#柳烈的音乐专辑# 我太太太喜欢了，必须要推荐！我可以刷亿万次！第一部想看第二遍甚至很多遍的电影，炒鸡喜欢！这是我所有看过电影里面我like的TOP1.
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♡1994年 ·「初遇」
10月的第一个清晨，19岁的贤宇，偶然地踏进美秀的面包店。因背负着意外的罪与罚太过沉重，贤佑每天都在祈祷，当自己重回社会时，这个世界能有所变化，哪怕只是一点点。
“大家好，我是从今天起，负责音乐之春节目的「新任DJ」—柳烈。”站在面包店里，听到收音机传来的新任DJ柳烈的自我介绍，贤佑便认定了「原来真的有奇迹」！
原来，奇迹并不是什么稀罕事。一场名为《柳烈的音乐专辑》的奇迹，串起了两个年轻人的人生。只是，这份因奇迹而产生的爱情的悸动，被贤佑突如其来的离开，而暂时搁浅。
那是一个如果一个人离开某个地方，别人就很难再找到他的年代。美秀和贤宇，第一次失去联系。
♡1997年 ·「重逢」
1997年亚洲金融危机，美秀的面包店也受到波及关闭了。这年的美秀，大学毕业，并找到了一份稳定工作，印刷厂正式工。而贤宇，也有了值得祝贺的事。他通过自学，考上了大学。
时隔三年后的某个天晚上，在已经不存在的美秀面包店门前，俩人意外地重逢了。原来贤宇一直都在面包店附近打工，只为有一天能与美秀相遇。
人生中的每一场相遇都是蓄谋已久的重逢。一个再平常不过的日子，因为「重逢」而变得格外特殊。可这一次的久别重逢，竟以贤宇第二天要去当兵，被再次搁浅。
为了不失去联系，分别前，美秀为贤宇注册了邮箱，并告知重要的是回信。可是，她却忘了告诉他邮箱密码。俩人第二次失去联系。
♡2000年 ·「成为更好的自己之后，再好好相爱吧！」
三年又三年，时间来到了2000年。在没有密码，邮件一直处于“未读”的情况下，美秀依然坚持给贤宇发邮件，描述着她对他的思念及日常琐事。
突然一封“美秀，我是贤宇”的邮件，打破了这份沉寂。原来，当美秀独自写着一封封没有回复的邮件时，贤宇也在努力试图联系她。
但因不可抗力的因素和自我的卑微感，此刻两人情况都不好。两个咬牙成长的年轻人，在各自的世界里疲于奔命，无法以好的状态来面对彼此。所以约定「等我们遇到好事了，再联系吧」！这是俩人第三次失去联系。
♡2005年 ·「奔跑的唯一理由—你」
2005年韩国大学生创业潮。美秀离开了印刷厂，终于找到能发挥自己特长的文字创作相关工作。贤宇则跟着大学创作俱乐部，开始了创业，工作地点，恰好就在美秀公司的二楼。
此时的俩人，都算是“遇到好事了”。顺理成章，在分别许多年后，终于走到了一起。
一起惬意地晒太阳。一起窝在出租屋里闲散地看漫画。一起诉说着彼此的这些年，都是爱情幸福的模样啊！
但再美好的爱情，都会有分歧。因为爱美秀，贤宇极力隐藏自己不堪的过去。因为爱贤宇，美秀想知道他的一切。一直乞求能像正常人一样生活的贤宇，美秀的不信任，成为压倒他感情世界的最后一根稻草。
待贤宇整理好自己的感情，却发现美秀已经上了他人的车。他拼了命地追着美秀的车子后面奔跑，因为，他爱她。
故事的结尾，换美秀向贤宇奔跑！贤宇拿起相机，将美秀满头大汗，却笑靥如花的脸定格。他曾说过，他的人生没遇到几次开心的瞬间，为了不被抢走，所以拍下来。
为了彼此而努力奔跑的样子，就是爱情最美好的样子。
从1994年到2005年，是不断错过，不断拥有的11年爱情长跑。只是牵手就需要很长的时间，晒着太阳，互相对望已是幸福，这是现如今快餐爱情无法企及的。那个安静的年代，通讯不太发达的年代，美秀和贤宇为我们展现了爱情里最美丽的样子。
电影节奏很慢，既细腻又温暖。比起美国大片，这样的电影能来更多的感动和幸福感。温柔的色调，让电影年代感十足。每一处都带着阳光的和煦，雨天的阴郁。
