依靠负责人的决策，没有自然增长的机制下，薪酬成为员工关注的焦点，会更加牵扯员工的精力。
员工会为了薪酬而工作，“给多少钱，办多少事”的思想会滋生。
也有些想到只有提升职位才能提升薪酬，造成了员工的官本位思想。
更严重的是企业为了给员工提薪不得不给员工提升职务，造成了“官”多于“民”的现象，严重影响了企业文化。
5.组合要素简单，薪酬策略传递渠道不畅
薪酬组合是由薪酬单元一般可分为固定薪酬、浮动薪酬、福利及其他非经济薪酬组成。
固定薪酬比如基本工资，固定补助等。
浮动薪酬一般指绩效工资，奖金等形式。
而福利包括各种福利补贴和福利假期等。
薪酬组合要素单一主要有两种表现：
第一种是薪酬组合中的各要素单一。
大多数企业对于固定薪酬这一项都过度强化，缺少浮动薪酬。
因此推行绩效时候，目标管理没有在浮动薪酬中体现，战略目标最终在这一环节传递失效。
还有一些企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。
相反的案例是有些企业足够重视福利，也导致保障性较足，激励不足。
薪酬组合中的要素单一会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。
第二种是各类人员的薪酬组合的比例失调。
如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬战略的激励作用无法有效发挥。
6.过度关注经济薪酬作用，忽视非经济性薪酬作用
全面薪酬理论在一个较短的时间内完成了从提出到普及阶段。
被广大管理人员认可，并付诸实践。
非经济性薪酬是指人们从工作本身中得到的满足。
忽视非经济性薪酬是一种原始的薪酬观念固化，在以人为本成为主流思想的管理时代，优秀的人才需要非经济薪酬的认可，才能得到重视和发展。
依据马斯洛的需求原理，经济薪酬只能满足生理、安全和部分社会性的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。
在不少企业中，很多高技术人才的离开往往不是因为经济薪酬太少，而是因为非经济薪酬没有得到恰当的激励。
7.薪酬激励短期，未顾及中长期激励
企业在实施薪酬激励的时候往往是一次性激励比较多，比如提成奖、签约奖、项目奖等。
薪酬设计只考虑到短期的薪酬激励，对核心员工及重要岗位未采取中长期的激励措施，对核心人才影响比较大。
短期激励背后的问题是核心人才的认知匮乏，没有下定决心要和优秀人才一起发展公司，最后导致核心人才的流失。
8.薪酬设计故步自封，未与市场接轨
在市场竞争激烈的行业，企业一定要考虑企业间的薪酬竞争的情况，让薪酬与市场接轨。
不仅仅是薪酬水平与市场接轨，薪酬模式和薪酬管理办法都是可以接轨的问题点。
但由于有些企业制订薪酬制度时，只考虑内部因素，未能环顾市场竞争对手及类似企业的薪酬水平，导致人力资源的选育用留都成发展的掣肘。
9.定薪依据不充分，薪酬支付不合理
人员定薪时候应该给出参考意见和所依据维度。
人员的经验、技能与素质不同应给予不同的待遇。
有些企业只按照层级定薪，忽略的技术人员的技能依据维度；
销售人员也不单纯的是一个底薪，可以根据人脉和客户维度给予不同的定薪参考。
但某些企业在给人员定薪方面未设计定薪的评估方法，这会导致虽薪酬体系具公平性，但员工实际工资不公平。
10.无视企业发展变化，薪酬动态调整机制缺乏
薪酬本身是一个自变量。
所以薪酬管理中，经常遇到各种调整的问题。
而HR们往往都是被动的接受这些问题，有时应接不暇。
很多企业多年不对薪酬进行调整，管理方式也是一成不变，制约了人力资源的发展，同时也会产生惰性以及落后性的企业文化。
