【双碳目标下低价谷电相变储热助力新能源发展】我国石油、天然气大部分靠进口，在全球碳中和背景下，显然石油、天然气等化石能源既不环保，又对我国的能源安全构成威胁。要从根本上解决这个问题，干脆我们不烧化石能源，咱们改变能源结构，我们变成零碳结构，那么这时候就从根上不再靠石油、天然气进口，从根上就不再排出这些东西。现在我国发电主要是烧煤，烧完要净化、脱硫脱硝，这些东西再下多大功夫，很难把这些东西都脱下来，而且得加大投资。我国如果能从根上就不烧，就彻底了实现蓝天保卫战，蓝天就可以弄回来。
所以改成零碳的能源，像这里说的风电、水电、光电、核电，再加上生物质能源，这样就根本摆脱了对化石能源的依赖，也就解决了前边写的三大问题，从而实现能源的安全与可持续发展，这是要实现低碳战略，中央讲是经过深思熟虑最后做出来的双碳决定，所以不是很简单的说法，真是考虑了未来长远大计。
那么在前些年到底是多排点，各国在谈判，你减排1亿吨，我减排5000万吨，好像讨价还价一样，觉得是咱们共同维持这个地球，所以大家要一块减。有时候把碳排放看作是保证经济持续发展的一定的资源，所以总想保留一部分。这是十几年前对这些事情的认识，所以那时候国际谈判特别激烈。
但是最近十年尤其是最近五年，形势出现了巨大的变化，出现什么变化呢？这尤其是从欧洲这儿开始，慢慢意识到改变能源结构，把碳给减了，确实对人类，对整个地球都有特别大的好处。但是同时对改变自己的产业结构，自己的能源方式，跟能源相关的技术形式，从而促进实现技术新的发展、经济新的发展，也是特别难得的机遇，也是这样的一条道。
所以尤其是最近五年，欧洲不是天天盯着你中国排多少，我就减多少，而是不再管别人，各国相继制定了零碳2050，有些国家是2045计划，而且朝哪儿走，刚刚大家看到瑞典、芬兰在使劲努力，干什么呢？把这个看作一个机遇，解决这些年经济持续不长的状态，打破僵局，看作又一个机会与机遇，从来未来的经济发展实际是一场科技创新的竞争，而高科技的竞争很重要一块是在能源的变革、能源的革命、零碳发展上，谁先在这儿占先，谁可能占领主动权，将来在各方面会占领高科技发展至高地。
这么看这个事情，我们好像就更有积极性了，低碳不光是解决人类的事情，同时也是解决我们自身发展的事情。照着这个思路看下来，很可能低碳甚至是解决我们供热行业长期也在犯愁的问题中，“现在不让烧煤，我热从哪儿来？”怎么真正找出一条出路，最后实现高质量的可持续发展，把这个行业做的更好，这一点可能是一条道儿，现在这样认识这个事情。
那么要想实现能源革命从化石能源变成零碳能源，换了之后意味着什么呢？仔细一看什么是零碳能源，就是这儿写的风电、核电、水电和生物质能源。总的能源生物质能占有15%的份额，剩下的就是零碳的时候，全看风电、光电、水电、核电，靠这些电了。这样一来使得未来的能源系统整个链条就变了，现在是什么？现在是化石能源燃料出热，再出电。未来如果真是可再生能源，80%多都是直接出电，风电、光电、水电、核电，都是直接出电，然后你需要热的话，拿电力变为热。能源转换过程180度大转弯，掉过来了，都用电，都就没有污染的，把碳排放这些问题都解决了。但是用能方式就出现了巨大的变化，这么变化标志一个写是先出电，后出热。
为响应国家节能环保碳中和政策，解决冬季零碳清洁取暖，天帅智能科技股份有限公司近10年的研究积累，开发出了复合相变储能蓄热材料的制备和规模化生产工艺。为实现该项技术的成果转化和市场化应用，其核心的固态相变蓄热技术一经推出便赢得市场青睐，仅三年时间，采用该技术就已完成超过27个项目，快速成长为国内相变蓄热市场的领先企业。
相变储热供暖市场广阔
相较于传统的显热蓄热，相变储热这种潜热储热技术具有更高的能量密度，蓄热和释热过程可控性好、原材料易得，具有较好的市场应用前景。这也是天帅智能科技将发展高能量密度、高经济性相变蓄热材料与技术作为公司核心产品和发力点的主要原因。
天帅智能科技核心的固态相变蓄热技术，通过复合成型，可以有效利用相变蓄热材料的相变潜热以及封装显热陶瓷材料的耐火度和稳定性，使其在高温相变状态下仍然保持原有的固态形貌，而且可以实现上千次循环且蓄热能力不发生较大衰减。也就是说，复合技术可以充分利用现有相变材料的优势，同时结合了显热蓄热材料原有的优势。