小到一句台词，大到难得的一次见面，都可以感受到爱情的甜蜜。
双方都在努力变好，更愿意在双方最好的状态见面，这种向上积极的爱情怎么会不喜欢？
原来有一种小美好叫做岁月静好，看到他们俩的相视一笑，觉得所有的不愉快都烟消云散。丁海寅&金高银
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♡1994年 ·「初遇」
10月的第一个清晨，19岁的贤宇，偶然地踏进美秀的面包店。因背负着意外的罪与罚太过沉重，贤佑每天都在祈祷，当自己重回社会时，这个世界能有所变化，哪怕只是一点点。
“大家好，我是从今天起，负责音乐之春节目的「新任DJ」—柳烈。”站在面包店里，听到收音机传来的新任DJ柳烈的自我介绍，贤佑便认定了「原来真的有奇迹」！
原来，奇迹并不是什么稀罕事。一场名为《柳烈的音乐专辑》的奇迹，串起了两个年轻人的人生。只是，这份因奇迹而产生的爱情的悸动，被贤佑突如其来的离开，而暂时搁浅。
那是一个如果一个人离开某个地方，别人就很难再找到他的年代。美秀和贤宇，第一次失去联系。
♡1997年 ·「重逢」
1997年亚洲金融危机，美秀的面包店也受到波及关闭了。这年的美秀，大学毕业，并找到了一份稳定工作，印刷厂正式工。而贤宇，也有了值得祝贺的事。他通过自学，考上了大学。
时隔三年后的某个天晚上，在已经不存在的美秀面包店门前，俩人意外地重逢了。原来贤宇一直都在面包店附近打工，只为有一天能与美秀相遇。
人生中的每一场相遇都是蓄谋已久的重逢。一个再平常不过的日子，因为「重逢」而变得格外特殊。可这一次的久别重逢，竟以贤宇第二天要去当兵，被再次搁浅。
为了不失去联系，分别前，美秀为贤宇注册了邮箱，并告知重要的是回信。可是，她却忘了告诉他邮箱密码。俩人第二次失去联系。
♡2000年 ·「成为更好的自己之后，再好好相爱吧！」
三年又三年，时间来到了2000年。在没有密码，邮件一直处于“未读”的情况下，美秀依然坚持给贤宇发邮件，描述着她对他的思念及日常琐事。
突然一封“美秀，我是贤宇”的邮件，打破了这份沉寂。原来，当美秀独自写着一封封没有回复的邮件时，贤宇也在努力试图联系她。
但因不可抗力的因素和自我的卑微感，此刻两人情况都不好。两个咬牙成长的年轻人，在各自的世界里疲于奔命，无法以好的状态来面对彼此。所以约定「等我们遇到好事了，再联系吧」！这是俩人第三次失去联系。
♡2005年 ·「奔跑的唯一理由—你」
2005年韩国大学生创业潮。美秀离开了印刷厂，终于找到能发挥自己特长的文字创作相关工作。贤宇则跟着大学创作俱乐部，开始了创业，工作地点，恰好就在美秀公司的二楼。
此时的俩人，都算是“遇到好事了”。顺理成章，在分别许多年后，终于走到了一起。
一起惬意地晒太阳。一起窝在出租屋里闲散地看漫画。一起诉说着彼此的这些年，都是爱情幸福的模样啊！
但再美好的爱情，都会有分歧。因为爱美秀，贤宇极力隐藏自己不堪的过去。因为爱贤宇，美秀想知道他的一切。一直乞求能像正常人一样生活的贤宇，美秀的不信任，成为压倒他感情世界的最后一根稻草。
待贤宇整理好自己的感情，却发现美秀已经上了他人的车。他拼了命地追着美秀的车子后面奔跑，因为，他爱她。
故事的结尾，换美秀向贤宇奔跑！贤宇拿起相机，将美秀满头大汗，却笑靥如花的脸定格。他曾说过，他的人生没遇到几次开心的瞬间，为了不被抢走，所以拍下来。
为了彼此而努力奔跑的样子，就是爱情最美好的样子。
从1994年到2005年，是不断错过，不断拥有的11年爱情长跑。只是牵手就需要很长的时间，晒着太阳，互相对望已是幸福，这是现如今快餐爱情无法企及的。那个安静的年代，通讯不太发达的年代，美秀和贤宇为我们展现了爱情里最美丽的样子。