薪酬体系是对内外环境分析后，根据内外环境的现状及组织的发展规划而设计的最有利于企业目标实现的激励体系，它应该随着企业内外环境变化而及时调整。
11.企业个性薪酬问题
除却以上共性观点外，还有一些个性的薪酬问题。
比如国有企业薪酬特点是高管薪酬管理相对规范，对普通员工规范性不足；
对基本薪酬、补贴规范性很强，绩效、奖金等浮动薪酬部分发放带有一种管理随意性。
民营企业的薪酬问题一般聚焦于薪酬预算和成本的忽视，会听到很多“发不出工资”的声音。
集团公司的薪酬问题聚焦于母子公司的薪酬管控。
还有各种各样的行业，也有行业个性薪酬的问题和特点。
因此，在薪酬体系设计之前，薪酬诊断是尤为重要的一个环节，发现共性和个性问题，界定问题，从而解决问题是薪酬管理的一个基本思路。
本文来源于环球人力资源智库（ID：ghrlib），专业的HR都关注，权威人力资源新媒体，为企业HR提供优质培训及咨询服务。报班学HR，先查GHR。
作 者 | 白睿，GHR签约作者，组织发展总监，高级培训讲师
来源 | 环球人力资源智库，ID：ghrlib，专业的HR都关注，权威人力资源新媒体，为企业HR提供优质培训及咨询服务。报班学HR，先查GHR。
5月10日，京东发布2019年第一季度业绩报告。
财报数据显示，净利润同比大幅增长380%，高达73亿元。
而关于员工人数，财报数据也有显示：
截至2019年3月31日，京东共有超过17.9万名正式员工，同期增长约1.6万人；
而薪酬数据显示：
一季度京东集团员工薪酬平均上涨超过10%，物流员工的平均薪酬同比上涨超过5%。
就在上个月，京东物流关于五险一金和底薪的调整还引起强烈讨论。
对此，京东物流回应称，原来的薪酬结构已经不适应新的模式，无法对绩效优异的员工体现出足够的激励。
薪酬问题已经成为困扰企业、员工和HR们一个普遍问题。
很多企业面对薪酬问题时，总是回避与逃避。
但是HR们必须正视薪酬问题，及时发现调整不合理的薪酬制度，只有这样才能避免发生薪酬危机，也只有这样企业才能持续、稳定地向前发展。
01
薪酬管理最难三点
薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整
其实，不同类型的企业的薪酬问题略有不同。
由于历史的影响，国有企业薪酬制度较为僵化，未与市场接轨，薪酬层次差距过小，少数企业的薪酬层次又过大。
由于民营企业常以协议工资为主，缺乏一定的规划性，导致薪酬制度过于灵活，缺乏清晰的制度、弹性大、不易管理。
外资企业则高薪高压，职场文化盛行，不易关注员工的心理收入。
但总的来说，企业薪酬管理的核心问题仍然体现为竞争性、公平性、激励性和经济性几个方面。
员工一般抱怨薪酬有三点是最多的：
薪酬水平、薪酬结构和薪酬调整。
员工的薪酬问题前三甲（如图一）
而跟众多HR接触之后，也同样会有三种常见的问题：
薪酬成本、薪酬激励、薪酬争议。
HR面对薪酬问题前三甲（如图二）
02、11点薪酬难解困惑
这些抱怨反应到企业层面，薪酬问题就是一个系统问题。
具体共性问题表现如下：
1.理念缺乏，导致薪酬价值导向弱化
企业为了什么付薪？员工能感受到薪酬的附加值是什么？是很多企业HR探讨的问题。
薪酬理念是明确了企业在薪酬管理方面的价值导向，是薪酬体系整体的指导思想。
在大多数薪酬管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。
一般企业都是按照行政层级、学历和司龄来进行价值分配薪酬。
