#第三届中国国际名酒文化节·2019国际名酒联盟高层峰会#澳大利亚大使馆公使衔农业参赞马明博 Paul McNamara在演讲中表示，消费者对于酒业的需求在不断增长，全球的酒业供应量也将在未来变得更加平衡。他认为所有的国际名酒联盟成员都要更加关注未来的合作和可持续的发展，去解决整个行业面临的共同问题，对此，他提出了以下建议：认识到气候变化的重要性和严重性，更好地控制化肥及水资源的使用和利用，努力提高数字农业和智慧农业方面的举措；认识到产品的品质和安全的重要性，应该就测试标准和方法在各成员国之间进行互相交流，减少关税，建立开放的贸易系统，减少进口交易的成本，减少气候变化给行业带来的影响；更好地使用新的能源和技术，达成水土平衡；提高生产效率，提高生产力降低水资源的浪费；利用太阳能，进行更好的土壤管理；使用高效率的冷却系统进行数据管理；更好地考虑生态系统，利用技术控制病虫害，并且更好地去使用化学以及生物的技术，来控制病虫害；还要关注二氧化碳排放量等。
【不计较收入的员工，才最可怕！】
在互联网时代，人与人之间的关系发生了重构，老板与员工的关系不再是雇佣和被雇佣的关系，而是合作关系。
老板提供平台、员工提供自己的才能与时间。因此，老板也要改变传统的做法，选择和员工站在一个立场上。
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
1、企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
2、和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。
启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值。
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人。
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
3、如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。
因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：
➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。
➤员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有啊”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
4、新员工分类
➤A型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本。
➤B型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值。
➤C型—交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化。
➤D型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
5、老板和员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；
老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。
员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
1、这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累。
2、业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的。
3、目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障。
4、我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1、员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2、员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业。
3、敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处。
4、员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
7、老板和员工能统一利益关系吗？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。
老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。#薪酬管理#
在互联网时代，人与人之间的关系发生了重构，老板与员工的关系不再是雇佣和被雇佣的关系，而是合作关系。
老板提供平台、员工提供自己的才能与时间。因此，老板也要改变传统的做法，选择和员工站在一个立场上。
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
1、企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
2、和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。
启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值。
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人。
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
3、如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。
因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：
➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。
➤员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有啊”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
4、新员工分类
➤A型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本。
➤B型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值。
➤C型—交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化。
➤D型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
5、老板和员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；
老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。
员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
1、这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累。
2、业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的。
3、目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障。
4、我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1、员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2、员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业。
3、敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处。
4、员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
7、老板和员工能统一利益关系吗？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。
老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。#薪酬管理#
2020年在即，影响汽车市场的三大政策因素
进入12月，汽车行业也到了每年一度的盘点全年，谋划明年的关键时刻。即将到来的2020年，不但是众多车企心心念念的理想与目标达成之年，更是国家“十三五”规划的收官之年。
根据相关部委两年多前发布的《汽车产业中长期发展规划》，2020年将取得一定的阶段性成果。经济日报-中国经济网汽车频道从11月19日起特别推出有关“十三五”收官的系列报道。从前天（12月11日）起，我们分三次对《规划》以及其他相关政策的落实情况作一个阶段性的归纳与展望，今天，我们就来关注2020年可能影响我国汽车市场，尤其是新能源车市场的几项重要政策与规定。
2020年7月1日起，全国实施国六a排放标准
2016年底，环境保护部（现并入生态环境部）发布了《轻型汽车污染物排放限值及测量方法（中国第六阶段）》，要求轻型车于2020年7月1日，强制执行国六a排放标准，并在2023年7月1日强制执行国六b排放标准。此外，在坚决“打赢蓝天保卫战”的指引下，多个省、市已提前开启“国六时代”。
在由工信部、发改委、科技部联合发布的《汽车产业中长期发展规划》中，除了拟定于2020年实施国六标准外，还要求“到2020年，新车平均燃料消耗量乘用车降到5.0升/百公里、节能型汽车燃料消耗量降到4.5升/百公里以下、商用车接近国际先进水平。”结合近年来新车发售时公布的油耗水平，乘用车平均燃油消耗量仍在5.0升/百公里以上。因此，在节能减排的路上，车企还需多加努力。
值得一提的是，部分省市提前实施“国六”，在今年6月掀起了一波国五车“清库存”的浪潮，并在一定程度上透支了7月的销量。与此同时，平行进口汽车市场更是受到了很大冲击。从数据上看，我国乘用车6月销量环比增长10.7%，并带动汽车市场整体环比增长7.5%，但7月乘用车销量又环比下降11.6%，汽车市场销量整体环比下降12.1%；平行进口车方面，7月进口量仅为约1万辆，同比降幅高达61.2%。
2020年，新能源汽车财政支持政策退出
引起新能源汽车市场“变天”的补贴政策，其纲领性文件是由财政部、科技部、工业和信息化部、发展改革委于2015年5月联合发布的《关于2016-2020年新能源汽车推广应用财政支持政策的通知》，针对纯电动汽车、插电式混合动力汽车和氢燃料电池汽车三种技术路线在内的新能源汽车提供财政补贴。
2020年在即，影响汽车市场的三大政策因素
按照《通知》中的条款，纯电动汽车与插电式混合动力汽车的补贴自2017年开始逐渐退坡，至2020年完全退出；氢燃料电池汽车的补贴虽然在此期间并未“退坡”，但同样计划于2020年退出。值得一提的是，尽管氢燃料电池车长期受到政策大力度支持，目前仍存在核心技术未现突破性进展、关键部件需进口、政策依赖市场竞争力欠缺等问题。
财政补贴大幅促进了我国新能源汽车市场的繁荣，但也不可避免地使市场对政策产生较大依赖。
2020年，双积分迎“统考”
一方面是补贴退坡，另一方面是“双积分”政策步步紧逼，车企的新能源事业面临双重压力。根据2017年9月颁布的《乘用车企业平均燃料消耗量与新能源汽车积分并行管理办法》，2019、2020年度的新能源汽车积分比例要求分别为10%、12%；乘用车企业2019年度产生的新能源汽车负积分，可以使用2020年度产生的新能源汽车正积分进行抵偿。
另据工信部于今年7月2日公布的2018年中国乘用车企双积分情况，141家境内乘用车企业平均燃油消耗量达标的共计66家，不达标的75家；在112家境内乘用车生产企业中，平均燃油消耗量的实际值超出达标值的比例最高的三家企业分别为：北京汽车集团越野车有限公司、浙江众泰汽车制造有限公司，以及江西大乘汽车有限公司（实际值与达标值的比值分别为127.70%、127.08%和124.48%；平均燃料消耗量负积分依次为50688分、4393分和18653分）。