相变储能蓄热供暖市场是近年来新启动的一个市场，增长快速，但市场需要健康发展，各方应更加重视蓄热技术，推动成立相关的专业化技术委员会和标准委员会，建立从蓄热材料，蓄热装置，蓄热系统等一系列的标准和规范。为推动蓄热技术的良性发展提供顶层规划。
峰谷价差将进一步拉大蓄热将更具成本竞争力
电价政策是影响蓄热项目经济性的关键因素，蓄热项目是否具有可行性，低谷电价几乎起了决定性的作用。国家能源局综合司最新发布的征求《关于解决“煤改气”“煤改电”等清洁供暖推进过程中有关问题的通知》再次提到，要认真落实《关于北方地区清洁供暖价格政策的意见》要求，在峰谷分时电价、阶梯电价、电力市场化交易等方面进一步加大工作力度。这对蓄热发展无疑也是利好信号。
所以改成零碳的能源，像这里说的风电、水电、光电、核电，再加上生物质能源，这样就根本摆脱了对化石能源的依赖，也就解决了前边写的三大问题，从而实现能源的安全与可持续发展，这是要实现低碳战略，中央讲是经过深思熟虑最后做出来的双碳决定，所以不是很简单的说法，真是考虑了未来长远大计。
那么在前些年到底是多排点，各国在谈判，你减排1亿吨，我减排5000万吨，好像讨价还价一样，觉得是咱们共同维持这个地球，所以大家要一块减。有时候把碳排放看作是保证经济持续发展的一定的资源，所以总想保留一部分。这是十几年前对这些事情的认识，所以那时候国际谈判特别激烈。
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所以尤其是最近五年，欧洲不是天天盯着你中国排多少，我就减多少，而是不再管别人，各国相继制定了零碳2050，有些国家是2045计划，而且朝哪儿走，刚刚大家看到瑞典、芬兰在使劲努力，干什么呢？把这个看作一个机遇，解决这些年经济持续不长的状态，打破僵局，看作又一个机会与机遇，从来未来的经济发展实际是一场科技创新的竞争，而高科技的竞争很重要一块是在能源的变革、能源的革命、零碳发展上，谁先在这儿占先，谁可能占领主动权，将来在各方面会占领高科技发展至高地。
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那么要想实现能源革命从化石能源变成零碳能源，换了之后意味着什么呢？仔细一看什么是零碳能源，就是这儿写的风电、核电、水电和生物质能源。总的能源生物质能占有15%的份额，剩下的就是零碳的时候，全看风电、光电、水电、核电，靠这些电了。这样一来使得未来的能源系统整个链条就变了，现在是什么？现在是化石能源燃料出热，再出电。未来如果真是可再生能源，80%多都是直接出电，风电、光电、水电、核电，都是直接出电，然后你需要热的话，拿电力变为热。能源转换过程180度大转弯，掉过来了，都用电，都就没有污染的，把碳排放这些问题都解决了。但是用能方式就出现了巨大的变化，这么变化标志一个写是先出电，后出热。
为响应国家节能环保碳中和政策，解决冬季零碳清洁取暖，天帅智能科技股份有限公司近10年的研究积累，开发出了复合相变储能蓄热材料的制备和规模化生产工艺。为实现该项技术的成果转化和市场化应用，其核心的固态相变蓄热技术一经推出便赢得市场青睐，仅三年时间，采用该技术就已完成超过27个项目，快速成长为国内相变蓄热市场的领先企业。
相变储热供暖市场广阔
相较于传统的显热蓄热，相变储热这种潜热储热技术具有更高的能量密度，蓄热和释热过程可控性好、原材料易得，具有较好的市场应用前景。这也是天帅智能科技将发展高能量密度、高经济性相变蓄热材料与技术作为公司核心产品和发力点的主要原因。
天帅智能科技核心的固态相变蓄热技术，通过复合成型，可以有效利用相变蓄热材料的相变潜热以及封装显热陶瓷材料的耐火度和稳定性，使其在高温相变状态下仍然保持原有的固态形貌，而且可以实现上千次循环且蓄热能力不发生较大衰减。也就是说，复合技术可以充分利用现有相变材料的优势，同时结合了显热蓄热材料原有的优势。
相变储能蓄热供暖市场是近年来新启动的一个市场，增长快速，但市场需要健康发展，各方应更加重视蓄热技术，推动成立相关的专业化技术委员会和标准委员会，建立从蓄热材料，蓄热装置，蓄热系统等一系列的标准和规范。为推动蓄热技术的良性发展提供顶层规划。
