#吃在大连[超话]# 【101披萨】地址：西岗区海达南街57A-20号A2区2层
带孩子在么么动物园玩，完事在领他搓一顿，带孩子吃饭真的是个头疼的事，得干净卫生，他还得喜欢吃，好在这附近就有101，他家在大连开了不少店了，口碑也挺好的
这家店空间不大，环境卫生都挺好的，服务也很热情，人不是很多，空调开的也很足。
桑巴烤肉披萨，老式的手拍饼底，挺脆的，上面的料给的很足，种类也不少，菠萝，烤肉，培根，搭配上浓厚的芝士，一口下去还是挺爽的，咸甜香脆，不是单一味道，口感挺丰富的。黑金鸡块，鸡肉裹上当下挺火的火山粉，鸡肉吃起来很嫩，味道还可以，美式粗薯，在粗一点口感就更好了，意面给孩子点的，酸酸甜甜，面条软硬适中，里面还有奶酪鸡块等，这个饮料其实味道挺好，就是这个包装太拉低身价了，不如用杯子上更好看。#美食新势力大赛##心动探店挑战##宝藏蓝v激励计划##大连美食生活##大连美食##大连吃喝玩乐##大连探店##同城种草##不可辜负的美食# https://t.cn/A6aKjrZr https://t.cn/A6aKjrZr
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这家店空间不大，环境卫生都挺好的，服务也很热情，人不是很多，空调开的也很足。
桑巴烤肉披萨，老式的手拍饼底，挺脆的，上面的料给的很足，种类也不少，菠萝，烤肉，培根，搭配上浓厚的芝士，一口下去还是挺爽的，咸甜香脆，不是单一味道，口感挺丰富的。黑金鸡块，鸡肉裹上当下挺火的火山粉，鸡肉吃起来很嫩，味道还可以，美式粗薯，在粗一点口感就更好了，意面给孩子点的，酸酸甜甜，面条软硬适中，里面还有奶酪鸡块等，这个饮料其实味道挺好，就是这个包装太拉低身价了，不如用杯子上更好看。#美食新势力大赛##心动探店挑战##宝藏蓝v激励计划##大连美食生活##大连美食##大连吃喝玩乐##大连探店##同城种草##不可辜负的美食# https://t.cn/A6aKjrZr https://t.cn/A6aKjrZr
文 | 北叔 · 语音主播 |@Y
有人说，人生就像一场戏剧：有笑声，也有泪水。
还有人说，人生就像一次旅行：有坦途，也有曲折。
旅行也好，戏剧也罢。
不管哪个都是经历过，方知其中滋味；唯有体验了，才懂个中辛酸。
人生亦是如此，只有人到中年，经历了冷暖自知，方才明白人活一生，无非就是活的个通透与静好。
人生终究要回归自我，人到中年不能无“性”。
《本性》
网上有句流行的“丧文化”：人到中年，不如狗。
虽然有些调侃，听来却也扎心。
我的一位朋友，家里妻贤子孝，外面事业有成， 然而他却常常和我抱怨：过的不开心、活的太累。
他也总是感叹，自己不是慢慢变老，而是瞬间变老了。
是啊，人到中年，常会觉得迷茫无助，因为他一睁开眼睛，周围都是要依靠自己的人，却没有自己可以依靠的人。
不知大家有没有看过这段话：“爸爸，为什么小孩子不应该喝酒？因为，小孩子不喝酒也很开心啊。”
人到中年，少的是开心，多的是苦楚，其背后的真相永远是必须承担的责任与压力。
人到中年，假装快乐，掩面生活，其背后往往藏着别人看不到的沉重和沮丧。
人到中年，能力越来越强，内心却越来越弱；欲望越来越大，快乐便越来越少。
物质上富有，精神上空虚，没有时间和机会，做真实的自己。这就是中年人的“丧”。
其实，成功与失败，都是人生常态；失意与得意，皆为生活“恩赐”。
只要努力过，成败得失，皆为随缘。
人到中年，生活总要继续，以前总是“装腔作势”，是时候，给自己去掉伪装了。
生活虽苦，开心也是过，人生虽难，笑笑也是活，做回自己，回归本性，才是真实的我们。
正如梁实秋所说：
“中年的妙趣，在于相当的认识人生，认识自己。
从而做自己能做的事，享受自己能享受的生活。”
《善性》
知乎上有个问答：“一个人的成熟，是怎样的？”
一位答主回答：“所谓的成熟，是对全世界都变得温柔。”
这种温柔，其实也是一种善良。
一位网友分享了一个小段子：有一次，她叫外卖，送来时，汤洒了一半。
小哥感到不好意思，对她说：“要不，我赔钱给你吧。”
她笑笑：“不用了，还有大半碗，还能喝，下次小心点就好了。”
她在微博感慨：“如果是以前，我会加以指责，因为这是对方的错。现在，我学会从对方角度思考，学会了同情、宽容和友爱。做人善良一点，总不是坏处。”
是啊！与人为善，与己为善。
人到中年，经历了世态炎凉，见识了人情冷暖，更容易理解他人的心酸与不易。
走过半生，就应该不争不吵不炫耀，不嗔不怒不刻薄。
以自己的善意和温柔，对待周围的人和事。
这时你会发现，整个世界对你，都是友善的。
