【“工作有什么问题吗？”领导提问，你若简单回答，离辞退就不远了】#春风小宇##管理谋略#
圈子里一朋友吐槽，说她最近“犯太岁”。刚入职没多久，一切都还在熟悉中，领导很关切的问她：来了有一段时间，工作上有没有什么困难？她想也没想，就说了句“没有”。领导也没多问，就走开了。可谁知道，接下来的那个礼拜，工作量突然就增加了。原本就不是很熟悉工作的她，节奏被打乱，有点被压得喘不过气来。于是，效率自然就降下去了。领导好像也发现了这个问题，但给到她的反馈和预想的不一样。领导觉得她工作没以前踏实。并找她谈话。她觉得委屈极了。再一想，觉得就是之前的回答害的。她当时心想的是，自己还在试用期，说“没有”能显得她比较能干。可实际上呢？领导并没有那么想。
类似的情况，我们在工作中时有碰到。有时候有问题，但不敢提，提了怕领导有想法。有时候真没问题，又不敢说没问题，也怕领导有想法。
我记得我在高考前，班主任说，你们现在觉得自己还有没有什么问题？全班没一个人吱声。班主任说，那我就放心了，有问题说明你们看清了，没问题这考试就完了。这是我第一次知道这句话，并且认真的听进去了。以后只要觉得自己工作没问题的时候，我就知道我做的还不够深入、不够细致。一定有什么地方被我忽略掉了。
有这么个说法：人总是误会了自己擅长与不擅长。在自己不擅长的领域里，因为只看到了些皮毛，就觉得很简单，自己完全可以。相反，在自己很擅长的领域里，因为很懂，才看得到更深处的困难和瓶颈，变得畏首畏脚，觉得自己不行。这个说法，对任何事情都成立。
当你觉得在工作中没有问题的时候，只能说明你工作没做深入。所以不要觉得自己没问题，觉得没问题的时候，往往是有大问题。
现在回过头来想想，领导问下属“有没有问题”，看似简单，但蕴含的意义非常大。
首先，体现出了领导对下属的关心。简单的一句话，让员工觉得心里暖，认为领导心里惦记着他，员工会更加相信领导。领导和员工的心更近，后面的工作开展才更有利。
其次，领导可以知道员工的工作进度，方便做管控。员工回答了领导的问题，肯定需要描绘一下现在的工作状态，于是领导借此机会掌握进度。这种不动声色的了解，比直接的追问效果更好。一来拉拢了“民心”，二来做到了“监控”。
还有，领导可以掌控员工工作质量。正如上面说到的，如果员工只是回答，没有问题。领导就会考虑员工是否没有深入了解工作。进而会对其进行观察，发现问题。
看到没，这就是做领导的“沟通艺术”。所以当领导问你问题时，请“三思而后行”，了解问题的本质很关键。
那碰见这样的问题，该怎么回答，回答“有问题吗”？显然，这又是另一个极端。
你说有问题，领导会觉得你工作能力有问题。领导不是要你来产生问题，而是要你来解决问题。你把问题抛出来給领导，他还要你干什么呢？
所以，究竟要怎么做呢？你只需要学会领导的这种“沟通艺术”罢了。
前提条件是，你必须清楚知道自己目前的实际情况。
了解自身实际情况，知道自己目前处境，你才能做出充足的预见性判断。这种判断对你接下来的语言组织非常有必要。
接下来，要根据实际情况做出不同的应对。
如果确实没有问题
首先要告知领导目前的工作状况，然后针对自己岗位的重点工作，做一下特别说明。
尤其是重点工作接下来的安排和计划，以及你想达到的目的。在这个未来规划中，可能会出现什么问题，可以先做一个预测。
这有两点好处。第一，证明你对自己的工作有深入的思考；第二，提前给领导打一个“预防针”。真出现了问题，就好找领导解决。
这个时候领导不会认为你没能力，因为你已经预见到了问题的发生，并尝试过去解决。
这是在真没有问题下的完美回答。领导其实并不想听你说有什么特别重大的问题，你说了，就是对自身能力的一种否定。