今年以来，上述三家“老大难”企业的新能源汽车投产、上市、销售情况并未得到改善。具体来看，原北汽集团越野车事业部于今年1月2日成为独立运营的汽车公司，其产品研发、制造等所有环节将由北京越野进行，不再与北汽股份挂钩，旗下产品中目前并无新能源车型。同时，众泰汽车今年前三季度在售的电动车总销量仅为10305辆，占其前三季度汽车总销量的10.36%；大乘汽车虽于今年上海车展期间上市了E20车型，但目前仍无法查到其相关销量。
汽车质量家：www.autoqa.cn
上海沐睿科技服务有限公司是一家创新型的汽车工程技术服务公司，具备Reach、VOC、ELV环保法规评估一站式解决方案，为客户提供从初步想法到最终产品的全程支持，包括：项目的确定、设计、开发，直到材料、组件和系统的测试。此外，还包括项目管理和人员调配等服务。近十年来，整合汽车行业咨询，从车身、底盘、电子电器、智能化、动力系统、内外饰、环保法规等多方面纵向数据积累，并成功通过以品质创新，加强技术合作，孵化多家二方及三方实验室能力提升，与学术界和政府多方面协作的创新中心，促进自主创新和开放合作。
进入12月，汽车行业也到了每年一度的盘点全年，谋划明年的关键时刻。即将到来的2020年，不但是众多车企心心念念的理想与目标达成之年，更是国家“十三五”规划的收官之年。
根据相关部委两年多前发布的《汽车产业中长期发展规划》，2020年将取得一定的阶段性成果。经济日报-中国经济网汽车频道从11月19日起特别推出有关“十三五”收官的系列报道。从前天（12月11日）起，我们分三次对《规划》以及其他相关政策的落实情况作一个阶段性的归纳与展望，今天，我们就来关注2020年可能影响我国汽车市场，尤其是新能源车市场的几项重要政策与规定。
2020年7月1日起，全国实施国六a排放标准
2016年底，环境保护部（现并入生态环境部）发布了《轻型汽车污染物排放限值及测量方法（中国第六阶段）》，要求轻型车于2020年7月1日，强制执行国六a排放标准，并在2023年7月1日强制执行国六b排放标准。此外，在坚决“打赢蓝天保卫战”的指引下，多个省、市已提前开启“国六时代”。
在由工信部、发改委、科技部联合发布的《汽车产业中长期发展规划》中，除了拟定于2020年实施国六标准外，还要求“到2020年，新车平均燃料消耗量乘用车降到5.0升/百公里、节能型汽车燃料消耗量降到4.5升/百公里以下、商用车接近国际先进水平。”结合近年来新车发售时公布的油耗水平，乘用车平均燃油消耗量仍在5.0升/百公里以上。因此，在节能减排的路上，车企还需多加努力。
值得一提的是，部分省市提前实施“国六”，在今年6月掀起了一波国五车“清库存”的浪潮，并在一定程度上透支了7月的销量。与此同时，平行进口汽车市场更是受到了很大冲击。从数据上看，我国乘用车6月销量环比增长10.7%，并带动汽车市场整体环比增长7.5%，但7月乘用车销量又环比下降11.6%，汽车市场销量整体环比下降12.1%；平行进口车方面，7月进口量仅为约1万辆，同比降幅高达61.2%。
2020年，新能源汽车财政支持政策退出
引起新能源汽车市场“变天”的补贴政策，其纲领性文件是由财政部、科技部、工业和信息化部、发展改革委于2015年5月联合发布的《关于2016-2020年新能源汽车推广应用财政支持政策的通知》，针对纯电动汽车、插电式混合动力汽车和氢燃料电池汽车三种技术路线在内的新能源汽车提供财政补贴。
2020年在即，影响汽车市场的三大政策因素
按照《通知》中的条款，纯电动汽车与插电式混合动力汽车的补贴自2017年开始逐渐退坡，至2020年完全退出；氢燃料电池汽车的补贴虽然在此期间并未“退坡”，但同样计划于2020年退出。值得一提的是，尽管氢燃料电池车长期受到政策大力度支持，目前仍存在核心技术未现突破性进展、关键部件需进口、政策依赖市场竞争力欠缺等问题。
财政补贴大幅促进了我国新能源汽车市场的繁荣，但也不可避免地使市场对政策产生较大依赖。
2020年，双积分迎“统考”
一方面是补贴退坡，另一方面是“双积分”政策步步紧逼，车企的新能源事业面临双重压力。根据2017年9月颁布的《乘用车企业平均燃料消耗量与新能源汽车积分并行管理办法》，2019、2020年度的新能源汽车积分比例要求分别为10%、12%；乘用车企业2019年度产生的新能源汽车负积分，可以使用2020年度产生的新能源汽车正积分进行抵偿。
另据工信部于今年7月2日公布的2018年中国乘用车企双积分情况，141家境内乘用车企业平均燃油消耗量达标的共计66家，不达标的75家；在112家境内乘用车生产企业中，平均燃油消耗量的实际值超出达标值的比例最高的三家企业分别为：北京汽车集团越野车有限公司、浙江众泰汽车制造有限公司，以及江西大乘汽车有限公司（实际值与达标值的比值分别为127.70%、127.08%和124.48%；平均燃料消耗量负积分依次为50688分、4393分和18653分）。
今年以来，上述三家“老大难”企业的新能源汽车投产、上市、销售情况并未得到改善。具体来看，原北汽集团越野车事业部于今年1月2日成为独立运营的汽车公司，其产品研发、制造等所有环节将由北京越野进行，不再与北汽股份挂钩，旗下产品中目前并无新能源车型。同时，众泰汽车今年前三季度在售的电动车总销量仅为10305辆，占其前三季度汽车总销量的10.36%；大乘汽车虽于今年上海车展期间上市了E20车型，但目前仍无法查到其相关销量。
汽车质量家：www.autoqa.cn
上海沐睿科技服务有限公司是一家创新型的汽车工程技术服务公司，具备Reach、VOC、ELV环保法规评估一站式解决方案，为客户提供从初步想法到最终产品的全程支持，包括：项目的确定、设计、开发，直到材料、组件和系统的测试。此外，还包括项目管理和人员调配等服务。近十年来，整合汽车行业咨询，从车身、底盘、电子电器、智能化、动力系统、内外饰、环保法规等多方面纵向数据积累，并成功通过以品质创新，加强技术合作，孵化多家二方及三方实验室能力提升，与学术界和政府多方面协作的创新中心，促进自主创新和开放合作。
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