而对职位所承担的责任和风险、技能、素质及绩效等真正关键因素，在设计薪酬体系时并没有重点考虑。
2.策略缺失，导致企业战略与薪酬衔接不足
薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合，从而制定对薪酬管理的指导原则。
它是企业战略和薪酬管理的承接和衔接，对薪酬制度的设计与实施提出了策略层面的指导思想。
薪酬策略是企业战略分解到人力资源战略细化之一，薪酬策略是一种原则性设计，帮助企业赢得并保持竞争优势。
其要回答的是“薪酬体系如何帮助我们达成发展战略并赢得竞争”的问题。
企业HR要规划出薪酬成本策略、薪酬水平策略、薪酬架构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略和支付策略。
大多数企业没有用清晰、系统的薪酬策略来指导企业薪酬体系的建立。
3.职位间失衡，薪酬的内部公平性难公平
当企业在创业期时，规模较小人员较少，内部公平性问题不会凸显。
但是当企业规模较大或者迅速扩大时，内部公平性问题就让人力资源管理者感到困惑。
很多企业薪酬内部不公平比薪酬外部竞争性方面存在的问题更为严重，其对企业影响更直观，也更为企业高管重视。
通常决策层容易注意到组织内岗位的横向公平和纵向公平。
薪酬内部不公平的反映的现象很多，员工抱怨、部门之间沟通协作困难等都直接间接影响到文化。
4.薪酬通道单一，职业发展通道发展受阻
在有些企业里，薪酬调整依靠负责人的决策，没有自然增长的机制下，薪酬成为员工关注的焦点，会更加牵扯员工的精力。
员工会为了薪酬而工作，“给多少钱，办多少事”的思想会滋生。
也有些想到只有提升职位才能提升薪酬，造成了员工的官本位思想。
更严重的是企业为了给员工提薪不得不给员工提升职务，造成了“官”多于“民”的现象，严重影响了企业文化。
5.组合要素简单，薪酬策略传递渠道不畅
薪酬组合是由薪酬单元一般可分为固定薪酬、浮动薪酬、福利及其他非经济薪酬组成。
固定薪酬比如基本工资，固定补助等。
浮动薪酬一般指绩效工资，奖金等形式。
而福利包括各种福利补贴和福利假期等。
薪酬组合要素单一主要有两种表现：
第一种是薪酬组合中的各要素单一。
大多数企业对于固定薪酬这一项都过度强化，缺少浮动薪酬。
因此推行绩效时候，目标管理没有在浮动薪酬中体现，战略目标最终在这一环节传递失效。
还有一些企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。
相反的案例是有些企业足够重视福利，也导致保障性较足，激励不足。
薪酬组合中的要素单一会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。
第二种是各类人员的薪酬组合的比例失调。
如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬战略的激励作用无法有效发挥。
6.过度关注经济薪酬作用，忽视非经济性薪酬作用
全面薪酬理论在一个较短的时间内完成了从提出到普及阶段。
被广大管理人员认可，并付诸实践。
非经济性薪酬是指人们从工作本身中得到的满足。
忽视非经济性薪酬是一种原始的薪酬观念固化，在以人为本成为主流思想的管理时代，优秀的人才需要非经济薪酬的认可，才能得到重视和发展。
依据马斯洛的需求原理，经济薪酬只能满足生理、安全和部分社会性的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。
在不少企业中，很多高技术人才的离开往往不是因为经济薪酬太少，而是因为非经济薪酬没有得到恰当的激励。