如果真的有问题
首先，在领导还未询问之前，自己要先想清楚造成问题的可能原因。有些原因自己是可以提前发现并加以解决的。
在解决完之后，再把自己处理不来的部分整理出来。
当领导问起时，你就可以简明扼要的把目前工作的概况、重难点都阐述一遍，并就自己已经解决的部分和其产出效果做一个汇报。这部分是在给领导打一针“强心剂”，为你接下来问题的阐述做准备。
接着，将目前遇到的问题罗列出来。问题的罗列，也不应该是简单的罗列，最好提前想好可行的方案，至于这个方案是否一定真的可行，十有八九是不行的。如果可行，你就已经解决了，或者虽然可行，但你一个人的力量办不到。
这个时候再借助领导的力量，去寻求新的办法或者让其帮忙整合相关资源，就成了顺理成章的事情。
此时你的回答，完美的契合了领导的需求：工作情况展示了、取得的成功展示了，还需要领导帮忙出面的地方展示了。
要知道，领导不希望员工有很大的问题，但也不希望完全没有问题。如果完全没有问题，一来可能是工作不够深入，二来也没有给领导竖立领导权威形象的机会。
所以，应对“有没有问题”这个回答，核心点主要在两个方面。第一，让领导了解工作但不担心工作；第二，让领导觉得他的存在有价值。做到了，你的职场之路也就顺畅了。
圈子里一朋友吐槽，说她最近“犯太岁”。刚入职没多久，一切都还在熟悉中，领导很关切的问她：来了有一段时间，工作上有没有什么困难？她想也没想，就说了句“没有”。领导也没多问，就走开了。可谁知道，接下来的那个礼拜，工作量突然就增加了。原本就不是很熟悉工作的她，节奏被打乱，有点被压得喘不过气来。于是，效率自然就降下去了。领导好像也发现了这个问题，但给到她的反馈和预想的不一样。领导觉得她工作没以前踏实。并找她谈话。她觉得委屈极了。再一想，觉得就是之前的回答害的。她当时心想的是，自己还在试用期，说“没有”能显得她比较能干。可实际上呢？领导并没有那么想。
类似的情况，我们在工作中时有碰到。有时候有问题，但不敢提，提了怕领导有想法。有时候真没问题，又不敢说没问题，也怕领导有想法。
我记得我在高考前，班主任说，你们现在觉得自己还有没有什么问题？全班没一个人吱声。班主任说，那我就放心了，有问题说明你们看清了，没问题这考试就完了。这是我第一次知道这句话，并且认真的听进去了。以后只要觉得自己工作没问题的时候，我就知道我做的还不够深入、不够细致。一定有什么地方被我忽略掉了。
有这么个说法：人总是误会了自己擅长与不擅长。在自己不擅长的领域里，因为只看到了些皮毛，就觉得很简单，自己完全可以。相反，在自己很擅长的领域里，因为很懂，才看得到更深处的困难和瓶颈，变得畏首畏脚，觉得自己不行。这个说法，对任何事情都成立。
当你觉得在工作中没有问题的时候，只能说明你工作没做深入。所以不要觉得自己没问题，觉得没问题的时候，往往是有大问题。
现在回过头来想想，领导问下属“有没有问题”，看似简单，但蕴含的意义非常大。
首先，体现出了领导对下属的关心。简单的一句话，让员工觉得心里暖，认为领导心里惦记着他，员工会更加相信领导。领导和员工的心更近，后面的工作开展才更有利。
其次，领导可以知道员工的工作进度，方便做管控。员工回答了领导的问题，肯定需要描绘一下现在的工作状态，于是领导借此机会掌握进度。这种不动声色的了解，比直接的追问效果更好。一来拉拢了“民心”，二来做到了“监控”。
还有，领导可以掌控员工工作质量。正如上面说到的，如果员工只是回答，没有问题。领导就会考虑员工是否没有深入了解工作。进而会对其进行观察，发现问题。
看到没，这就是做领导的“沟通艺术”。所以当领导问你问题时，请“三思而后行”，了解问题的本质很关键。