峰谷价差将进一步拉大蓄热将更具成本竞争力
电价政策是影响蓄热项目经济性的关键因素，蓄热项目是否具有可行性，低谷电价几乎起了决定性的作用。国家能源局综合司最新发布的征求《关于解决“煤改气”“煤改电”等清洁供暖推进过程中有关问题的通知》再次提到，要认真落实《关于北方地区清洁供暖价格政策的意见》要求，在峰谷分时电价、阶梯电价、电力市场化交易等方面进一步加大工作力度。这对蓄热发展无疑也是利好信号。
#某教师不满学校岗位调整，脱岗两年，工资却照领不误# 学校管理要把握好尺度与温度
案件回顾
丁某2014年应聘至某市某中学，签订了期限为2014年9月1日至2019年8月31日的《事业单位聘用合同书》，岗位性质为专业技术岗，自此成为该校编制内教师。2016年末开始，因该校改革调整、招生计划减少，造成任课教师超编。2017年7月，经学校行政会议决定，将丁某调整至教务处任教务员。丁某因不同意岗位调整，在与学校协商无果后，自2017年7月至2019年6月间未到校工作。其间，学校仍按月向丁某发放工资。2019年6月，学校向丁某送达《聘用合同到期不再续签的通知》，因丁某未到校工作近两年，决定不再续签合同。2019年7月，丁某向某区教育委员会提出申诉，称该中学违反规定，安排其在家待岗，不与其签订聘用合同，侵犯了自身的合法权益，要求责令学校继续与其签订聘用合同。某区教育委员会经审查，告知丁某应通过人事争议仲裁解决。经仲裁，丁某诉求未得到支持。
专家释法 王艳霞 北京市教育委员会
教师是立教之本、兴教之源，学校理应对教师关心关爱，依法保障教师合法权益。但是，学校也不能为了和谐稳定，纵容个别教师的不当行为。本案中，丁某因不满学校对其作出的岗位调整，长达两年未到校工作、未参加学校教育教学活动。此种情况下，学校依然向丁某发放工资的行为，突破了规章制度的边界，也是对其他教师的不公。实践中，如何做到既严格执行教师管理相关规章制度，又不让教师感觉到冰冷生硬，是学校管理的艺术所在。
第一，学校应做好教师管理。根据《中华人民共和国教育法》第二十九条规定，学校依法享有聘任教师及其他职工、实施奖励或者处分的权利。《事业单位人事管理条例》第六条规定，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。《事业单位岗位设置管理试行办法》第七条规定，事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。学校与所聘用人员签订的聘用合同，是双方协商一致的结果。学校可以在签订聘用合同时，对教师开展入职教育，对工作职责、工作纪律特别是工作岗位调整等有关合同变更与解除事项作出明确约定。在签订聘用合同后，学校可以根据工作实际和管理需要，与教师签订岗位协议，细化岗位职责、明确工作目标等内容，并作为年度考核的依据。某市事业单位聘用合同制试行办法第二十八条规定，聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。教师应当根据学校规章制度和聘用合同约定，履行岗位职责。工作岗位发生调整的，应当服从学校工作安排，否则学校有权按规定解除聘用合同。
第二，学校管理要坚持原则。学校管理教师过程中，要做到尊重教师，让教师安心从教、热心从教。管理可以人性化，但不能没有原则。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中，某中学因客观原因，招生计划减少，需要调整部分教师岗位。其中，丁某在岗位调整之后，在未提供病假、事假证明等合理理由的情况下，长达两年未到岗工作，学校本可以按照规定单方面解除聘用合同。但学校不仅未对丁某按旷工进行处理，还按月向丁某发放工资。虽然学校表示，是想利用聘用合同到期自然终止的方式，解决丁某不服从岗位安排、未到岗工作的问题，此举也能体现学校对教师的关心关爱，但实质上，这一定程度上体现出学校管理过软、怕麻烦、思维方式单一等问题，没有充分运用法治思维和法治方式解决学校管理中存在的困难和问题。