7.薪酬激励短期，未顾及中长期激励
企业在实施薪酬激励的时候往往是一次性激励比较多，比如提成奖、签约奖、项目奖等。
薪酬设计只考虑到短期的薪酬激励，对核心员工及重要岗位未采取中长期的激励措施，对核心人才影响比较大。
短期激励背后的问题是核心人才的认知匮乏，没有下定决心要和优秀人才一起发展公司，最后导致核心人才的流失。
8.薪酬设计故步自封，未与市场接轨
在市场竞争激烈的行业，企业一定要考虑企业间的薪酬竞争的情况，让薪酬与市场接轨。
不仅仅是薪酬水平与市场接轨，薪酬模式和薪酬管理办法都是可以接轨的问题点。
但由于有些企业制订薪酬制度时，只考虑内部因素，未能环顾市场竞争对手及类似企业的薪酬水平，导致人力资源的选育用留都成发展的掣肘。
9.定薪依据不充分，薪酬支付不合理
人员定薪时候应该给出参考意见和所依据维度。
人员的经验、技能与素质不同应给予不同的待遇。
有些企业只按照层级定薪，忽略的技术人员的技能依据维度；
销售人员也不单纯的是一个底薪，可以根据人脉和客户维度给予不同的定薪参考。
但某些企业在给人员定薪方面未设计定薪的评估方法，这会导致虽薪酬体系具公平性，但员工实际工资不公平。
10.无视企业发展变化，薪酬动态调整机制缺乏
薪酬本身是一个自变量。
所以薪酬管理中，经常遇到各种调整的问题。
而HR们往往都是被动的接受这些问题，有时应接不暇。
很多企业多年不对薪酬进行调整，管理方式也是一成不变，制约了人力资源的发展，同时也会产生惰性以及落后性的企业文化。
薪酬体系是对内外环境分析后，根据内外环境的现状及组织的发展规划而设计的最有利于企业目标实现的激励体系，它应该随着企业内外环境变化而及时调整。
11.企业个性薪酬问题
除却以上共性观点外，还有一些个性的薪酬问题。
比如国有企业薪酬特点是高管薪酬管理相对规范，对普通员工规范性不足；
对基本薪酬、补贴规范性很强，绩效、奖金等浮动薪酬部分发放带有一种管理随意性。
民营企业的薪酬问题一般聚焦于薪酬预算和成本的忽视，会听到很多“发不出工资”的声音。
集团公司的薪酬问题聚焦于母子公司的薪酬管控。
还有各种各样的行业，也有行业个性薪酬的问题和特点。
因此，在薪酬体系设计之前，薪酬诊断是尤为重要的一个环节，发现共性和个性问题，界定问题，从而解决问题是薪酬管理的一个基本思路。
本文来源于环球人力资源智库（ID：ghrlib），专业的HR都关注，权威人力资源新媒体，为企业HR提供优质培训及咨询服务。报班学HR，先查GHR。
【12星座女的职场生存法则--白羊座】刚刚走向工作岗位的白羊女，往往会一如既往地保留单纯的心思，即便知道竞争激烈的职场之路并不会平坦地一帆风顺，但天真的她们仍不愿盲从众人，慢慢的变得复杂大碗宽粉888世故，处处防备，她们更希望未知的事物都是简单而美好的，这样把什么都想得过于简单容易吃亏。
从“日光盘”到城市名片，深扒遂宁现象级商业背后的秘密
遂宁现象级商业：金科·仁里水乡精彩提要
一期，242铺，近1.7万平米，三天售罄
二期，203铺，近1.4万平米，春节期间热销50%
遂宁城市名片、“必去之地”
成渝短时度假小镇
三十余特色品牌商家入驻
时间回到2014年年末，金科股份控股子公司拍得遂宁市河东新区五彩南路地块，宗地面积18.31万平方米，作为遂宁仁里古镇项目改造升级的计划之一，金科地产拟总投资近10亿打造，对这片土地的抱负不小。
金科拿地三年之后，金科·仁里水乡商业开盘前夜，彼时彼地的遂宁，有相当一部分人正在承受焦虑——互联网金融频繁“爆雷”，创业门槛越来越高，焦虑的人群，焦虑的资金憋屈了强大的能量，随时准备宣泄而出。