那碰见这样的问题，该怎么回答，回答“有问题吗”？显然，这又是另一个极端。
你说有问题，领导会觉得你工作能力有问题。领导不是要你来产生问题，而是要你来解决问题。你把问题抛出来給领导，他还要你干什么呢？
所以，究竟要怎么做呢？你只需要学会领导的这种“沟通艺术”罢了。
前提条件是，你必须清楚知道自己目前的实际情况。
了解自身实际情况，知道自己目前处境，你才能做出充足的预见性判断。这种判断对你接下来的语言组织非常有必要。
接下来，要根据实际情况做出不同的应对。
如果确实没有问题
首先要告知领导目前的工作状况，然后针对自己岗位的重点工作，做一下特别说明。
尤其是重点工作接下来的安排和计划，以及你想达到的目的。在这个未来规划中，可能会出现什么问题，可以先做一个预测。
这有两点好处。第一，证明你对自己的工作有深入的思考；第二，提前给领导打一个“预防针”。真出现了问题，就好找领导解决。
这个时候领导不会认为你没能力，因为你已经预见到了问题的发生，并尝试过去解决。
这是在真没有问题下的完美回答。领导其实并不想听你说有什么特别重大的问题，你说了，就是对自身能力的一种否定。
如果真的有问题
首先，在领导还未询问之前，自己要先想清楚造成问题的可能原因。有些原因自己是可以提前发现并加以解决的。
在解决完之后，再把自己处理不来的部分整理出来。
当领导问起时，你就可以简明扼要的把目前工作的概况、重难点都阐述一遍，并就自己已经解决的部分和其产出效果做一个汇报。这部分是在给领导打一针“强心剂”，为你接下来问题的阐述做准备。
接着，将目前遇到的问题罗列出来。问题的罗列，也不应该是简单的罗列，最好提前想好可行的方案，至于这个方案是否一定真的可行，十有八九是不行的。如果可行，你就已经解决了，或者虽然可行，但你一个人的力量办不到。
这个时候再借助领导的力量，去寻求新的办法或者让其帮忙整合相关资源，就成了顺理成章的事情。
此时你的回答，完美的契合了领导的需求：工作情况展示了、取得的成功展示了，还需要领导帮忙出面的地方展示了。
要知道，领导不希望员工有很大的问题，但也不希望完全没有问题。如果完全没有问题，一来可能是工作不够深入，二来也没有给领导竖立领导权威形象的机会。
所以，应对“有没有问题”这个回答，核心点主要在两个方面。第一，让领导了解工作但不担心工作；第二，让领导觉得他的存在有价值。做到了，你的职场之路也就顺畅了。
【“工作有什么问题吗？”领导提问，你若简单回答，离辞退就不远了】
圈子里一朋友吐槽，说她最近“犯太岁”。刚入职没多久，一切都还在熟悉中，领导很关切的问她：来了有一段时间，工作上有没有什么困难？她想也没想，就说了句“没有”。领导也没多问，就走开了。可谁知道，接下来的那个礼拜，工作量突然就增加了。原本就不是很熟悉工作的她，节奏被打乱，有点被压得喘不过气来。于是，效率自然就降下去了。领导好像也发现了这个问题，但给到她的反馈和预想的不一样。领导觉得她工作没以前踏实。并找她谈话。她觉得委屈极了。再一想，觉得就是之前的回答害的。她当时心想的是，自己还在试用期，说“没有”能显得她比较能干。可实际上呢？领导并没有那么想。
类似的情况，我们在工作中时有碰到。有时候有问题，但不敢提，提了怕领导有想法。有时候真没问题，又不敢说没问题，也怕领导有想法。
我记得我在高考前，班主任说，你们现在觉得自己还有没有什么问题？全班没一个人吱声。班主任说，那我就放心了，有问题说明你们看清了，没问题这考试就完了。这是我第一次知道这句话，并且认真的听进去了。以后只要觉得自己工作没问题的时候，我就知道我做的还不够深入、不够细致。一定有什么地方被我忽略掉了。
