尖草坪区人民检察院 “服务和支持企业健康发展 营造良好法治环境”系列活动，拉近检企互动再升级……
为充分发挥检察职能，全面落实上级检察机关和区委关于优化营商环境的重大决策部署，依法保障企业合法权益，助力企业健康发展。9月24日，尖草坪区人民检察院党组书记、检察长张晋东带领全体党组成员及部分干警，深入太原钢城企业公司，开展“服务和支持企业健康发展 营造良好法治环境”系列活动，零距离倾听企业心声，面对面了解企业司法需求，努力为企业提供“订单式”优质检察产品。
一、提建议、续发展，座谈会畅聊干货满满。
座谈会上，张晋东检察长对开展此次“送法入企”系列活动的目的、检察院职能、支持和服务企业发展工作情况、探索建立的“办理一案，警示一片、教育一方”的办案机制进行了一一介绍。钢企公司经理郭存和介绍了人员状况、生产情况以及对发生在企业内部的经济犯罪案例进行了例举。其他班子成员畅所欲言，从创造良好营商法治环境、加强检企沟通联系、加强对企业法制宣传、帮助企业解决法律难题、依法维护企业合法权益等方面，提出了许多富有建设性的意见建议，为我院积极构建和谐政商关系，优质服务企业提供了很多“检察思路”。座谈会由检察院班子成员和钢企公司班子成员共14人参加。
二、解企忧、送服务，工作站建立诚意十足。
“尖草坪区人民检察院民事行政、公益诉讼检察工作站”正式揭牌成立，尖草坪区人民检察院党组书记、检察长张晋东，钢企公司经理郭存和、钢企公司党委书记贾龙新以及相关人员参加了当天的揭牌仪式。
张晋东指出，我院将依托检察工作站，拓宽服务路径，聚焦民营企业发展难题，妥善处理企业的涉法诉求，建立常态化的联系沟通机制，更方便、快捷地受理企业的控告、申诉诉求，实现检企对接“无间隙”、司法服务“零距离”。此工作站不仅是企业了解、参与检察工作的重要窗口，也是检察机关履行检察职能、提供检察服务、展示检察形象的前沿阵地，我院将不断在服务实效和服务体验上下功夫，切实维护企业合法权益，营造良好营商环境。
贾龙新指出，钢企公司正处于改革发展稳定的关键时期，将借助此次活动及检察工作站，对改革过程中出现的新情况新问题，深入开展调查研究，完善政策和制度设计，增强风险意识，强化底线思维，努力关注职工诉求，让职工有更多、更直接、更实在的获得感、幸福感、安全感。
三、抓需求、多形式，法制宣传覆盖面广。
尖草坪区人民检察院紧紧围绕不同群体的法治需求，在钢企公司门口深入开展贴近基层群众、企业员工实际的法制宣传活动，通过悬挂横幅、设置宣传台、发放宣传单、摆放宣传展板、现场解答法律咨询等喜闻乐见的方式，重点围绕民事行政检察、公益诉讼检察、扫黑除恶、控告申诉等内容进行宣传，延伸宣传触角，让群众进一步了解检察机关的职能和成果，不断提升法制宣传的覆盖面和影响力。
四、防风险、答疑惑，法治课堂亮点频频。
法治课开讲之前，张晋东从解企业之所难，严打各类犯罪，当好经济发展“清道夫”；急企业之所急，精准高效办案，打造法治营商环境“定心丸”；想企业之所想，拓宽服务路径，开通优质法企服务“直通车”三个方面介绍了我院服务经济发展的总体理念、工作历程、工作机制，对下一步工作进行了具体的安排部署，切实做到总结成绩实事求是、全面客观，部署工作重点突出、措施有力，为接下来“检察服务企业发展”定下了基调、指明了方向。
张晋东强调，检察机关服务企业发展是份内职责、履职必需、长久之策，今后要多沟通了解，多换位思考，多事前防范，找准检察机关服务经济发展的结合点和切入点，促进企业法治需求与检察产品的无缝对接，将企业的“工匠”精神与检察的“法治”理念有机结合，为尖草坪区高质量发展贡献检察力量，提供优质高效的法治保障。
郭存和表示，尖草坪区人民检察院到公司开展“送法入企“活动是一个拉近检企距离有力之举，在公司设立检察工作站，建立了“一站式”的联系平台，给予贴身服务，对公司解决历史遗留问题，提升企业管理，防控风险，推动企业健康发展起到促进作用。
