#reveluv[超话]#【评论抽一人打5r 已备案】挂一个骗子原来的@只会泡咖啡
10年的小妹妹现在wb上骗不下去就在xyzz骗
他还在出夏魔温夏魔姐 大家一定要小心 不要提确！ 他每次等到提确完就拖着不发货！我们有他的个人信息，如果有被骗的一定要联系我们找他退钱，他现在主要就是骗人然后用骗来的钱还之前被骗的！
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HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
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什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
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HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
【喜迎党的二十大】有温度、有质感，这份“健康答卷”写满幸福感
6月24日上午，山东省卫生健康委“奋进新征程 建功新时代——走在前、开新局”主题新闻发布会第二场（淄博专场）在济南召开。淄博市卫生健康委党组书记、主任，市中医药管理局局长程勤介绍了全市卫生健康工作取得的主要成就、亮点经验及下步工作蓝图。
会上发布的这份“健康答卷”，写满了品质民生幸福感：在2021年度全省群众满意度医疗卫生类测评中，淄博位居全省第4；首创的“第一村医健康扶贫帮扶模式”荣获中国扶贫(健康扶贫类)10大优秀案例；创建为全国基层中医药工作先进单位；连续26年保持“国家卫生城市”荣誉称号……透过一组组亮眼数字，我们看到，通过深入开展医疗健康品质提升三年攻坚行动，着力强化卫生健康体系建设、制度供给、服务优化和能力提升，淄博群众的健康福祉正显著提高。
聚焦品质医疗，建设病有良医的健康淄博
通过全面实施区域医疗高地建设攻坚行动，淄博群众看病就医获得感大幅提升。
目前，淄博市各级医院达到154家，其中二级医院50家，三级医院21家。每千常住人口拥有床位7.17张（列全省第3位）、卫生技术人员数9.3名（列全省第4位）、注册护士3.9名（列全省第5位），医疗资源人均拥有量居全省前列，全面提高了医疗卫生服务的可及性。
近年来，我市有6家医院由二级医院升为三级医院，有11家三级医院和24家二级医院顺利通过医院等级评审，基本实现了三级医院区县全覆盖，优质医疗资源布局更加均衡。成功创建省级临床重点专科16个，建成国家级中医药重点专科5个、省级中医药重点专科18个，院士工作站达到9个，新增泰山青年专家2名，疑难重病救治能力不断提升，群众“看病难”问题逐步缓解。
为改善群众就医体验，我市全面推行“一站式”综合服务、无陪护病房、错时门诊、“一次挂号三天免费”、“出生一件事”等20多项便民惠民服务举措，全面优化了医疗环境，2021年度全省群众满意度医疗卫生类测评中，淄博位居全省第4。
聚焦基层服务，建设普惠同质的健康淄博
通过全面实施基层医疗能力提升攻坚行动，基层群众健康保障显著增强。
不断提升基层医疗机构建设标准，全市建成镇卫生院86家、社区卫生服务中心20家，其中，达到国家基本标准103家、国家推荐标准26家，“国家级群众满意的乡镇卫生院”21家，建成省级示范村卫生室33个，全市基层医疗卫生服务网底更加夯实，基层群众特别是农村群众就医需求得到更好满足。
为健全基层医疗帮扶长效机制，我市结合组群式城市特点，推动医疗卫生工作重心下移、城市优质医疗资源下沉，创新开展了“名医基层工作站”“行走的医生，流动的医院”“健康大巴”等派驻巡诊帮扶模式，城乡医疗服务同质化、均等化水平全面提高。