有这么个说法：人总是误会了自己擅长与不擅长。在自己不擅长的领域里，因为只看到了些皮毛，就觉得很简单，自己完全可以。相反，在自己很擅长的领域里，因为很懂，才看得到更深处的困难和瓶颈，变得畏首畏脚，觉得自己不行。这个说法，对任何事情都成立。
当你觉得在工作中没有问题的时候，只能说明你工作没做深入。所以不要觉得自己没问题，觉得没问题的时候，往往是有大问题。
现在回过头来想想，领导问下属“有没有问题”，看似简单，但蕴含的意义非常大。
首先，体现出了领导对下属的关心。简单的一句话，让员工觉得心里暖，认为领导心里惦记着他，员工会更加相信领导。领导和员工的心更近，后面的工作开展才更有利。
其次，领导可以知道员工的工作进度，方便做管控。员工回答了领导的问题，肯定需要描绘一下现在的工作状态，于是领导借此机会掌握进度。这种不动声色的了解，比直接的追问效果更好。一来拉拢了“民心”，二来做到了“监控”。
还有，领导可以掌控员工工作质量。正如上面说到的，如果员工只是回答，没有问题。领导就会考虑员工是否没有深入了解工作。进而会对其进行观察，发现问题。
看到没，这就是做领导的“沟通艺术”。所以当领导问你问题时，请“三思而后行”，了解问题的本质很关键。
那碰见这样的问题，该怎么回答，回答“有问题吗”？显然，这又是另一个极端。
你说有问题，领导会觉得你工作能力有问题。领导不是要你来产生问题，而是要你来解决问题。你把问题抛出来給领导，他还要你干什么呢？
所以，究竟要怎么做呢？你只需要学会领导的这种“沟通艺术”罢了。
前提条件是，你必须清楚知道自己目前的实际情况。
了解自身实际情况，知道自己目前处境，你才能做出充足的预见性判断。这种判断对你接下来的语言组织非常有必要。
接下来，要根据实际情况做出不同的应对。
如果确实没有问题
首先要告知领导目前的工作状况，然后针对自己岗位的重点工作，做一下特别说明。
尤其是重点工作接下来的安排和计划，以及你想达到的目的。在这个未来规划中，可能会出现什么问题，可以先做一个预测。
这有两点好处。第一，证明你对自己的工作有深入的思考；第二，提前给领导打一个“预防针”。真出现了问题，就好找领导解决。
这个时候领导不会认为你没能力，因为你已经预见到了问题的发生，并尝试过去解决。
这是在真没有问题下的完美回答。领导其实并不想听你说有什么特别重大的问题，你说了，就是对自身能力的一种否定。
如果真的有问题
首先，在领导还未询问之前，自己要先想清楚造成问题的可能原因。有些原因自己是可以提前发现并加以解决的。
在解决完之后，再把自己处理不来的部分整理出来。
当领导问起时，你就可以简明扼要的把目前工作的概况、重难点都阐述一遍，并就自己已经解决的部分和其产出效果做一个汇报。这部分是在给领导打一针“强心剂”，为你接下来问题的阐述做准备。
接着，将目前遇到的问题罗列出来。问题的罗列，也不应该是简单的罗列，最好提前想好可行的方案，至于这个方案是否一定真的可行，十有八九是不行的。如果可行，你就已经解决了，或者虽然可行，但你一个人的力量办不到。
这个时候再借助领导的力量，去寻求新的办法或者让其帮忙整合相关资源，就成了顺理成章的事情。
此时你的回答，完美的契合了领导的需求：工作情况展示了、取得的成功展示了，还需要领导帮忙出面的地方展示了。
要知道，领导不希望员工有很大的问题，但也不希望完全没有问题。如果完全没有问题，一来可能是工作不够深入，二来也没有给领导竖立领导权威形象的机会。