检察院第三检察部副主任范慧梅通过举案例、列数据、分析犯罪特点、播放生动形象小视频等方式,讲解了检察院的职能、第三检察部职责、涉企案件,将枯燥的法条讲得通俗易懂,把内容设计得与大家关注的重点高度契合，整堂课深入浅出、通俗易懂，受到参会人员的一致好评，也收到良好的警示效果。授课结束后，与会人员踊跃提问，检察官们当场予以解答。
会后，企业工作人员对“送法入企”系列活动及检察院在新常态下服务保障经济发展的路径和做法给予了充分肯定。钢企公司党委副书记、纪委书记马金保表示，检察院提供的送法进企业活动，形式多样、赏心悦目，内容充实、发人深省，对提高企业工作人员的法律意识，促进企业健康发展、预防企业在生产经营中存在的法律风险具有重要意义。切实做到知“企”情、解“企”忧、保“企”权、护“企”利，为全区经济社会发展做出积极贡献。
为充分发挥检察职能，全面落实上级检察机关和区委关于优化营商环境的重大决策部署，依法保障企业合法权益，助力企业健康发展。9月24日，尖草坪区人民检察院党组书记、检察长张晋东带领全体党组成员及部分干警，深入太原钢城企业公司，开展“服务和支持企业健康发展 营造良好法治环境”系列活动，零距离倾听企业心声，面对面了解企业司法需求，努力为企业提供“订单式”优质检察产品。
一、提建议、续发展，座谈会畅聊干货满满。
座谈会上，张晋东检察长对开展此次“送法入企”系列活动的目的、检察院职能、支持和服务企业发展工作情况、探索建立的“办理一案，警示一片、教育一方”的办案机制进行了一一介绍。钢企公司经理郭存和介绍了人员状况、生产情况以及对发生在企业内部的经济犯罪案例进行了例举。其他班子成员畅所欲言，从创造良好营商法治环境、加强检企沟通联系、加强对企业法制宣传、帮助企业解决法律难题、依法维护企业合法权益等方面，提出了许多富有建设性的意见建议，为我院积极构建和谐政商关系，优质服务企业提供了很多“检察思路”。座谈会由检察院班子成员和钢企公司班子成员共14人参加。
二、解企忧、送服务，工作站建立诚意十足。
“尖草坪区人民检察院民事行政、公益诉讼检察工作站”正式揭牌成立，尖草坪区人民检察院党组书记、检察长张晋东，钢企公司经理郭存和、钢企公司党委书记贾龙新以及相关人员参加了当天的揭牌仪式。
张晋东指出，我院将依托检察工作站，拓宽服务路径，聚焦民营企业发展难题，妥善处理企业的涉法诉求，建立常态化的联系沟通机制，更方便、快捷地受理企业的控告、申诉诉求，实现检企对接“无间隙”、司法服务“零距离”。此工作站不仅是企业了解、参与检察工作的重要窗口，也是检察机关履行检察职能、提供检察服务、展示检察形象的前沿阵地，我院将不断在服务实效和服务体验上下功夫，切实维护企业合法权益，营造良好营商环境。
贾龙新指出，钢企公司正处于改革发展稳定的关键时期，将借助此次活动及检察工作站，对改革过程中出现的新情况新问题，深入开展调查研究，完善政策和制度设计，增强风险意识，强化底线思维，努力关注职工诉求，让职工有更多、更直接、更实在的获得感、幸福感、安全感。
三、抓需求、多形式，法制宣传覆盖面广。
尖草坪区人民检察院紧紧围绕不同群体的法治需求，在钢企公司门口深入开展贴近基层群众、企业员工实际的法制宣传活动，通过悬挂横幅、设置宣传台、发放宣传单、摆放宣传展板、现场解答法律咨询等喜闻乐见的方式，重点围绕民事行政检察、公益诉讼检察、扫黑除恶、控告申诉等内容进行宣传，延伸宣传触角，让群众进一步了解检察机关的职能和成果，不断提升法制宣传的覆盖面和影响力。
四、防风险、答疑惑，法治课堂亮点频频。
法治课开讲之前，张晋东从解企业之所难，严打各类犯罪，当好经济发展“清道夫”；急企业之所急，精准高效办案，打造法治营商环境“定心丸”；想企业之所想，拓宽服务路径，开通优质法企服务“直通车”三个方面介绍了我院服务经济发展的总体理念、工作历程、工作机制，对下一步工作进行了具体的安排部署，切实做到总结成绩实事求是、全面客观，部署工作重点突出、措施有力，为接下来“检察服务企业发展”定下了基调、指明了方向。
张晋东强调，检察机关服务企业发展是份内职责、履职必需、长久之策，今后要多沟通了解，多换位思考，多事前防范，找准检察机关服务经济发展的结合点和切入点，促进企业法治需求与检察产品的无缝对接，将企业的“工匠”精神与检察的“法治”理念有机结合，为尖草坪区高质量发展贡献检察力量，提供优质高效的法治保障。