有识之士还是聚焦于房产物业，这是过去30年来稳定性安全性最高而投资回报率惊人的一个选择。
选商业，风险与机遇并存，唯有地段优质、不易受到电商冲击的“目的地商业”，方能成为资产清单中稳固的“压舱石”。
好商业，千年难遇，可遇不可求。
在遂宁，一场聚焦金科·仁里水乡的暗战正要启幕……
一触即发的抢滩大战
2017年10月以来，遂宁市高新一路与318国道交汇处，金科·仁里水乡销售中心长期处于车水马龙的状态。
对面便利店的老板这么说，自打金科·仁里水乡面世以来，一是车越来越多，二是好车越来越多了。
狡猾的钱、聪明的人，已经开始一场魔地暗战，数批大客户已经多次造访，商场老炮、职场高管、甚至体制精英，都不约而至。
这些人的目标是完全重合的，金科·仁里水乡一期商铺即将开盘……
后来的故事，大家都知道了，金科·仁里水乡一期从开盘到售罄，只用了三天，242套，近1.7万平米，钱多铺少，其间“抢滩登陆”的火爆，至今回想，仍惊心动魄。
惊艳遂宁的热点谈资
回顾遂宁近五年的商业，不难发现，商业的发展轨迹，正是遂宁这座城市的发展轨迹——从充满小城气息的低配步行街商业，进化到万达广场这样的综合体商业，这是遂宁从三四线小城到都会的转变。
但更具里程碑意义的，则是金科·仁里水乡的出现，值得写入遂宁的商业发展史——这代表了遂宁，从四川中部腹地的一座小城，走向了一个更高的舞台：成渝一小时经济圈中的核心城市。
遂宁，作为文化底蕴深厚的国家旅游城市，近年来一直大力发展文旅产业，并将其作为一项重要支柱产业来培育。先后建有遂宁观音文化产业园、圣莲岛、观音湖、西山-东山生态文化公园、中国死海旅游度假区、侏罗纪探秘文化旅游区等一系列文化旅游景区。
但直到金科·仁里水乡的出现，才真正呈现了一个城市级文旅商业项目。
从万达式的商业综合体，到金科·仁里水乡的“短时度假”文旅小镇，金科为遂宁这座城市镶了一条金边，提升这座城市的“全国能见度”的同时，也让它变得更高级，更有温度。
2018年10月，一期的飞速售罄余温尚在，金科·仁里水乡一期开始试营业，一期大部分商家已经开业。网络搜索“金科·仁里水乡”，不难发现，此地已经成了遂宁的城市名片、旅游新地标，大事件的发布、高规模的接待、本地人的休闲、外地人的打卡，统统少不了仁里水乡。
与此同时，是遂宁旅游综合效益的逐渐发挥，2018年全市旅游总收入达到467.2亿元，在“猪年春节”假期，七天共接待游客332.73万人次，同比增长60.21%，实现旅游收入12.56亿元，同比增长68.52%。
还是那位便利店老板，只不过他的店面从对街搬到了金科·仁里水乡，他愈发眉飞色舞：“金科·仁里水乡是车越来越多，好车越来越多，外地车越来越多了！”
街区餐饮店每天爆席，派对CLUB酒吧夜夜爆满，与此同时，是金科·仁里水乡二期的“爆卖”，仅春节期间，203套售出50%。
金科·仁里水乡“神”在何处？
近几年，遂宁楼市历经牛市、调控、稳定不同周期，期间跌宕起伏。
但在遂宁，无论东南西北，商业推盘首推日光、再推速销50%，几乎是一个奇迹。
住宅价值深入人心之后，商铺价值反而是水落石出。
在金钱的博弈中，优质商铺的价值已经开始吸引了狡猾的人和聪明的钱。
金科·仁里水乡的神奇必然有其背后特别的价值点。
不妨逐一解读吧。
天时：被时代赋予机遇和使命
金科·仁里水乡的每一步，都恰好与遂宁城市的发展与腾飞同步。
当遂宁决定要大力发展文旅行业，当遂宁要成为成渝经济区区域性中心城市，当遂宁要让留住“短时度假”的人群，当遂宁需要一张水边的绿色发展的名片……唯有金科·仁里水乡，与城市的每一次脉搏共同跳动。
占尽天时，需要运气，也需要实力。