所以，应对“有没有问题”这个回答，核心点主要在两个方面。第一，让领导了解工作但不担心工作；第二，让领导觉得他的存在有价值。做到了，你的职场之路也就顺畅了。
圈子里一朋友吐槽，说她最近“犯太岁”。刚入职没多久，一切都还在熟悉中，领导很关切的问她：来了有一段时间，工作上有没有什么困难？她想也没想，就说了句“没有”。领导也没多问，就走开了。可谁知道，接下来的那个礼拜，工作量突然就增加了。原本就不是很熟悉工作的她，节奏被打乱，有点被压得喘不过气来。于是，效率自然就降下去了。领导好像也发现了这个问题，但给到她的反馈和预想的不一样。领导觉得她工作没以前踏实。并找她谈话。她觉得委屈极了。再一想，觉得就是之前的回答害的。她当时心想的是，自己还在试用期，说“没有”能显得她比较能干。可实际上呢？领导并没有那么想。
类似的情况，我们在工作中时有碰到。有时候有问题，但不敢提，提了怕领导有想法。有时候真没问题，又不敢说没问题，也怕领导有想法。
我记得我在高考前，班主任说，你们现在觉得自己还有没有什么问题？全班没一个人吱声。班主任说，那我就放心了，有问题说明你们看清了，没问题这考试就完了。这是我第一次知道这句话，并且认真的听进去了。以后只要觉得自己工作没问题的时候，我就知道我做的还不够深入、不够细致。一定有什么地方被我忽略掉了。
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现在回过头来想想，领导问下属“有没有问题”，看似简单，但蕴含的意义非常大。
首先，体现出了领导对下属的关心。简单的一句话，让员工觉得心里暖，认为领导心里惦记着他，员工会更加相信领导。领导和员工的心更近，后面的工作开展才更有利。
其次，领导可以知道员工的工作进度，方便做管控。员工回答了领导的问题，肯定需要描绘一下现在的工作状态，于是领导借此机会掌握进度。这种不动声色的了解，比直接的追问效果更好。一来拉拢了“民心”，二来做到了“监控”。
还有，领导可以掌控员工工作质量。正如上面说到的，如果员工只是回答，没有问题。领导就会考虑员工是否没有深入了解工作。进而会对其进行观察，发现问题。
看到没，这就是做领导的“沟通艺术”。所以当领导问你问题时，请“三思而后行”，了解问题的本质很关键。
那碰见这样的问题，该怎么回答，回答“有问题吗”？显然，这又是另一个极端。
你说有问题，领导会觉得你工作能力有问题。领导不是要你来产生问题，而是要你来解决问题。你把问题抛出来給领导，他还要你干什么呢？
所以，究竟要怎么做呢？你只需要学会领导的这种“沟通艺术”罢了。
前提条件是，你必须清楚知道自己目前的实际情况。
了解自身实际情况，知道自己目前处境，你才能做出充足的预见性判断。这种判断对你接下来的语言组织非常有必要。
接下来，要根据实际情况做出不同的应对。
如果确实没有问题
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尤其是重点工作接下来的安排和计划，以及你想达到的目的。在这个未来规划中，可能会出现什么问题，可以先做一个预测。
这有两点好处。第一，证明你对自己的工作有深入的思考；第二，提前给领导打一个“预防针”。真出现了问题，就好找领导解决。
这个时候领导不会认为你没能力，因为你已经预见到了问题的发生，并尝试过去解决。
这是在真没有问题下的完美回答。领导其实并不想听你说有什么特别重大的问题，你说了，就是对自身能力的一种否定。
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首先，在领导还未询问之前，自己要先想清楚造成问题的可能原因。有些原因自己是可以提前发现并加以解决的。