为铸牢基层医疗服务网底，对全市村卫生室实施星级管理，1767个村卫生室配备智慧随访及康复理疗设备，首批173家门诊慢性病村卫生室延伸服务点陆续启用，农村地区“15分钟健康服务圈”建设成效明显，基层群众看病就医实现小病不出村。
聚焦老年健康，建设老有颐养的健康淄博
通过全面实施健康养老品质提升行动，大力推进老龄事业产业发展，全市老年群体健康权益保障体系更加健全。
截至2021年，我市60周岁及以上老年人口已达109.32万，占全市总人口的23.24%；65岁及以上老年人口77.6万，占全市总人口的16.49%。对此，我市加快老年友善医疗机构建设，全市设置老年医学科的二级以上综合医院中已达28家（老年医学专业），占比96.6%，从就医流程、就医环境、就医体验等就医全过程为老年患者提供便利，给与老年患者安全、舒适、温馨的就医感受。
扎实开展医养结合服务，全市医疗机构和养老机构签约合作152对，建设医养结合服务机构54家，其中“医办养”36家，“养办医”18家。25家二级及以下医疗机构发展成为收治重病、失能老人的医养结合机构，无病养老、有病救治，缩短了养老与诊治流程，提升了老年人健康质量。
打造康养发展新模式，创新开展乡镇卫生院与养老院融合发展“两院一体”医养结合模式，桓台县“探索两院一体新模式，开启健康养老新征程”、博山区“机构医养 两院一体”和张店区“医养互转，康护一体”等模式在全国推广，淄博市及所有区（县）荣获省卫生健康委、发改委等6部门授予的全省医养结合示范先行市、县（市、区）称号。
聚焦婴幼儿成长，建设幼有善育的健康淄博
通过全面实施婴幼儿照护提质扩容行动，托育行业更显活力，婴幼儿健康更有保障。
我市婴幼儿照护服务工作于2021年正式起步，经过1年多的迅速发展，已探索打造了“医育结合办、托幼一体办、社会引领办、社区家庭办、工会组织办”5种托育模式。目前，全市开展3岁以下婴幼儿照护服务的托育机构已达到235家，建设托位13003个，每千人拥有婴幼儿托位数达到2.77个，居全省前列。成立了托育服务行业协会，并在市及区（县）建成9处婴幼儿照护服务指导中心，为托育机构提供科学规范的技术支持和专业指导。
用心、用情、用力，淄博市卫生健康系统将以群众需求为切入点，以办实事为关键点，以求实效为落脚点，深入开展医疗健康品质提升三年攻坚行动，持续推动医疗健康服务能力向“高品质”升级，不断满足人民群众日益增长的健康需求，用“走在前、开新局”的奋进姿态，书写好群众满意的品质提升健康答卷。
6月24日上午，山东省卫生健康委“奋进新征程 建功新时代——走在前、开新局”主题新闻发布会第二场（淄博专场）在济南召开。淄博市卫生健康委党组书记、主任，市中医药管理局局长程勤介绍了全市卫生健康工作取得的主要成就、亮点经验及下步工作蓝图。
会上发布的这份“健康答卷”，写满了品质民生幸福感：在2021年度全省群众满意度医疗卫生类测评中，淄博位居全省第4；首创的“第一村医健康扶贫帮扶模式”荣获中国扶贫(健康扶贫类)10大优秀案例；创建为全国基层中医药工作先进单位；连续26年保持“国家卫生城市”荣誉称号……透过一组组亮眼数字，我们看到，通过深入开展医疗健康品质提升三年攻坚行动，着力强化卫生健康体系建设、制度供给、服务优化和能力提升，淄博群众的健康福祉正显著提高。
聚焦品质医疗，建设病有良医的健康淄博
通过全面实施区域医疗高地建设攻坚行动，淄博群众看病就医获得感大幅提升。
目前，淄博市各级医院达到154家，其中二级医院50家，三级医院21家。每千常住人口拥有床位7.17张（列全省第3位）、卫生技术人员数9.3名（列全省第4位）、注册护士3.9名（列全省第5位），医疗资源人均拥有量居全省前列，全面提高了医疗卫生服务的可及性。