郭存和表示，尖草坪区人民检察院到公司开展“送法入企“活动是一个拉近检企距离有力之举，在公司设立检察工作站，建立了“一站式”的联系平台，给予贴身服务，对公司解决历史遗留问题，提升企业管理，防控风险，推动企业健康发展起到促进作用。
检察院第三检察部副主任范慧梅通过举案例、列数据、分析犯罪特点、播放生动形象小视频等方式,讲解了检察院的职能、第三检察部职责、涉企案件,将枯燥的法条讲得通俗易懂,把内容设计得与大家关注的重点高度契合，整堂课深入浅出、通俗易懂，受到参会人员的一致好评，也收到良好的警示效果。授课结束后，与会人员踊跃提问，检察官们当场予以解答。
会后，企业工作人员对“送法入企”系列活动及检察院在新常态下服务保障经济发展的路径和做法给予了充分肯定。钢企公司党委副书记、纪委书记马金保表示，检察院提供的送法进企业活动，形式多样、赏心悦目，内容充实、发人深省，对提高企业工作人员的法律意识，促进企业健康发展、预防企业在生产经营中存在的法律风险具有重要意义。切实做到知“企”情、解“企”忧、保“企”权、护“企”利，为全区经济社会发展做出积极贡献。
“人找钱”还是“钱找人”？【停车设备业案一】一个策划人的“运筹帷幄”之旅26
北京的NF停车设备集团成立已经有5年了,此间,集团只推广一种产品——自动化循环式立体停车库。
这种新型停车系统与传统停车场相比,具有省地高效、安全方便、配制灵活、耗电少,成本低等优点。只需用地58平方米,便可向空间垂直停放30辆车.其工作原理是将汽车泊位固定在能循环转动的机架上,沿垂直方向升降于竖直的建筑空间中,因车库内立体存放车辆而不用设置车道,占地很少,它采用电脑控制,自动化程度高,操作简便,一次按键便或完成存、取车.另外,它还具有完善的安全锁闭装置,无盗车之优,并已由保险公司投保，确保汽车不受人为损伤,而且该停车库的成本,还低于国外同类产品的2倍以上。
可这么好的产品却在这5年间“守在深闰”无人问，推广进度十分缓慢.问题出在哪儿呢？集团郝总裁万般无奈之际,集团一位总工程师向他推荐了市场运作专家——严先生。
为什么引见严先生？这缘于那位总工听过的一个小故事：有一个人,在一个乡间小道上,遇到一个牧羊人,赶着一群羊,这个人就跟牧羊人讲：“伙计,我们打个赌吧,我猜猜这个羊群的数量,我如果猜中了,我要抱走一只羊,如果我猜错了的话,我赔你一百元钱。”这个牧羊人一想:我这么一大片羊,数要数一会儿,你还不能一头一头地数,牧羊人就说：“这个买卖不错,我们就做吧。”结果这个过路人就坐下来,支起笔记本电脑,架起卫星天线,然后忙了一会儿.最后,他告诉这个牧羊人说：“你这儿有九百九十九只羊。”这个牧羊人一听,大惊失色地说：“你猜对了,我正是这么多只羊。”这个人就很得意地抱了一个他的战利品走了.可是没走几步,牧羊人追上来了说：“你给我一个扯平的机会,我也来跟你赌一把,我猜猜你是干嘛的。”这个人说：“好,你猜吧。”这个牧羊人说：“你是个咨询师。”这会儿这个路人大惊失色了：“你怎么猜出我是咨询师来？”这个牧羊人说出了四个原因：第一,你不请自来.第二,你说的我全知道.第三,你没有空手走.第四,你抱走的不是羊,而是我的牧羊犬。
总工深知,这个故事告诉人们选对咨询顾问的重要性.而他深知严先生是国内咨询界中具有科技阅历背景的策划人,他还知道严先生曾为深圳金碟软件国际集团做过策划,并参与过北京中关村电子一条街上多起电脑公司的市场运作……
上午9点整,严先生准时到达.一番寒暄后,郝总裁拿出集团近几年的“自动化循环式立体停车库市场推广计划书”.严先生一边翻阅,一边在思索.然后,沉思了良久后打开了话匣子——
●病灶就在你是以企业自身、而非以客户为中心去做推广上
为了进一步阐述这个观点,严先生走到办公室的黑板前,用粉笔画了个“企业诊断与处方示意”：NF停车设备集团目前的市场推广走得是,已经过时以企业为中心的传统推销路线,具体反映在推广计划书中制定的“产品、价格、渠道、促销”4大组合策略上.