以文化形成特色，以特色形成城市名片，用城市名片打造旅游景点，凸显文旅优势，形成新的商业壁垒，金科·仁里水乡在遂宁引发新的商业现象热潮也就不难解释。
地利：与河东新区一起起飞
时至今日，河东新区是遂宁新中心，已经俘获每一个遂宁人的心。
城市框架放大之后，新区域新中心将不断兴起，新区域新中心兴起前夕，都将成为其商铺投资的窗口期。
遂宁定位成渝经济区区域性中心城市之后，这个过程在加速演绎，这种机会也在浮现。
这个逻辑，在金科·仁里水乡放大和强化。
河东新区，将是未来天量新盘、天量人口的汇集之地，偏偏此时人口还未彻底进驻。
河东新区，将是未来整个城市政务、商业、商务、文化的不二中心，偏偏此时城市红利还未完全释放。
河东新区，当它尚未出现商业旗舰、文旅旗舰，偏偏金科·仁里水乡来了。
金科·仁里水乡的两次推售，两次热销，或许就是这个趋势的最好注脚。
遂宁从来不缺乏机会，更不缺乏发现机会的人。
人和：自己有梦才能帮别人做梦
现象级商业的核心意义不在于规模多大，而在于你的企图心和你形成的影响力多大。
金科·仁里水乡，一开始就不是只是想做一个单纯的商业项目，而是想成为“城市会客厅”的理想文旅小镇。
有高度、有精神、有温度，金科·仁里水乡做出了一种不同以往的神采和风貌，这种风貌既与遂宁这种城市的人文地脉相通，又找到了金科自己的美学主张。
而做好金科·仁里水乡的背后，就像海面行船，看得见的只是冰山一角，而冰山之下，一定真的要非常努力才能看起来毫不费力。
有了故事元素的诠释和组织，以及文旅小镇的体验感外，金科·仁里水乡代言遂宁城市文旅商业新名片还另有一张王牌——从商业、服务、品牌一套软实力的服务体系，解决商家的“所有顾虑”，共掘无限财富。
金科·仁里水乡的具体做法是“2+3+5”（2年统一招商，3年火爆造势，5年持续运营，保障财富稳定增长）全新模式填补市场空白，以其超强商业辐射力，革新遂宁商业格局。
商铺要值钱，就要有好的商家和消费人流，最主要的是持续良好的经营下去。所以金科·仁里水乡“1+2+2”服务模式（1个商管公司、2个运营团队、2重多维服务）结合“1+1+1”品牌模式（金科品牌的集团实力，金科商管的专业运作以及引入优质品牌商家入驻），从推广、商管、管理等各个方面统筹，合理业态规划比例，确保招商率和后期效益，创造价值共赢。
精明的投资客看中的，不仅仅是产品的硬本事，随着市场的升级，更看重的是软实力。可以预见，3大举措，将进一步提升金科·仁里水乡的出租率和租金涨幅，使其投资者的收益增强保障。
与众不同，才能被世界认同
自己有梦，才能帮别人做梦
金科·仁里水乡，就像是这个城市的一个美好梦境，这个梦境中，有树荫荷花、流水鸟鸣，有人流如织的繁华，藏着惊喜的街道，亦有能独坐一个午后和一个夜晚的静谧。
大到一座城市，小到一个个人，要想全面展现自己的价值，“辨识度”是很重要的标签。
而在遂宁，它的“辨识度”是观音故里，也是西部水都，是临仙阁、灵泉寺，当然也是金科·仁里水乡。
他们让遂宁的 “全国能见度”急速提升，是一座城市的自信心，他们将和遂宁一起，让一座城，更骄傲、更美好。
免责声明：本资料相关文字、图片是对项目所做的示意表现，仅供参考，文中配图部分来源于网络，最终标准详见政府相关部门批准文件、图则。经政府批准的详细规划以销售现场公示为准，敬请查看。本资料为要约邀请，买卖双方的权利以及义务以双方签订的《商品房买卖合同》为准。
遂宁现象级商业：金科·仁里水乡精彩提要
一期，242铺，近1.7万平米，三天售罄
二期，203铺，近1.4万平米，春节期间热销50%
遂宁城市名片、“必去之地”
成渝短时度假小镇
三十余特色品牌商家入驻