就如三毛所说：“人活着还真是件美好的事，不在于风景多美多壮观，而是在于遇见了谁，被温暖了一下。然后希望有一天，自己也成为一个小太阳，去温暖别人。”
当你对一切都温柔以待，善良也就成了一种本能。
《知性》
有这么一个段子；一次，一位著名演员接受记者的采访。
记者问：“在喧闹的人群中，你会选择什么方式，来引人注意？”
演员想了想：“我会选择沉静地坐着。” 是啊，沉静地坐着，是一种自信，是一种端庄，是一种具有“穿透力”的气质。
这种气质，足以让人在尘世喧嚣中，停下多看你一眼。
都说相由心生，这种自信，是“腹有诗书气自华”的知性，是“你若盛开蝴蝶来”的优雅。
人生过半，当走过天真稚嫩的童年，经历朝气蓬勃的少年，跨越火热激情的青年，直到迈进淡然宁静的中年时，终于明白：人到中年，知性，是其最靓丽的名片。
对于男人而言，知性是成熟睿智；对于女人而言，知性是优雅大方。
人到中年的男人，经历了世间百态、人情冷暖，不再追求轰轰烈烈，不再纠结纷纷扰扰。
懂得责任大于梦想、包容胜过得失，余生，过简单的生活，看纷繁的人生。
这体现的，是一种生活的自在。人到中年的女人，外表的光鲜亮丽，已经不是唯一，更多的魅力，来源于自身气质。
这样的女人，骨子里都是迷人的韵味，举手投足间，尽显优雅姿态。
这体现的，是一份生活的从容。
俗话说：“好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一。”
你的知性，终究是你最好的名片。
《理性》
网易云音乐上，有这样一句留言：
“四十不惑，不是说你懂了人生的全部，而是看清了人生的真相；
不是收获了人生的美好，而是学会了，与不完美的人生相伴而行，拥有一份从容淡泊的心境。”
荣辱不惊、从容面对，这体现的，是中年人的一种理性。
我家楼下的一家理发店，老板是一位中年大姐。
她理发技术好，待人热情，收费合理。所以，店里生意一直很好。
去年，疫情最严重时，她的店铺被迫暂时停业。
终于熬到疫情好转，店铺可以正常营业了。
结果，这条街接到通知，要拆迁改造。她经营多年的理发店，不得不被迫关门。
于是，她又在街上，临时支起一个小摊，依旧正常营业。
有人问她：“你脾气挺好，既不抱怨，也不找人去闹？”
她说：“我干嘛抱怨？我有手艺，只要大家头发还会长，就饿不着我。”
不埋怨、不闹腾，凡事顺其自然，是最高层次的人生态度。
人生就是这样，年少时太多纠结于欲望。
只有在风浪中经历了、体验过；得到了、失去过，才渐渐明白，一切没什么大不了，安心守住自己就好。
正如冯唐所说：
“活在这世上，什么都不要怕，做自己认为对的事儿，慢慢放下输赢和计算。”
人这一生，总要学会理性面对，生活的种种过往，学会与一切和解。
无悔过去，珍惜当下，不惧未来，修炼出理性豁达的心境。
都说人到中年，就如同泡茶：
第一遍是水，第二遍是茶，再泡就是精华。
走到人生下半场，经历了聚散离合，体验过悲欢苦乐后，剩下的收获，就是活得更加通透豁达。
人到中年，不为欲望牵绊，不被贪心蒙蔽，活得真实坦然，我们的后半生才会越来越顺。
有人说，人生就像一场戏剧：有笑声，也有泪水。
还有人说，人生就像一次旅行：有坦途，也有曲折。
旅行也好，戏剧也罢。
不管哪个都是经历过，方知其中滋味；唯有体验了，才懂个中辛酸。
人生亦是如此，只有人到中年，经历了冷暖自知，方才明白人活一生，无非就是活的个通透与静好。
人生终究要回归自我，人到中年不能无“性”。
《本性》
网上有句流行的“丧文化”：人到中年，不如狗。
虽然有些调侃，听来却也扎心。
我的一位朋友，家里妻贤子孝，外面事业有成， 然而他却常常和我抱怨：过的不开心、活的太累。
他也总是感叹，自己不是慢慢变老，而是瞬间变老了。
是啊，人到中年，常会觉得迷茫无助，因为他一睁开眼睛，周围都是要依靠自己的人，却没有自己可以依靠的人。
不知大家有没有看过这段话：“爸爸，为什么小孩子不应该喝酒？因为，小孩子不喝酒也很开心啊。”
人到中年，少的是开心，多的是苦楚，其背后的真相永远是必须承担的责任与压力。
人到中年，假装快乐，掩面生活，其背后往往藏着别人看不到的沉重和沮丧。
人到中年，能力越来越强，内心却越来越弱；欲望越来越大，快乐便越来越少。
物质上富有，精神上空虚，没有时间和机会，做真实的自己。这就是中年人的“丧”。
其实，成功与失败，都是人生常态；失意与得意，皆为生活“恩赐”。
只要努力过，成败得失，皆为随缘。
人到中年，生活总要继续，以前总是“装腔作势”，是时候，给自己去掉伪装了。
生活虽苦，开心也是过，人生虽难，笑笑也是活，做回自己，回归本性，才是真实的我们。