1）在产品开发上——过于强调了填补国内空白和达到国际先进水平而闭门造车。
2）在定价原则上——过多考虑企业自己保住原料、生产、销售成本而顾此失彼。
3）在渠道策略上——过早设置了许多按照行规所建立的经销代理体制。
4）在广告促销上——过度那种依赖广告,凭借搔扰视听式的宣传攻势。
因此,应当尽快转向把客户需求作为先导,以消费者、成本、便利和沟通.即4大整合行销
的攻略上.
其一,将顾客的需求放在首位——集团必须首先了解和研究顾客,根据顾客的需求来
提供产品.同时,企业提供的不仅仅是产品和服务,更重要的是由此而为客户创造价值.其实你
填不填空白,领不领先国际,与顾客无关。
其二.必须转向以客户承受力定价——也就是对停车设备的定价,不单是企业的生产成本,它还包括顾客的购买成本，同时也意味着产品定价的理想情况，应该是既低于顾客的心理价格，亦能够让企业有所盈利,此外,这中间的顾客购买成本不仅包括其货币支出,还包括其为此耗费的时间,体力和精力消耗及购买风险.即产品定价前,先问问顾客对价格能承受多少.
北京的NF停车设备集团成立已经有5年了,此间,集团只推广一种产品——自动化循环式立体停车库。
这种新型停车系统与传统停车场相比,具有省地高效、安全方便、配制灵活、耗电少,成本低等优点。只需用地58平方米,便可向空间垂直停放30辆车.其工作原理是将汽车泊位固定在能循环转动的机架上,沿垂直方向升降于竖直的建筑空间中,因车库内立体存放车辆而不用设置车道,占地很少,它采用电脑控制,自动化程度高,操作简便,一次按键便或完成存、取车.另外,它还具有完善的安全锁闭装置,无盗车之优,并已由保险公司投保，确保汽车不受人为损伤,而且该停车库的成本,还低于国外同类产品的2倍以上。
可这么好的产品却在这5年间“守在深闰”无人问，推广进度十分缓慢.问题出在哪儿呢？集团郝总裁万般无奈之际,集团一位总工程师向他推荐了市场运作专家——严先生。
为什么引见严先生？这缘于那位总工听过的一个小故事：有一个人,在一个乡间小道上,遇到一个牧羊人,赶着一群羊,这个人就跟牧羊人讲：“伙计,我们打个赌吧,我猜猜这个羊群的数量,我如果猜中了,我要抱走一只羊,如果我猜错了的话,我赔你一百元钱。”这个牧羊人一想:我这么一大片羊,数要数一会儿,你还不能一头一头地数,牧羊人就说：“这个买卖不错,我们就做吧。”结果这个过路人就坐下来,支起笔记本电脑,架起卫星天线,然后忙了一会儿.最后,他告诉这个牧羊人说：“你这儿有九百九十九只羊。”这个牧羊人一听,大惊失色地说：“你猜对了,我正是这么多只羊。”这个人就很得意地抱了一个他的战利品走了.可是没走几步,牧羊人追上来了说：“你给我一个扯平的机会,我也来跟你赌一把,我猜猜你是干嘛的。”这个人说：“好,你猜吧。”这个牧羊人说：“你是个咨询师。”这会儿这个路人大惊失色了：“你怎么猜出我是咨询师来？”这个牧羊人说出了四个原因：第一,你不请自来.第二,你说的我全知道.第三,你没有空手走.第四,你抱走的不是羊,而是我的牧羊犬。
总工深知,这个故事告诉人们选对咨询顾问的重要性.而他深知严先生是国内咨询界中具有科技阅历背景的策划人,他还知道严先生曾为深圳金碟软件国际集团做过策划,并参与过北京中关村电子一条街上多起电脑公司的市场运作……
上午9点整,严先生准时到达.一番寒暄后,郝总裁拿出集团近几年的“自动化循环式立体停车库市场推广计划书”.严先生一边翻阅,一边在思索.然后,沉思了良久后打开了话匣子——
●病灶就在你是以企业自身、而非以客户为中心去做推广上
为了进一步阐述这个观点,严先生走到办公室的黑板前,用粉笔画了个“企业诊断与处方示意”：NF停车设备集团目前的市场推广走得是,已经过时以企业为中心的传统推销路线,具体反映在推广计划书中制定的“产品、价格、渠道、促销”4大组合策略上.