本案中，该学校在丁某一年未到校工作的情况下，仍将其2017—2018学年的考核定为合格，理由是为了不影响其日后再次择业。对于学校的好心，丁某在申诉中却提出疑问。根据某市事业单位工作人员考核暂行办法规定，年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况。考核年度内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。按照上述规定，丁某本不能参加考核，但学校仍给予其合格，说明学校未严格落实考核规定，突破了管理原则。
第三，学校管理要保障教师民主参与。教师法第七条规定，教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理的权利。《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第七条规定，教职工代表大会的职权包括讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。学校管理过程中，要尊重和保障教师的参与权、知情权、监督权。在制定涉及教职工利益的规章制度过程中，要注重教职工的参与，充分征求教职工的意见。规章制度制定后，要在校内公示宣传，使教职工知晓。在学校日常运行中使用制度，让教师体会到，制度不是写在纸上的、与自己无关的，而是自己行为的边界、权利的保护，让教师对于自己的行为有合理预期。
本案中，学校表示两年间多次给丁某打电话协商岗位事情，并向其解释相关规章制度。但丁某对此并不认可，表示学校只跟自己发过一次短信，也并未收到学校的相关解释。实践中，学校可在聘用合同中对合同的变更与解除等作出明确约定的同时，通过教职工代表大会等教师民主参与的方式，就教师岗位变更调整的程序、办法等作出规定，确保教师岗位调整、合同变更与解除合法合规。
第四，要依法依规处理教师申诉。教师法第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的30日内，作出处理。教师申诉是为了保障教师合法权益而专门规定的一项救济制度。随着法律法规的不断健全，基于学校与教师之间的聘用关系或者合同关系，根据学校侵害行为的不同，适用的法律规定也日趋明确。按照教师法第七条、第八条、第三十九条第一款和某市教师申诉办法规定，教育行政部门受理的教师申诉范围，应为学校在对教师进行聘任或管理过程中，教师不服学校考核、处分、奖励、工资福利等作出的处理决定，或学校实施的行为侵犯教师依据教师法所规定的享有的合法权益而提出的申诉。对于法律法规规定由其他行政部门主管或应通过其他法律途径解决的事项，不应由教育行政部门按照教师申诉程序处理。例如，《事业单位人事管理条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，丁某反映的合同续签问题，应通过人事争议仲裁解决，学校不与其签订岗位协议书、待岗问题可以通过教师申诉来处理。实践中，学校在对教师进行初任培训时，应当包括教师权利保护相关法律法规的内容，让教师遇到问题能通过合法合理的途径解决。
学校是教师的家园，学校管理有温度，成员行为有边界，学校才能稳定发展。教师既要依法行使权利，也要遵守学校的规章制度；学校既要关心关爱教师，也要依法依规进行管理。要以法治思维和法治方式实施管理，提高治理能力和水平，营造良好的学校发展环境。
案件回顾
丁某2014年应聘至某市某中学，签订了期限为2014年9月1日至2019年8月31日的《事业单位聘用合同书》，岗位性质为专业技术岗，自此成为该校编制内教师。2016年末开始，因该校改革调整、招生计划减少，造成任课教师超编。2017年7月，经学校行政会议决定，将丁某调整至教务处任教务员。丁某因不同意岗位调整，在与学校协商无果后，自2017年7月至2019年6月间未到校工作。其间，学校仍按月向丁某发放工资。2019年6月，学校向丁某送达《聘用合同到期不再续签的通知》，因丁某未到校工作近两年，决定不再续签合同。2019年7月，丁某向某区教育委员会提出申诉，称该中学违反规定，安排其在家待岗，不与其签订聘用合同，侵犯了自身的合法权益，要求责令学校继续与其签订聘用合同。某区教育委员会经审查，告知丁某应通过人事争议仲裁解决。经仲裁，丁某诉求未得到支持。