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接着，将目前遇到的问题罗列出来。问题的罗列，也不应该是简单的罗列，最好提前想好可行的方案，至于这个方案是否一定真的可行，十有八九是不行的。如果可行，你就已经解决了，或者虽然可行，但你一个人的力量办不到。
这个时候再借助领导的力量，去寻求新的办法或者让其帮忙整合相关资源，就成了顺理成章的事情。
此时你的回答，完美的契合了领导的需求：工作情况展示了、取得的成功展示了，还需要领导帮忙出面的地方展示了。
要知道，领导不希望员工有很大的问题，但也不希望完全没有问题。如果完全没有问题，一来可能是工作不够深入，二来也没有给领导竖立领导权威形象的机会。
所以，应对“有没有问题”这个回答，核心点主要在两个方面。第一，让领导了解工作但不担心工作；第二，让领导觉得他的存在有价值。做到了，你的职场之路也就顺畅了。
RealGM记者Keith Smith近日发文总结了他在夏季联赛期间收集到的部分联盟高管、教练等业内人士对于今夏NBA动向的看法。以下为涉及鹈鹕的言论：
一位鹈鹕高管对他们的休赛期评价：“我不想做太多的自我鼓励，但我们做了许多。是否包括运气因素？当然，某种程度上是这样的。但如果你让有能力的人处于正确的位置做正确的事，好事也会发生在你身上。我们对于得到的所有引援，对于我们为未来建立的灵活度很激动，也为鹈鹕的全新时代而兴奋。”
这位高管谈到新秀锡安-威廉姆森的预期时说：“尽量努力地训练，像海绵一般从我们的老将那里吸取经验。锡安会变得非常出色。他可能一开始就会表现很好，但最重要的一点在于他是一个勤奋刻苦的孩子，渴望不断进步。目前我们最渴求这些品质。添加更多重担对他这个年龄的人而言就显得要求过多了。”
一位对手球队的高端对鹈鹕的休赛期评价道：“我很嫉妒。不要把我的名字透露在这条言论中，好吗。他们从戴维斯的交易中大捞一笔。而且他们得到了锡安，然后又引入雷迪克和费沃斯对吧？那可是一个很棒的夏天！我不嫉妒金特里，因为现在他必须整合这一切。但我不觉得任何人对他们抱有争冠预期，所以他们有足够时间来搞定这些情况。不过，在我们的总体形势分析板上，我们将他们列为季后赛边缘范围，鉴于他们交易走了当家球星，这种评级已经让人刮目相看了。”
一位鹈鹕高管对他们的休赛期评价：“我不想做太多的自我鼓励，但我们做了许多。是否包括运气因素？当然，某种程度上是这样的。但如果你让有能力的人处于正确的位置做正确的事，好事也会发生在你身上。我们对于得到的所有引援，对于我们为未来建立的灵活度很激动，也为鹈鹕的全新时代而兴奋。”
这位高管谈到新秀锡安-威廉姆森的预期时说：“尽量努力地训练，像海绵一般从我们的老将那里吸取经验。锡安会变得非常出色。他可能一开始就会表现很好，但最重要的一点在于他是一个勤奋刻苦的孩子，渴望不断进步。目前我们最渴求这些品质。添加更多重担对他这个年龄的人而言就显得要求过多了。”
一位对手球队的高端对鹈鹕的休赛期评价道：“我很嫉妒。不要把我的名字透露在这条言论中，好吗。他们从戴维斯的交易中大捞一笔。而且他们得到了锡安，然后又引入雷迪克和费沃斯对吧？那可是一个很棒的夏天！我不嫉妒金特里，因为现在他必须整合这一切。但我不觉得任何人对他们抱有争冠预期，所以他们有足够时间来搞定这些情况。不过，在我们的总体形势分析板上，我们将他们列为季后赛边缘范围，鉴于他们交易走了当家球星，这种评级已经让人刮目相看了。”
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