时间回到2014年年末，金科股份控股子公司拍得遂宁市河东新区五彩南路地块，宗地面积18.31万平方米，作为遂宁仁里古镇项目改造升级的计划之一，金科地产拟总投资近10亿打造，对这片土地的抱负不小。
金科拿地三年之后，金科·仁里水乡商业开盘前夜，彼时彼地的遂宁，有相当一部分人正在承受焦虑——互联网金融频繁“爆雷”，创业门槛越来越高，焦虑的人群，焦虑的资金憋屈了强大的能量，随时准备宣泄而出。
有识之士还是聚焦于房产物业，这是过去30年来稳定性安全性最高而投资回报率惊人的一个选择。
选商业，风险与机遇并存，唯有地段优质、不易受到电商冲击的“目的地商业”，方能成为资产清单中稳固的“压舱石”。
好商业，千年难遇，可遇不可求。
在遂宁，一场聚焦金科·仁里水乡的暗战正要启幕……
一触即发的抢滩大战
2017年10月以来，遂宁市高新一路与318国道交汇处，金科·仁里水乡销售中心长期处于车水马龙的状态。
对面便利店的老板这么说，自打金科·仁里水乡面世以来，一是车越来越多，二是好车越来越多了。
狡猾的钱、聪明的人，已经开始一场魔地暗战，数批大客户已经多次造访，商场老炮、职场高管、甚至体制精英，都不约而至。
这些人的目标是完全重合的，金科·仁里水乡一期商铺即将开盘……
后来的故事，大家都知道了，金科·仁里水乡一期从开盘到售罄，只用了三天，242套，近1.7万平米，钱多铺少，其间“抢滩登陆”的火爆，至今回想，仍惊心动魄。
惊艳遂宁的热点谈资
回顾遂宁近五年的商业，不难发现，商业的发展轨迹，正是遂宁这座城市的发展轨迹——从充满小城气息的低配步行街商业，进化到万达广场这样的综合体商业，这是遂宁从三四线小城到都会的转变。
但更具里程碑意义的，则是金科·仁里水乡的出现，值得写入遂宁的商业发展史——这代表了遂宁，从四川中部腹地的一座小城，走向了一个更高的舞台：成渝一小时经济圈中的核心城市。
遂宁，作为文化底蕴深厚的国家旅游城市，近年来一直大力发展文旅产业，并将其作为一项重要支柱产业来培育。先后建有遂宁观音文化产业园、圣莲岛、观音湖、西山-东山生态文化公园、中国死海旅游度假区、侏罗纪探秘文化旅游区等一系列文化旅游景区。
但直到金科·仁里水乡的出现，才真正呈现了一个城市级文旅商业项目。
从万达式的商业综合体，到金科·仁里水乡的“短时度假”文旅小镇，金科为遂宁这座城市镶了一条金边，提升这座城市的“全国能见度”的同时，也让它变得更高级，更有温度。
2018年10月，一期的飞速售罄余温尚在，金科·仁里水乡一期开始试营业，一期大部分商家已经开业。网络搜索“金科·仁里水乡”，不难发现，此地已经成了遂宁的城市名片、旅游新地标，大事件的发布、高规模的接待、本地人的休闲、外地人的打卡，统统少不了仁里水乡。
与此同时，是遂宁旅游综合效益的逐渐发挥，2018年全市旅游总收入达到467.2亿元，在“猪年春节”假期，七天共接待游客332.73万人次，同比增长60.21%，实现旅游收入12.56亿元，同比增长68.52%。
还是那位便利店老板，只不过他的店面从对街搬到了金科·仁里水乡，他愈发眉飞色舞：“金科·仁里水乡是车越来越多，好车越来越多，外地车越来越多了！”
街区餐饮店每天爆席，派对CLUB酒吧夜夜爆满，与此同时，是金科·仁里水乡二期的“爆卖”，仅春节期间，203套售出50%。
金科·仁里水乡“神”在何处？
近几年，遂宁楼市历经牛市、调控、稳定不同周期，期间跌宕起伏。
但在遂宁，无论东南西北，商业推盘首推日光、再推速销50%，几乎是一个奇迹。
住宅价值深入人心之后，商铺价值反而是水落石出。
在金钱的博弈中，优质商铺的价值已经开始吸引了狡猾的人和聪明的钱。
金科·仁里水乡的神奇必然有其背后特别的价值点。