专家释法 王艳霞 北京市教育委员会
教师是立教之本、兴教之源，学校理应对教师关心关爱，依法保障教师合法权益。但是，学校也不能为了和谐稳定，纵容个别教师的不当行为。本案中，丁某因不满学校对其作出的岗位调整，长达两年未到校工作、未参加学校教育教学活动。此种情况下，学校依然向丁某发放工资的行为，突破了规章制度的边界，也是对其他教师的不公。实践中，如何做到既严格执行教师管理相关规章制度，又不让教师感觉到冰冷生硬，是学校管理的艺术所在。
第一，学校应做好教师管理。根据《中华人民共和国教育法》第二十九条规定，学校依法享有聘任教师及其他职工、实施奖励或者处分的权利。《事业单位人事管理条例》第六条规定，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。《事业单位岗位设置管理试行办法》第七条规定，事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。学校与所聘用人员签订的聘用合同，是双方协商一致的结果。学校可以在签订聘用合同时，对教师开展入职教育，对工作职责、工作纪律特别是工作岗位调整等有关合同变更与解除事项作出明确约定。在签订聘用合同后，学校可以根据工作实际和管理需要，与教师签订岗位协议，细化岗位职责、明确工作目标等内容，并作为年度考核的依据。某市事业单位聘用合同制试行办法第二十八条规定，聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。教师应当根据学校规章制度和聘用合同约定，履行岗位职责。工作岗位发生调整的，应当服从学校工作安排，否则学校有权按规定解除聘用合同。
第二，学校管理要坚持原则。学校管理教师过程中，要做到尊重教师，让教师安心从教、热心从教。管理可以人性化，但不能没有原则。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中，某中学因客观原因，招生计划减少，需要调整部分教师岗位。其中，丁某在岗位调整之后，在未提供病假、事假证明等合理理由的情况下，长达两年未到岗工作，学校本可以按照规定单方面解除聘用合同。但学校不仅未对丁某按旷工进行处理，还按月向丁某发放工资。虽然学校表示，是想利用聘用合同到期自然终止的方式，解决丁某不服从岗位安排、未到岗工作的问题，此举也能体现学校对教师的关心关爱，但实质上，这一定程度上体现出学校管理过软、怕麻烦、思维方式单一等问题，没有充分运用法治思维和法治方式解决学校管理中存在的困难和问题。
本案中，该学校在丁某一年未到校工作的情况下，仍将其2017—2018学年的考核定为合格，理由是为了不影响其日后再次择业。对于学校的好心，丁某在申诉中却提出疑问。根据某市事业单位工作人员考核暂行办法规定，年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况。考核年度内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。按照上述规定，丁某本不能参加考核，但学校仍给予其合格，说明学校未严格落实考核规定，突破了管理原则。
第三，学校管理要保障教师民主参与。教师法第七条规定，教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理的权利。《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第七条规定，教职工代表大会的职权包括讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。学校管理过程中，要尊重和保障教师的参与权、知情权、监督权。在制定涉及教职工利益的规章制度过程中，要注重教职工的参与，充分征求教职工的意见。规章制度制定后，要在校内公示宣传，使教职工知晓。在学校日常运行中使用制度，让教师体会到，制度不是写在纸上的、与自己无关的，而是自己行为的边界、权利的保护，让教师对于自己的行为有合理预期。