正如梁实秋所说：
“中年的妙趣，在于相当的认识人生，认识自己。
从而做自己能做的事，享受自己能享受的生活。”
《善性》
知乎上有个问答：“一个人的成熟，是怎样的？”
一位答主回答：“所谓的成熟，是对全世界都变得温柔。”
这种温柔，其实也是一种善良。
一位网友分享了一个小段子：有一次，她叫外卖，送来时，汤洒了一半。
小哥感到不好意思，对她说：“要不，我赔钱给你吧。”
她笑笑：“不用了，还有大半碗，还能喝，下次小心点就好了。”
她在微博感慨：“如果是以前，我会加以指责，因为这是对方的错。现在，我学会从对方角度思考，学会了同情、宽容和友爱。做人善良一点，总不是坏处。”
是啊！与人为善，与己为善。
人到中年，经历了世态炎凉，见识了人情冷暖，更容易理解他人的心酸与不易。
走过半生，就应该不争不吵不炫耀，不嗔不怒不刻薄。
以自己的善意和温柔，对待周围的人和事。
这时你会发现，整个世界对你，都是友善的。
就如三毛所说：“人活着还真是件美好的事，不在于风景多美多壮观，而是在于遇见了谁，被温暖了一下。然后希望有一天，自己也成为一个小太阳，去温暖别人。”
当你对一切都温柔以待，善良也就成了一种本能。
《知性》
有这么一个段子；一次，一位著名演员接受记者的采访。
记者问：“在喧闹的人群中，你会选择什么方式，来引人注意？”
演员想了想：“我会选择沉静地坐着。” 是啊，沉静地坐着，是一种自信，是一种端庄，是一种具有“穿透力”的气质。
这种气质，足以让人在尘世喧嚣中，停下多看你一眼。
都说相由心生，这种自信，是“腹有诗书气自华”的知性，是“你若盛开蝴蝶来”的优雅。
人生过半，当走过天真稚嫩的童年，经历朝气蓬勃的少年，跨越火热激情的青年，直到迈进淡然宁静的中年时，终于明白：人到中年，知性，是其最靓丽的名片。
对于男人而言，知性是成熟睿智；对于女人而言，知性是优雅大方。
人到中年的男人，经历了世间百态、人情冷暖，不再追求轰轰烈烈，不再纠结纷纷扰扰。
懂得责任大于梦想、包容胜过得失，余生，过简单的生活，看纷繁的人生。
这体现的，是一种生活的自在。人到中年的女人，外表的光鲜亮丽，已经不是唯一，更多的魅力，来源于自身气质。
这样的女人，骨子里都是迷人的韵味，举手投足间，尽显优雅姿态。
这体现的，是一份生活的从容。
俗话说：“好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一。”
你的知性，终究是你最好的名片。
《理性》
网易云音乐上，有这样一句留言：
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不是收获了人生的美好，而是学会了，与不完美的人生相伴而行，拥有一份从容淡泊的心境。”
荣辱不惊、从容面对，这体现的，是中年人的一种理性。
我家楼下的一家理发店，老板是一位中年大姐。
她理发技术好，待人热情，收费合理。所以，店里生意一直很好。
去年，疫情最严重时，她的店铺被迫暂时停业。
终于熬到疫情好转，店铺可以正常营业了。
结果，这条街接到通知，要拆迁改造。她经营多年的理发店，不得不被迫关门。
于是，她又在街上，临时支起一个小摊，依旧正常营业。
有人问她：“你脾气挺好，既不抱怨，也不找人去闹？”
她说：“我干嘛抱怨？我有手艺，只要大家头发还会长，就饿不着我。”
不埋怨、不闹腾，凡事顺其自然，是最高层次的人生态度。
人生就是这样，年少时太多纠结于欲望。
只有在风浪中经历了、体验过；得到了、失去过，才渐渐明白，一切没什么大不了，安心守住自己就好。
正如冯唐所说：
“活在这世上，什么都不要怕，做自己认为对的事儿，慢慢放下输赢和计算。”
人这一生，总要学会理性面对，生活的种种过往，学会与一切和解。
无悔过去，珍惜当下，不惧未来，修炼出理性豁达的心境。
都说人到中年，就如同泡茶：
第一遍是水，第二遍是茶，再泡就是精华。
走到人生下半场，经历了聚散离合，体验过悲欢苦乐后，剩下的收获，就是活得更加通透豁达。
人到中年，不为欲望牵绊，不被贪心蒙蔽，活得真实坦然，我们的后半生才会越来越顺。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
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心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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