电影节奏很慢，既细腻又温暖。比起美国大片，这样的电影能来更多的感动和幸福感。温柔的色调，让电影年代感十足。每一处都带着阳光的和煦，雨天的阴郁。
小到一句台词，大到难得的一次见面，都可以感受到爱情的甜蜜。
双方都在努力变好，更愿意在双方最好的状态见面，这种向上积极的爱情怎么会不喜欢？
原来有一种小美好叫做岁月静好，看到他们俩的相视一笑，觉得所有的不愉快都烟消云散。丁海寅&金高银
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
《大阪故事》
作者：日本《现代周刊》副主编 近藤大介
新冠疫情，无情地剥夺了人们出国旅行的权利。于是，定居在东京的我，一有时间就会去地方城市转转，并美其名曰“重新发掘日本的魅力所在”。今年，在这些城市之中，我最喜欢去的，莫过于位于东京以西500公里、乘坐新干线2个半小时就能到达的大阪。
在日本，东京和大阪的关系就像中国的北京和上海一样。16世纪后半叶（日本战国时代）称霸日本的丰臣秀吉大兴土木，建造了一座巨大的大阪城，并将其定为都城。然后，命令他一直觉得桀骜不驯的部下德川家康进驻位于富士山以东的箱根关所的另一侧，实际上就是把德川家康从自己身边赶走。接到命令之后，德川家康一路哭着翻越了箱根境内的重重高山，来到了一片不毛之地，并在上面建造了一座城池“江户城”。
1598年，丰臣秀吉突然离世，德川家康随即起兵。两年之后，也就是1600年，德川家康在关原之战中击败了丰臣秀吉的旧部，进而统一了整个日本。1603年，德川家康将江户定为政治首都，在大阪设置了全国约280个藩（地方豪族）的“米藏”（粮仓）。在江户时代，大米扮演了硬通货的角色。所以，大阪作为“经济之都”蓬勃发展了起来。
1868年明治维新时期，一直居住在京都（毗邻大阪）的天皇，举家搬到了德川幕府所在的江户城。江户更名为东京，江户城则变成了皇居。
到了明治时代，“政治之都”东京持续发展壮大，“经济之都”大阪得益于当时盛行的船舶贸易以及距离上海、香港等城市较东京更近的“地理优势”，也发展得越来越好。
20世纪前半叶的大阪，人口超过300万，是一座比东京还要大的城市。在与世界各国开展贸易往来的过程中，大阪更是得到了“大大阪”“水都”“东方曼彻斯特”等美称。铁路和地铁先后于1874年和1933年开通。
1937年，大阪推出了一段时长约30分钟、题为《大大阪观光》的旅游宣传片。有着“魔都”之称的上海，也在20世纪20-30年代迎来了全盛期。相比之下，大阪俨然就是日本的魔都。与上海不同，大阪完全是在大阪人对欧美列强的“观察和模仿”之下发展起来的。
因此，在大阪随处可见欧美文明、文化的影子。比如，于1912年模仿巴黎埃菲尔铁塔建造的“通天阁”（大阪新世界）。此外，大阪站（1901年）、中之岛图书馆（1904年）、千日前乐天地（1914年）、堂岛大厦（1923年）先后竣工。这些颇具欧美风格的建筑共同营造了“大阪风格”。
然而，好景不长。在第二次世界大战末期的1945年3月-8月，大阪遭到了美军的8次大空袭，昔日的“水都·大大阪”化为了一片废墟。同年8月战败投降后，日本政府决定优先复兴东京。因此，经济和文化的中心也随之转移到了东京。时至1970年大阪世博会之后，大阪才逐渐恢复了经济之都的模样。
其实，二战之后的大阪，真的变成了一座“被遗忘的城市”。直到前几年，作为东京人的我提起大阪，脑海里仍然会浮现出街道老旧、语言粗俗之类的消极画面。
但是，改变了大阪的印象可能是中国人。2009年日本政府对中国解禁“个人游”之后，大批中国游客前往日本观光旅游。对这些中国游客进行的问卷调查结果显示，“最满意的城市”既不是东京也不是京都，而是大阪。我的中国朋友十之七八都说“大阪最好”，然后是“北海道和冲绳也不错”。