本案中，学校表示两年间多次给丁某打电话协商岗位事情，并向其解释相关规章制度。但丁某对此并不认可，表示学校只跟自己发过一次短信，也并未收到学校的相关解释。实践中，学校可在聘用合同中对合同的变更与解除等作出明确约定的同时，通过教职工代表大会等教师民主参与的方式，就教师岗位变更调整的程序、办法等作出规定，确保教师岗位调整、合同变更与解除合法合规。
第四，要依法依规处理教师申诉。教师法第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的30日内，作出处理。教师申诉是为了保障教师合法权益而专门规定的一项救济制度。随着法律法规的不断健全，基于学校与教师之间的聘用关系或者合同关系，根据学校侵害行为的不同，适用的法律规定也日趋明确。按照教师法第七条、第八条、第三十九条第一款和某市教师申诉办法规定，教育行政部门受理的教师申诉范围，应为学校在对教师进行聘任或管理过程中，教师不服学校考核、处分、奖励、工资福利等作出的处理决定，或学校实施的行为侵犯教师依据教师法所规定的享有的合法权益而提出的申诉。对于法律法规规定由其他行政部门主管或应通过其他法律途径解决的事项，不应由教育行政部门按照教师申诉程序处理。例如，《事业单位人事管理条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，丁某反映的合同续签问题，应通过人事争议仲裁解决，学校不与其签订岗位协议书、待岗问题可以通过教师申诉来处理。实践中，学校在对教师进行初任培训时，应当包括教师权利保护相关法律法规的内容，让教师遇到问题能通过合法合理的途径解决。
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《一康康复医院新冠疫情感染事件》
在悲痛的心情下写了这篇文章，除了为自己的外公讨一个说法以外，还希望让大家知道一下“上海一康康复医院”处事推诿的态度。作为家属已经背负着失去亲人的悲痛，院方还推脱无视我们的问题，让家属气愤不已。家属目前非常无奈，投诉无门，只能公布院方的处事态度，希望有关部门看到后，可以为患者做主！
强烈要求“上海一康康复医院”，站出来给家属一个交待！！！
事发经过：
患者（卫某）因脑淤血被华山医院分院建议保守治疗，并推荐转入上海一康康复医院继续治疗。在2021年9月14日转入该院并转入重症监护室。经过医生会诊发现情况并不乐观，开出病危通知。但是家属仍然要求尽力抢救，在经过几天抢救后，病情有所好转，度过了危险期。之后在医生的治疗和家属陪伴下，病人在2022年年前病情稳定，各项指标正常被转入普通病床（3楼52床）。
在2022年3月6日，病人因气促，并且当时喉咙有痰，医生建议进重症监护室吸氧观察。进入几天后，情况稳定又转入普通病房。又过了没几天，医生观察气还是有点喘，就建议把重症监护室的吸氧机器转移至病房，但是因为病房护士对于机器不熟悉，最终医生出于安全考虑，还是建议转入重症监护室，由那里的专业护士观察，并告知家属：“进去观察几天再出来。”（当时病人各项指标正常，并非重病被转入重症监护室）。
患者家属事后是如怀疑医院有新冠感染者？
首先，在3月中旬某一天，医院要求封闭整个医院，所有病人隔离在自己的病房内，不得出门。外来人员也不得入院。当时告知家属是整个医院需要消毒。
接着，在3月20日左右，医院把重症监护室的一名患者转移至3楼的57床房间，并将该房间封闭。同时，医院的2名重症监护室的护工隔离（其中一名护工是照顾患者卫某的护工）。此时，医院也未告知家属具体的相关情况。
然后，根据护工得知在院内出现疫情感染的情况，院方原本的护士及护工出现罢工状况。院方则在3月21日通过某某家政公司招聘了护工和不知何渠道借的护士。据知情者告知在3月22日当天，陆续有7名护士和16名左右的护工，在不知道医院有新冠感染病人的情况下进入医院。当时由一康康复医院的副院长“夏某”亲自在门口接待。在当日晚上10点多，外聘护工施某通过护士长和家人语音中才得知，院内原本的护士和护工罢工，因为医院有疫情感染。但此时已经为时以晚，外聘护工多人已经在重症监护室工作长达4个多小时。外聘护工们向院方要求离开，院方拒绝，并且当时院内已经封锁无法离开，离开将有可能把病毒传播。
