大冶城.建公司公然违约有悖商业道德 事实证据确凿请F院纠正！
商业道德是市场经济的灵Hun，遵守商业道德是促J市场创新和经济健康发展的基石。民营企业在面对由疫情带来的难题中已经是夹缝中生存，再遇到了合作方的背信弃德无异于雪上加霜。湖北大冶就存在着这样一家公司，随着租赁市场的升温而反悔房屋租赁合约内容、坐地起价，给投zi方带来了不可计量的损失。
我是湖北叁*鼎酒店管.理有限公司的法定代表人王*义*冰，按合同约定我司由股东江西铂*特酒店管.理有限责任公司持股百分之五十一于2021年7月20日设立，作为本项目的驻当地执行管.理公司，主营宴会业务。作为一家民营企业，我们守F经.营、诚信合作，为了这次发展业务，我们叁*鼎公司排除万难筹备工作，有异地投zi，有返乡创业，甚至有倾其所有，mai房子来进行这一次的规划投zi，所有投zi人都对此项目的投zi规划付出zui大的努力。但未曾想却遭到了租赁商的背叛和F院的误判。
白纸黑字写明合同各项事宜 双方达成协议
2021年3月27日，与大冶城*建开发有限公司（民营企业，下称城*建公司）签订的《房屋租赁合同》，双方约定：城*建公司于2021年3月27日前将租赁地交我司，租期自2022年3月27日至2035年3月26日，共13年。2021年3月27日至2022年3月26日为装修免租期。租金17元/平方米，半年缴纳一次，首期租金缴纳时间为2021年9月17日，合同总金额为二千四百万余元。同时约定，合同生效后，任何一方无故提出终止合同的，应付违约金人m币200万元，造成对方损失的应赔偿损失。合同签订后，我司于2021年4月12日向城*建公司付保Z金人m币50万元，且为推进项目，已对外签订装修合同1186万余元、装饰设计合同16.3万元、婚庆技术合作合同60万元、电梯合同14.88万元、消防合同43.8万元，空调设计合同42万元，并交纳各项合同预付款44.49万元，余下款项将随时面临诉讼风险。
大冶城*建公司因租赁市场升温后违背商业道德 弃协议于不顾
我司在YI情期间、市场低迷之际，与城*建公司签订房屋租赁合同，随着租赁市场的升温，城*建公司遂以21元/平方米的J格将该房屋另租于他人，通过违约，大冶城*建公司可从中获利高达600万余元。城*建公司以各种借口拒绝交付出租房屋并阻止我司施工，期间长达5个月，我司多次请求履行合同均被拒绝，城*建公司无一次主动正面磋商。城*建公司这种行为严重违背合同与商业道德！
我司依F提起su讼 但F院判决结果令我们大失所望
我司认为，合同签订后，大冶城*建公司产生了一系列违约行为。依照合同约定，城*建公司应当退还我司已付的50万元履约保Z金，并赔偿我司200万元违约金，对我司因筹备项目签订对外合同的部分债务183.58万元也应承担赔偿责任。我司根据F律相关规定提起su讼。然而一审F官李某青的判决令我们大失所望。
F院支持双方解除合同，城*建公司退还50万保Z金，未认定被告城*建公司违约，认定我司违约。该判决罔顾事实、颠倒是非，具体判决如下：
第.一，F院认定我司未能根据合同的约定及时提供施工图纸并将施工图纸送交相关部门审he及办.理施工许可证，导致城*建公司阻止我司进场施工，属我司违反F律F规的强制性规定及合同约定。我司认为，出租方的基本义务是交付出租房屋，大冶城*建拒绝交付出租房屋已构成根本违约。另外，合同约定开工前将装修方案及施工图报城*建公司书面审he后上报市住建局装饰、消防等部门批准。我司于2021年8月已将资料提交至城*建公司，至今城*建公司未出具任何书面审he意见，只以各种借口拖延拒绝。无奈我司直接将相关资料提交至住建局装饰部，已获取施工许可证，大冶城*建公司依然阻止我方进场施工。F院该认定既不符合本案的事实，也违背了基本的法律常识。
第.二，F院以我司办.理的施工许可证和消防工程施工合同的时间节点，认定我司将无法在免租期内试营业，推断我司预期违约。我司认为（1）企业的运营，本该属于自.己的内部规划，yi情不稳定的当下，我司做出合理调整，Fen期实施项目实属正常策划。作为出租方城*建公司与F院如此关注，令人不解；（2）装修工作重要独..立区域完工，我司便可分区进行婚前策划、婚纱摄影、户外及部分室内典礼、婚宴预订等多项试营业项目。F院仅仅通过简.单分析就判定我方无法完成试营业，该推断逻辑错误。我司试营业情况并不损害出租人的房屋租金，又何谈预期违约？欲加之罪，明显有失公允！