所以，我决定放弃东京人的视角，试试以中国人的视角再次探寻大阪的魅力。从2020年开始，新冠疫情蔓延到了世界各国，出境旅行基本中断，大阪街头的中国游客也消失了。而我选择在这个时候用中国人的视角在大阪徘徊。
我发现，大阪这座城市的自由度比东京高很多。比方说，东京的大部分街道两侧都是鳞次栉比的建筑物，而大阪的街道两侧有很多绿地，建筑物之间的间隔也很宽。由此可见，生活在这座城市里的人具有很强的“宽容精神”。
今年2月，在大阪旧市区河畔的大阪大学医学部的旧址上，出现了一个全新的景点——大阪中之岛美术馆。上周末，我沐浴着初夏的暖阳来这里参观。就外观而言，这座盒子型的美术馆俨然就是把北京的“水立方”染成了黑色，存在感十足。
前院里，大白天就有不少大版人一边喝着生啤，一边谈笑风生。进入美术馆的正厅，迎面就是一条直通5楼的长长的自动扶梯，扶梯侧放着一座较大机器人，非常符合大阪的风格。
当天，美术馆内正在举行一场名为“大家的城市，大阪的肖像”的展览。展览的主要内容与前文所述的内容基本相同，即回顾大阪在20世纪前半页的“荣光时代”。在第一部分《大阪时空散步》中，大阪当地的画家们以豁达的心境，描绘了20世纪前半叶大阪的摩登风景。第二部分《胎动景观》，真实再现了曾经展示东洋第一技术的电气科学馆等的风貌。第三部分《公众的力场》，展出了崇光百货商店的豪华螺钿漆电梯门和音乐会的海报等。第四部分《商都的现代主义》，展出了描绘大阪女性的油画，以及大阪代表性饮料制造商“三得利”于1917年发售的“红玉波特酒”等。第五部分《飘扬的战云》，展出了战时体制后的大字报等。但是，写着“奢侈是敌人”的海报，用料非常奢侈，让人感受到了大阪人的“反骨精神”。
看了这个展览，我深切体会到大阪的文明文化与东京截然不同，却与上海更为相似。
大阪将于2025年再次举办世博会，但其对标的是2010年的上海世博会。在此，我由衷地希望“商都大阪”、“文化都市大阪”能够借此机会得以复兴。同时，也欢迎更多的中国游客光临大阪。
图/文：转载自经济观察网
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作者：日本《现代周刊》副主编 近藤大介
新冠疫情，无情地剥夺了人们出国旅行的权利。于是，定居在东京的我，一有时间就会去地方城市转转，并美其名曰“重新发掘日本的魅力所在”。今年，在这些城市之中，我最喜欢去的，莫过于位于东京以西500公里、乘坐新干线2个半小时就能到达的大阪。
在日本，东京和大阪的关系就像中国的北京和上海一样。16世纪后半叶（日本战国时代）称霸日本的丰臣秀吉大兴土木，建造了一座巨大的大阪城，并将其定为都城。然后，命令他一直觉得桀骜不驯的部下德川家康进驻位于富士山以东的箱根关所的另一侧，实际上就是把德川家康从自己身边赶走。接到命令之后，德川家康一路哭着翻越了箱根境内的重重高山，来到了一片不毛之地，并在上面建造了一座城池“江户城”。
1598年，丰臣秀吉突然离世，德川家康随即起兵。两年之后，也就是1600年，德川家康在关原之战中击败了丰臣秀吉的旧部，进而统一了整个日本。1603年，德川家康将江户定为政治首都，在大阪设置了全国约280个藩（地方豪族）的“米藏”（粮仓）。在江户时代，大米扮演了硬通货的角色。所以，大阪作为“经济之都”蓬勃发展了起来。
1868年明治维新时期，一直居住在京都（毗邻大阪）的天皇，举家搬到了德川幕府所在的江户城。江户更名为东京，江户城则变成了皇居。
到了明治时代，“政治之都”东京持续发展壮大，“经济之都”大阪得益于当时盛行的船舶贸易以及距离上海、香港等城市较东京更近的“地理优势”，也发展得越来越好。