最后，在3月27日下午外聘护工及医院多人被转出医院隔离。患者卫某也由卫健委转移至金山隔离点治疗。此时，家属联系一康康复医院，院方告知“他们也没办法，卫健委安排的。”此时，院方还未告知家属，患者是否有确诊新冠。
备注：患者（卫某）和其爱人（张某）在3月24日核酸检测均为阴性。
在3月30日和3月31日分别接到金山治疗点的唐医生电话，告知我们家属患者确诊新冠肺炎，核酸检测呈阳性，这一点在之后的疾控中心电话中也得到了证实。当时患者的情况不乐观，已经病危并且各项指标都不好，可能随时会离开，让家人做好心理准备。
从外聘护工施某处得知，外聘护工已经有4名核酸确诊阳性（包含其自身在内）。
得知患者卫某确诊信息后，家属的行为：
4月1日上午，患者女儿（卫某）接到疾控中心流调的电话，得知疾控中心是刚收到患者确诊的信息，并且上海一康康复医院有多人被感染，他们需要调查其传播源头。疾控中心人员并未告知具体人数，但是询问病人当中，是否有10—20人，得到疾控中心相关人员的回复是“差不多”。并且疾控中心流调告知询问一康康复医院的护工名单以便做调查，该院回复疾控中心人员表示“没有具体的护工名单”。
4月1日上午患者女儿遂即联系了一康康复医院的医务科管控科的人员电话，电话接通后，该医生先询问：“你是如何知道我的电话的”，随后患者女儿询问“为什么重症监护室的病人会感染新冠，我们家属都没有感染新冠，重症的患者是如何感染 ？”该医生表示自己是新来的，会反馈给院长。
4月5日中午，患者女儿再次联系一康康复医院的医务科管控科的医生，医生表示已经反馈给院长，院长会与家属联系。询问具体回复时间，该医生表示也不清楚，自己是新来的，没有院长的联系方式。
4月5日，患者女儿联系金山治疗的唐医生询问父亲的情况，医生表示情况不乐观，现在只能药药物维持，现在就是在拖延时间。
4月12日晚上7点，患者因多个器官感染，血小板过低，经抢救无效，不幸离逝，享年85岁。目前家属悲痛不已，等待金山医务科联系如何安排身后事。并且直到4月13日，家属还未得到一康康复医院的院长回复和任何消息。
4月13日11:33，患者家属联系上海一康康复医院的管控科，电话被屏蔽无法接通，更换手机号拨打依旧。
4月13日11:55，患者家属联系上海一康康复医院的医护科赵医生，赵医生提供了该院刘院长的电话。
4月13日12:01，患者家属联系上海一康康复医院的刘院长询问患者为何会感染新冠病毒，事件发生至今是否给予患者家属一个交代？刘院长表示该事件属于公共卫生事件，给到疾控中心流调调查，院长表示院方一直是按照公共卫生要求处理此次事件，当家属提出疑问的时候，院长表示没有时间回应，并挂断电话，再次回电电话屏蔽，更换电话拨打依旧无人接听。
《一康康复医院新冠疫情感染事件》
在悲痛的心情下写了这篇文章，除了为自己的外公讨一个说法以外，还希望让大家知道一下“上海一康康复医院”处事推诿的态度。作为家属已经背负着失去亲人的悲痛，院方还推脱无视我们的问题，让家属气愤不已。家属目前非常无奈，投诉无门，只能公布院方的处事态度，希望有关部门看到后，可以为患者做主！
强烈要求“上海一康康复医院”，站出来给家属一个交待！！！
事发经过：
患者（卫某）因脑淤血被华山医院分院建议保守治疗，并推荐转入上海一康康复医院继续治疗。在2021年9月14日转入该院并转入重症监护室。经过医生会诊发现情况并不乐观，开出病危通知。但是家属仍然要求尽力抢救，在经过几天抢救后，病情有所好转，度过了危险期。之后在医生的治疗和家属陪伴下，病人在2022年年前病情稳定，各项指标正常被转入普通病床（3楼52床）。
在2022年3月6日，病人因气促，并且当时喉咙有痰，医生建议进重症监护室吸氧观察。进入几天后，情况稳定又转入普通病房。又过了没几天，医生观察气还是有点喘，就建议把重症监护室的吸氧机器转移至病房，但是因为病房护士对于机器不熟悉，最终医生出于安全考虑，还是建议转入重症监护室，由那里的专业护士观察，并告知家属：“进去观察几天再出来。”（当时病人各项指标正常，并非重病被转入重症监护室）。