1）在产品开发上——过于强调了填补国内空白和达到国际先进水平而闭门造车。
2）在定价原则上——过多考虑企业自己保住原料、生产、销售成本而顾此失彼。
3）在渠道策略上——过早设置了许多按照行规所建立的经销代理体制。
4）在广告促销上——过度那种依赖广告,凭借搔扰视听式的宣传攻势。
因此,应当尽快转向把客户需求作为先导,以消费者、成本、便利和沟通.即4大整合行销
的攻略上.
其一,将顾客的需求放在首位——集团必须首先了解和研究顾客,根据顾客的需求来
提供产品.同时,企业提供的不仅仅是产品和服务,更重要的是由此而为客户创造价值.其实你
填不填空白,领不领先国际,与顾客无关。
其二.必须转向以客户承受力定价——也就是对停车设备的定价,不单是企业的生产成本,它还包括顾客的购买成本，同时也意味着产品定价的理想情况，应该是既低于顾客的心理价格，亦能够让企业有所盈利,此外,这中间的顾客购买成本不仅包括其货币支出,还包括其为此耗费的时间,体力和精力消耗及购买风险.即产品定价前,先问问顾客对价格能承受多少.
【薪酬绩效干货分享㉗】薪酬设计系列之十一：HR必修的岗位绩效工资制
#薪酬设计##岗位绩效工资制##hr# #薪酬##人力资源#
员工工资发多少是老板拍脑袋决定的吗?
不排除这种可能性，但这样的企业，要么改变，要么完蛋！
大多数企业，但凡寻求长远发展，或有一定规模，都形成了自己的工资设计依据。
作为薪酬HR，会做工资不算本事，会做工资设计才算本事。
工资设计，应以专业理论知识为基础，以战略目标为导向，以激发员工工作热情为出发点，以促进企业业绩实现为落脚点。
工资设计，要科学合理，保持企业良性运转。
工资设计，既是薪酬HR的基本功，又是薪酬HR进阶的必修课。
那么，对于时下主流的工资分配形式——岗位绩效工资制，如何进行工资设计呢？
一般根据岗位绩效工资制的构成，按照固定工资、绩效工资和风险工资分别进行设计，具体设计方法为：
◎固定工资设计
固定工资占岗位工资的一定比例，根据岗位工作性质以及岗位层级高低，固定工资一般为岗位工资的30%～90%，设计这个比例时一般依据以下原则：
无论什么岗位，固定工资绝对数额应超过当地最低工资标准，保证员工最基本生活需要。
岗位层级越高，应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该越少，绩效工资和风险工资应该占有较大比重；岗位层级越低，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。
业务岗位员工应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该较少，绩效工资和风险工资应该占有较大比例；而职能岗位员工，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。
◎绩效工资设计
对于岗位层级比较高的岗位以及业务岗位员工，岗位工资中除了固定工资以及一定的风险工资外，剩下的就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为20%～50%；
对于岗位层级比较低的职能岗位员工，岗位工资除了固定工资就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为10%～50%。
绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关，在实际应用中，有以下几种主要方法。
1、绩效工资只与个人绩效有关
这是最简单地将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数
个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
1）、根据绩效考核分数计算
根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。
（1）绝对分数法
举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。
如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：
个人季度绩效考核系数＝1＋（个人季度绩效考核分数－80）/80
那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。
（2）相对分数法
相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。
2）、根据绩效考核结果计算
个人绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系如下表1（图1）所示；
如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小，如下表2（图2）所示；
2、绩效工资与部门及个人绩效有关
专家提示，员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门挂钩的方法有三种：
一是根据部门绩效考核分数计算；
二是根据部门绩效考核结果计算；
三是总额控制法。
1）、根据部门绩效考核分数计算
（1）绝对分数法
举例来说：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以100，个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
（2）相对分数法
员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
2）、根据部门绩效考核结果计算
（1）与部门考核结果直接挂钩
例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
个人、部门月度绩效考核系数有两种计算方式：一种是根据分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
（2）与部门考核结果间接挂钩
与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。
如某电力公司绩效考核结果等级划分原则是：总分前两名县（区）考核结果为优秀，其余为合格。考核结果为优秀县（区），月度考核员工优秀比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工优秀比例不能超过30%，基本称职员工比例不低于5%；考核结果为最后一名，月度考核员工优秀比例不能超过20%，基本称职员工比例不低于10%。
3）、总额控制法
总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。
更多内容，请关注赵国军老师著《薪酬设计与绩效考核全案》。
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员工工资发多少是老板拍脑袋决定的吗?