第三，F院以我司于2021年9月17日未及时交纳租金，属于违约。我司之所以未及时交纳租金，完全是因为大冶城*建公司违约在先，我们的行为是履行抗辩权，是保护自身合F权益的合F行为。大冶城*建公司连zui基本的出租义务不履行，合同约定的单价都处在城*建公司的调整计划之中，如此巨大的投zi，作为任何一个投zi人都会谨慎防备。F院如此判定，完全不遵从事情本质原由。
第四，F院认定我司提交的证据不足以证实大冶城*建公司将房屋另租他人。此条判定系事实认定错误，我司提交的2022年2月12日与大冶城*建公司董事长叶某林的谈话录音中，叶某林明确阐述与黄**的洽谈细节，商务内容详细至地点、人物、时间，以及表达双方已经明确达成21元/平方等多项合作条款。而且此事实在我司于2022年2月16日与黄**谈话录音中，黄**也同样阐述此事实，如同一辙。如此闭环的证据链都不足以证实事实。对比之下，大冶城*建公司在没有任.何证据情况下，单方面以所谓我司口头承诺2021年10月1日试营业为理由，推断我司预期违约，却被采纳。公道何在？！
我司多次争取合作无果 基本诉求也被驳回
资金积压，项目搁置，这是所有投zi人zui忧心的事情，万般争取均在大冶城*建公司背信弃德之下拒绝，我司终只求能挽回损失，另寻商机，然而请求赔付金额都不足大冶城*建公司通过违约所获利益的一半，却被一审法官李某青驳回，实属寒心。
综上所述，我司认为我们的合F权益得到了Q犯，相关人员将合F的我司诬判成违约方，公平公正何在？因此，特请相关部门介入此事，帮我们争取我们的合fa权益，还我们一个公道，恭请广大群众一起监督，还大冶市一个好的经商环境！！
——本稿件由当事人提供发布，仅代表个人观点，与平台及媒体无关，禁止转载和借用。
商业道德是市场经济的灵Hun，遵守商业道德是促J市场创新和经济健康发展的基石。民营企业在面对由疫情带来的难题中已经是夹缝中生存，再遇到了合作方的背信弃德无异于雪上加霜。湖北大冶就存在着这样一家公司，随着租赁市场的升温而反悔房屋租赁合约内容、坐地起价，给投zi方带来了不可计量的损失。
我是湖北叁*鼎酒店管.理有限公司的法定代表人王*义*冰，按合同约定我司由股东江西铂*特酒店管.理有限责任公司持股百分之五十一于2021年7月20日设立，作为本项目的驻当地执行管.理公司，主营宴会业务。作为一家民营企业，我们守F经.营、诚信合作，为了这次发展业务，我们叁*鼎公司排除万难筹备工作，有异地投zi，有返乡创业，甚至有倾其所有，mai房子来进行这一次的规划投zi，所有投zi人都对此项目的投zi规划付出zui大的努力。但未曾想却遭到了租赁商的背叛和F院的误判。
白纸黑字写明合同各项事宜 双方达成协议
2021年3月27日，与大冶城*建开发有限公司（民营企业，下称城*建公司）签订的《房屋租赁合同》，双方约定：城*建公司于2021年3月27日前将租赁地交我司，租期自2022年3月27日至2035年3月26日，共13年。2021年3月27日至2022年3月26日为装修免租期。租金17元/平方米，半年缴纳一次，首期租金缴纳时间为2021年9月17日，合同总金额为二千四百万余元。同时约定，合同生效后，任何一方无故提出终止合同的，应付违约金人m币200万元，造成对方损失的应赔偿损失。合同签订后，我司于2021年4月12日向城*建公司付保Z金人m币50万元，且为推进项目，已对外签订装修合同1186万余元、装饰设计合同16.3万元、婚庆技术合作合同60万元、电梯合同14.88万元、消防合同43.8万元，空调设计合同42万元，并交纳各项合同预付款44.49万元，余下款项将随时面临诉讼风险。
大冶城*建公司因租赁市场升温后违背商业道德 弃协议于不顾
我司在YI情期间、市场低迷之际，与城*建公司签订房屋租赁合同，随着租赁市场的升温，城*建公司遂以21元/平方米的J格将该房屋另租于他人，通过违约，大冶城*建公司可从中获利高达600万余元。城*建公司以各种借口拒绝交付出租房屋并阻止我司施工，期间长达5个月，我司多次请求履行合同均被拒绝，城*建公司无一次主动正面磋商。城*建公司这种行为严重违背合同与商业道德！
我司依F提起su讼 但F院判决结果令我们大失所望
我司认为，合同签订后，大冶城*建公司产生了一系列违约行为。依照合同约定，城*建公司应当退还我司已付的50万元履约保Z金，并赔偿我司200万元违约金，对我司因筹备项目签订对外合同的部分债务183.58万元也应承担赔偿责任。我司根据F律相关规定提起su讼。然而一审F官李某青的判决令我们大失所望。