20世纪前半叶的大阪，人口超过300万，是一座比东京还要大的城市。在与世界各国开展贸易往来的过程中，大阪更是得到了“大大阪”“水都”“东方曼彻斯特”等美称。铁路和地铁先后于1874年和1933年开通。
1937年，大阪推出了一段时长约30分钟、题为《大大阪观光》的旅游宣传片。有着“魔都”之称的上海，也在20世纪20-30年代迎来了全盛期。相比之下，大阪俨然就是日本的魔都。与上海不同，大阪完全是在大阪人对欧美列强的“观察和模仿”之下发展起来的。
因此，在大阪随处可见欧美文明、文化的影子。比如，于1912年模仿巴黎埃菲尔铁塔建造的“通天阁”（大阪新世界）。此外，大阪站（1901年）、中之岛图书馆（1904年）、千日前乐天地（1914年）、堂岛大厦（1923年）先后竣工。这些颇具欧美风格的建筑共同营造了“大阪风格”。
然而，好景不长。在第二次世界大战末期的1945年3月-8月，大阪遭到了美军的8次大空袭，昔日的“水都·大大阪”化为了一片废墟。同年8月战败投降后，日本政府决定优先复兴东京。因此，经济和文化的中心也随之转移到了东京。时至1970年大阪世博会之后，大阪才逐渐恢复了经济之都的模样。
其实，二战之后的大阪，真的变成了一座“被遗忘的城市”。直到前几年，作为东京人的我提起大阪，脑海里仍然会浮现出街道老旧、语言粗俗之类的消极画面。
但是，改变了大阪的印象可能是中国人。2009年日本政府对中国解禁“个人游”之后，大批中国游客前往日本观光旅游。对这些中国游客进行的问卷调查结果显示，“最满意的城市”既不是东京也不是京都，而是大阪。我的中国朋友十之七八都说“大阪最好”，然后是“北海道和冲绳也不错”。
所以，我决定放弃东京人的视角，试试以中国人的视角再次探寻大阪的魅力。从2020年开始，新冠疫情蔓延到了世界各国，出境旅行基本中断，大阪街头的中国游客也消失了。而我选择在这个时候用中国人的视角在大阪徘徊。
我发现，大阪这座城市的自由度比东京高很多。比方说，东京的大部分街道两侧都是鳞次栉比的建筑物，而大阪的街道两侧有很多绿地，建筑物之间的间隔也很宽。由此可见，生活在这座城市里的人具有很强的“宽容精神”。
今年2月，在大阪旧市区河畔的大阪大学医学部的旧址上，出现了一个全新的景点——大阪中之岛美术馆。上周末，我沐浴着初夏的暖阳来这里参观。就外观而言，这座盒子型的美术馆俨然就是把北京的“水立方”染成了黑色，存在感十足。
前院里，大白天就有不少大版人一边喝着生啤，一边谈笑风生。进入美术馆的正厅，迎面就是一条直通5楼的长长的自动扶梯，扶梯侧放着一座较大机器人，非常符合大阪的风格。
当天，美术馆内正在举行一场名为“大家的城市，大阪的肖像”的展览。展览的主要内容与前文所述的内容基本相同，即回顾大阪在20世纪前半页的“荣光时代”。在第一部分《大阪时空散步》中，大阪当地的画家们以豁达的心境，描绘了20世纪前半叶大阪的摩登风景。第二部分《胎动景观》，真实再现了曾经展示东洋第一技术的电气科学馆等的风貌。第三部分《公众的力场》，展出了崇光百货商店的豪华螺钿漆电梯门和音乐会的海报等。第四部分《商都的现代主义》，展出了描绘大阪女性的油画，以及大阪代表性饮料制造商“三得利”于1917年发售的“红玉波特酒”等。第五部分《飘扬的战云》，展出了战时体制后的大字报等。但是，写着“奢侈是敌人”的海报，用料非常奢侈，让人感受到了大阪人的“反骨精神”。
看了这个展览，我深切体会到大阪的文明文化与东京截然不同，却与上海更为相似。
大阪将于2025年再次举办世博会，但其对标的是2010年的上海世博会。在此，我由衷地希望“商都大阪”、“文化都市大阪”能够借此机会得以复兴。同时，也欢迎更多的中国游客光临大阪。
图/文：转载自经济观察网
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