不排除这种可能性，但这样的企业，要么改变，要么完蛋！
大多数企业，但凡寻求长远发展，或有一定规模，都形成了自己的工资设计依据。
作为薪酬HR，会做工资不算本事，会做工资设计才算本事。
工资设计，应以专业理论知识为基础，以战略目标为导向，以激发员工工作热情为出发点，以促进企业业绩实现为落脚点。
工资设计，要科学合理，保持企业良性运转。
工资设计，既是薪酬HR的基本功，又是薪酬HR进阶的必修课。
那么，对于时下主流的工资分配形式——岗位绩效工资制，如何进行工资设计呢？
一般根据岗位绩效工资制的构成，按照固定工资、绩效工资和风险工资分别进行设计，具体设计方法为：
◎固定工资设计
固定工资占岗位工资的一定比例，根据岗位工作性质以及岗位层级高低，固定工资一般为岗位工资的30%～90%，设计这个比例时一般依据以下原则：
无论什么岗位，固定工资绝对数额应超过当地最低工资标准，保证员工最基本生活需要。
岗位层级越高，应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该越少，绩效工资和风险工资应该占有较大比重；岗位层级越低，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。
业务岗位员工应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该较少，绩效工资和风险工资应该占有较大比例；而职能岗位员工，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。
◎绩效工资设计
对于岗位层级比较高的岗位以及业务岗位员工，岗位工资中除了固定工资以及一定的风险工资外，剩下的就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为20%～50%；
对于岗位层级比较低的职能岗位员工，岗位工资除了固定工资就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为10%～50%。
绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关，在实际应用中，有以下几种主要方法。
1、绩效工资只与个人绩效有关
这是最简单地将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数
个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
1）、根据绩效考核分数计算
根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。
（1）绝对分数法
举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。
如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：
个人季度绩效考核系数＝1＋（个人季度绩效考核分数－80）/80
那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。
（2）相对分数法
相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。
2）、根据绩效考核结果计算
个人绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系如下表1（图1）所示；
如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小，如下表2（图2）所示；
2、绩效工资与部门及个人绩效有关
专家提示，员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门挂钩的方法有三种：
一是根据部门绩效考核分数计算；
二是根据部门绩效考核结果计算；
三是总额控制法。
1）、根据部门绩效考核分数计算
（1）绝对分数法
举例来说：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以100，个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
（2）相对分数法
员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
2）、根据部门绩效考核结果计算
（1）与部门考核结果直接挂钩
例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
个人、部门月度绩效考核系数有两种计算方式：一种是根据分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
（2）与部门考核结果间接挂钩
与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。
如某电力公司绩效考核结果等级划分原则是：总分前两名县（区）考核结果为优秀，其余为合格。考核结果为优秀县（区），月度考核员工优秀比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工优秀比例不能超过30%，基本称职员工比例不低于5%；考核结果为最后一名，月度考核员工优秀比例不能超过20%，基本称职员工比例不低于10%。
3）、总额控制法
总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。
更多内容，请关注赵国军老师著《薪酬设计与绩效考核全案》。
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