近年来，我市有6家医院由二级医院升为三级医院，有11家三级医院和24家二级医院顺利通过医院等级评审，基本实现了三级医院区县全覆盖，优质医疗资源布局更加均衡。成功创建省级临床重点专科16个，建成国家级中医药重点专科5个、省级中医药重点专科18个，院士工作站达到9个，新增泰山青年专家2名，疑难重病救治能力不断提升，群众“看病难”问题逐步缓解。
为改善群众就医体验，我市全面推行“一站式”综合服务、无陪护病房、错时门诊、“一次挂号三天免费”、“出生一件事”等20多项便民惠民服务举措，全面优化了医疗环境，2021年度全省群众满意度医疗卫生类测评中，淄博位居全省第4。
聚焦基层服务，建设普惠同质的健康淄博
通过全面实施基层医疗能力提升攻坚行动，基层群众健康保障显著增强。
不断提升基层医疗机构建设标准，全市建成镇卫生院86家、社区卫生服务中心20家，其中，达到国家基本标准103家、国家推荐标准26家，“国家级群众满意的乡镇卫生院”21家，建成省级示范村卫生室33个，全市基层医疗卫生服务网底更加夯实，基层群众特别是农村群众就医需求得到更好满足。
为健全基层医疗帮扶长效机制，我市结合组群式城市特点，推动医疗卫生工作重心下移、城市优质医疗资源下沉，创新开展了“名医基层工作站”“行走的医生，流动的医院”“健康大巴”等派驻巡诊帮扶模式，城乡医疗服务同质化、均等化水平全面提高。
为铸牢基层医疗服务网底，对全市村卫生室实施星级管理，1767个村卫生室配备智慧随访及康复理疗设备，首批173家门诊慢性病村卫生室延伸服务点陆续启用，农村地区“15分钟健康服务圈”建设成效明显，基层群众看病就医实现小病不出村。
聚焦老年健康，建设老有颐养的健康淄博
通过全面实施健康养老品质提升行动，大力推进老龄事业产业发展，全市老年群体健康权益保障体系更加健全。
截至2021年，我市60周岁及以上老年人口已达109.32万，占全市总人口的23.24%；65岁及以上老年人口77.6万，占全市总人口的16.49%。对此，我市加快老年友善医疗机构建设，全市设置老年医学科的二级以上综合医院中已达28家（老年医学专业），占比96.6%，从就医流程、就医环境、就医体验等就医全过程为老年患者提供便利，给与老年患者安全、舒适、温馨的就医感受。
扎实开展医养结合服务，全市医疗机构和养老机构签约合作152对，建设医养结合服务机构54家，其中“医办养”36家，“养办医”18家。25家二级及以下医疗机构发展成为收治重病、失能老人的医养结合机构，无病养老、有病救治，缩短了养老与诊治流程，提升了老年人健康质量。
打造康养发展新模式，创新开展乡镇卫生院与养老院融合发展“两院一体”医养结合模式，桓台县“探索两院一体新模式，开启健康养老新征程”、博山区“机构医养 两院一体”和张店区“医养互转，康护一体”等模式在全国推广，淄博市及所有区（县）荣获省卫生健康委、发改委等6部门授予的全省医养结合示范先行市、县（市、区）称号。
聚焦婴幼儿成长，建设幼有善育的健康淄博
通过全面实施婴幼儿照护提质扩容行动，托育行业更显活力，婴幼儿健康更有保障。
我市婴幼儿照护服务工作于2021年正式起步，经过1年多的迅速发展，已探索打造了“医育结合办、托幼一体办、社会引领办、社区家庭办、工会组织办”5种托育模式。目前，全市开展3岁以下婴幼儿照护服务的托育机构已达到235家，建设托位13003个，每千人拥有婴幼儿托位数达到2.77个，居全省前列。成立了托育服务行业协会，并在市及区（县）建成9处婴幼儿照护服务指导中心，为托育机构提供科学规范的技术支持和专业指导。
用心、用情、用力，淄博市卫生健康系统将以群众需求为切入点，以办实事为关键点，以求实效为落脚点，深入开展医疗健康品质提升三年攻坚行动，持续推动医疗健康服务能力向“高品质”升级，不断满足人民群众日益增长的健康需求，用“走在前、开新局”的奋进姿态，书写好群众满意的品质提升健康答卷。
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