患者家属事后是如怀疑医院有新冠感染者？
首先，在3月中旬某一天，医院要求封闭整个医院，所有病人隔离在自己的病房内，不得出门。外来人员也不得入院。当时告知家属是整个医院需要消毒。
接着，在3月20日左右，医院把重症监护室的一名患者转移至3楼的57床房间，并将该房间封闭。同时，医院的2名重症监护室的护工隔离（其中一名护工是照顾患者卫某的护工）。此时，医院也未告知家属具体的相关情况。
然后，根据护工得知在院内出现疫情感染的情况，院方原本的护士及护工出现罢工状况。院方则在3月21日通过某某家政公司招聘了护工和不知何渠道借的护士。据知情者告知在3月22日当天，陆续有7名护士和16名左右的护工，在不知道医院有新冠感染病人的情况下进入医院。当时由一康康复医院的副院长“夏某”亲自在门口接待。在当日晚上10点多，外聘护工施某通过护士长和家人语音中才得知，院内原本的护士和护工罢工，因为医院有疫情感染。但此时已经为时以晚，外聘护工多人已经在重症监护室工作长达4个多小时。外聘护工们向院方要求离开，院方拒绝，并且当时院内已经封锁无法离开，离开将有可能把病毒传播。
最后，在3月27日下午外聘护工及医院多人被转出医院隔离。患者卫某也由卫健委转移至金山隔离点治疗。此时，家属联系一康康复医院，院方告知“他们也没办法，卫健委安排的。”此时，院方还未告知家属，患者是否有确诊新冠。
备注：患者（卫某）和其爱人（张某）在3月24日核酸检测均为阴性。
在3月30日和3月31日分别接到金山治疗点的唐医生电话，告知我们家属患者确诊新冠肺炎，核酸检测呈阳性，这一点在之后的疾控中心电话中也得到了证实。当时患者的情况不乐观，已经病危并且各项指标都不好，可能随时会离开，让家人做好心理准备。
从外聘护工施某处得知，外聘护工已经有4名核酸确诊阳性（包含其自身在内）。
得知患者卫某确诊信息后，家属的行为：
4月1日上午，患者女儿（卫某）接到疾控中心流调的电话，得知疾控中心是刚收到患者确诊的信息，并且上海一康康复医院有多人被感染，他们需要调查其传播源头。疾控中心人员并未告知具体人数，但是询问病人当中，是否有10—20人，得到疾控中心相关人员的回复是“差不多”。并且疾控中心流调告知询问一康康复医院的护工名单以便做调查，该院回复疾控中心人员表示“没有具体的护工名单”。
4月1日上午患者女儿遂即联系了一康康复医院的医务科管控科的人员电话，电话接通后，该医生先询问：“你是如何知道我的电话的”，随后患者女儿询问“为什么重症监护室的病人会感染新冠，我们家属都没有感染新冠，重症的患者是如何感染 ？”该医生表示自己是新来的，会反馈给院长。
4月5日中午，患者女儿再次联系一康康复医院的医务科管控科的医生，医生表示已经反馈给院长，院长会与家属联系。询问具体回复时间，该医生表示也不清楚，自己是新来的，没有院长的联系方式。
4月5日，患者女儿联系金山治疗的唐医生询问父亲的情况，医生表示情况不乐观，现在只能药药物维持，现在就是在拖延时间。
4月12日晚上7点，患者因多个器官感染，血小板过低，经抢救无效，不幸离逝，享年85岁。目前家属悲痛不已，等待金山医务科联系如何安排身后事。并且直到4月13日，家属还未得到一康康复医院的院长回复和任何消息。
4月13日11:33，患者家属联系上海一康康复医院的管控科，电话被屏蔽无法接通，更换手机号拨打依旧。
4月13日11:55，患者家属联系上海一康康复医院的医护科赵医生，赵医生提供了该院刘院长的电话。
4月13日12:01，患者家属联系上海一康康复医院的刘院长询问患者为何会感染新冠病毒，事件发生至今是否给予患者家属一个交代？刘院长表示该事件属于公共卫生事件，给到疾控中心流调调查，院长表示院方一直是按照公共卫生要求处理此次事件，当家属提出疑问的时候，院长表示没有时间回应，并挂断电话，再次回电电话屏蔽，更换电话拨打依旧无人接听。
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