不妨逐一解读吧。
天时：被时代赋予机遇和使命
金科·仁里水乡的每一步，都恰好与遂宁城市的发展与腾飞同步。
当遂宁决定要大力发展文旅行业，当遂宁要成为成渝经济区区域性中心城市，当遂宁要让留住“短时度假”的人群，当遂宁需要一张水边的绿色发展的名片……唯有金科·仁里水乡，与城市的每一次脉搏共同跳动。
占尽天时，需要运气，也需要实力。
以文化形成特色，以特色形成城市名片，用城市名片打造旅游景点，凸显文旅优势，形成新的商业壁垒，金科·仁里水乡在遂宁引发新的商业现象热潮也就不难解释。
地利：与河东新区一起起飞
时至今日，河东新区是遂宁新中心，已经俘获每一个遂宁人的心。
城市框架放大之后，新区域新中心将不断兴起，新区域新中心兴起前夕，都将成为其商铺投资的窗口期。
遂宁定位成渝经济区区域性中心城市之后，这个过程在加速演绎，这种机会也在浮现。
这个逻辑，在金科·仁里水乡放大和强化。
河东新区，将是未来天量新盘、天量人口的汇集之地，偏偏此时人口还未彻底进驻。
河东新区，将是未来整个城市政务、商业、商务、文化的不二中心，偏偏此时城市红利还未完全释放。
河东新区，当它尚未出现商业旗舰、文旅旗舰，偏偏金科·仁里水乡来了。
金科·仁里水乡的两次推售，两次热销，或许就是这个趋势的最好注脚。
遂宁从来不缺乏机会，更不缺乏发现机会的人。
人和：自己有梦才能帮别人做梦
现象级商业的核心意义不在于规模多大，而在于你的企图心和你形成的影响力多大。
金科·仁里水乡，一开始就不是只是想做一个单纯的商业项目，而是想成为“城市会客厅”的理想文旅小镇。
有高度、有精神、有温度，金科·仁里水乡做出了一种不同以往的神采和风貌，这种风貌既与遂宁这种城市的人文地脉相通，又找到了金科自己的美学主张。
而做好金科·仁里水乡的背后，就像海面行船，看得见的只是冰山一角，而冰山之下，一定真的要非常努力才能看起来毫不费力。
有了故事元素的诠释和组织，以及文旅小镇的体验感外，金科·仁里水乡代言遂宁城市文旅商业新名片还另有一张王牌——从商业、服务、品牌一套软实力的服务体系，解决商家的“所有顾虑”，共掘无限财富。
金科·仁里水乡的具体做法是“2+3+5”（2年统一招商，3年火爆造势，5年持续运营，保障财富稳定增长）全新模式填补市场空白，以其超强商业辐射力，革新遂宁商业格局。
商铺要值钱，就要有好的商家和消费人流，最主要的是持续良好的经营下去。所以金科·仁里水乡“1+2+2”服务模式（1个商管公司、2个运营团队、2重多维服务）结合“1+1+1”品牌模式（金科品牌的集团实力，金科商管的专业运作以及引入优质品牌商家入驻），从推广、商管、管理等各个方面统筹，合理业态规划比例，确保招商率和后期效益，创造价值共赢。
精明的投资客看中的，不仅仅是产品的硬本事，随着市场的升级，更看重的是软实力。可以预见，3大举措，将进一步提升金科·仁里水乡的出租率和租金涨幅，使其投资者的收益增强保障。
与众不同，才能被世界认同
自己有梦，才能帮别人做梦
金科·仁里水乡，就像是这个城市的一个美好梦境，这个梦境中，有树荫荷花、流水鸟鸣，有人流如织的繁华，藏着惊喜的街道，亦有能独坐一个午后和一个夜晚的静谧。
大到一座城市，小到一个个人，要想全面展现自己的价值，“辨识度”是很重要的标签。
而在遂宁，它的“辨识度”是观音故里，也是西部水都，是临仙阁、灵泉寺，当然也是金科·仁里水乡。
他们让遂宁的 “全国能见度”急速提升，是一座城市的自信心，他们将和遂宁一起，让一座城，更骄傲、更美好。
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