F院支持双方解除合同，城*建公司退还50万保Z金，未认定被告城*建公司违约，认定我司违约。该判决罔顾事实、颠倒是非，具体判决如下：
第.一，F院认定我司未能根据合同的约定及时提供施工图纸并将施工图纸送交相关部门审he及办.理施工许可证，导致城*建公司阻止我司进场施工，属我司违反F律F规的强制性规定及合同约定。我司认为，出租方的基本义务是交付出租房屋，大冶城*建拒绝交付出租房屋已构成根本违约。另外，合同约定开工前将装修方案及施工图报城*建公司书面审he后上报市住建局装饰、消防等部门批准。我司于2021年8月已将资料提交至城*建公司，至今城*建公司未出具任何书面审he意见，只以各种借口拖延拒绝。无奈我司直接将相关资料提交至住建局装饰部，已获取施工许可证，大冶城*建公司依然阻止我方进场施工。F院该认定既不符合本案的事实，也违背了基本的法律常识。
第.二，F院以我司办.理的施工许可证和消防工程施工合同的时间节点，认定我司将无法在免租期内试营业，推断我司预期违约。我司认为（1）企业的运营，本该属于自.己的内部规划，yi情不稳定的当下，我司做出合理调整，Fen期实施项目实属正常策划。作为出租方城*建公司与F院如此关注，令人不解；（2）装修工作重要独..立区域完工，我司便可分区进行婚前策划、婚纱摄影、户外及部分室内典礼、婚宴预订等多项试营业项目。F院仅仅通过简.单分析就判定我方无法完成试营业，该推断逻辑错误。我司试营业情况并不损害出租人的房屋租金，又何谈预期违约？欲加之罪，明显有失公允！
第三，F院以我司于2021年9月17日未及时交纳租金，属于违约。我司之所以未及时交纳租金，完全是因为大冶城*建公司违约在先，我们的行为是履行抗辩权，是保护自身合F权益的合F行为。大冶城*建公司连zui基本的出租义务不履行，合同约定的单价都处在城*建公司的调整计划之中，如此巨大的投zi，作为任何一个投zi人都会谨慎防备。F院如此判定，完全不遵从事情本质原由。
第四，F院认定我司提交的证据不足以证实大冶城*建公司将房屋另租他人。此条判定系事实认定错误，我司提交的2022年2月12日与大冶城*建公司董事长叶某林的谈话录音中，叶某林明确阐述与黄**的洽谈细节，商务内容详细至地点、人物、时间，以及表达双方已经明确达成21元/平方等多项合作条款。而且此事实在我司于2022年2月16日与黄**谈话录音中，黄**也同样阐述此事实，如同一辙。如此闭环的证据链都不足以证实事实。对比之下，大冶城*建公司在没有任.何证据情况下，单方面以所谓我司口头承诺2021年10月1日试营业为理由，推断我司预期违约，却被采纳。公道何在？！
我司多次争取合作无果 基本诉求也被驳回
资金积压，项目搁置，这是所有投zi人zui忧心的事情，万般争取均在大冶城*建公司背信弃德之下拒绝，我司终只求能挽回损失，另寻商机，然而请求赔付金额都不足大冶城*建公司通过违约所获利益的一半，却被一审法官李某青驳回，实属寒心。
综上所述，我司认为我们的合F权益得到了Q犯，相关人员将合F的我司诬判成违约方，公平公正何在？因此，特请相关部门介入此事，帮我们争取我们的合fa权益，还我们一个公道，恭请广大群众一起监督，还大冶市一个好的经商环境！！
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多年执着自己的喜欢
就像
只爱穿长裙
只爱喝燕麦拿铁
只爱扎马尾
只爱……
总认为喜欢就该执着
从而不愿意有新的尝试
一直是佛系且云淡风轻的气质
而如今发现适当的改变却如此甚好
慢慢的…
穿上了牛仔T恤·舒服
少喝可乐和咖啡·健康
一切极简与随性·自由
阳台发呆是日常· 享受
也因为大彻大悟
然后
心静才安好
就像
只爱穿长裙
只爱喝燕麦拿铁
只爱扎马尾
只爱……
总认为喜欢就该执着
从而不愿意有新的尝试
一直是佛系且云淡风轻的气质
而如今发现适当的改变却如此甚好
慢慢的…
穿上了牛仔T恤·舒服
少喝可乐和咖啡·健康
一切极简与随性·自由
阳台发呆是日常· 享受
也因为大彻大悟
然后
心静才安好
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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