HR必须掌握的STAR面试法
招聘是HR的重要工作之一，是人力资源管理工作的开始，然而如何按企业的需要和标准招到一位合格的员工，是人力资源工作者的最大挑战之一。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
今天文菲君就和大家聊聊STAR行为面试法。
HRD 面试过程中，最常用的一种方法是行为事件法,也就是STAR面试法，即用应聘者过去的行为来预测未来的行为。
其中，S代表situation(情景)，指的是面试者过去工作的背景情境；T代表的task(任务)，指的是面试者在过去曾经承担的工作任务或角色；A代表action(行动)，指的是面试者在过去工作中具体的操作和执行；R代表result(结果)，指的是面试者过去曾经做出的成绩。用一句话来概括这个面试方法就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何。
应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走。
第一步 建立素质模型 明确评估标准
“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。例如人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选出“职业精神、精准高效、价值导向、沟通协作”；从管理人员通用素质模型中预选出“资源整合、发展他人”，这六条素质模型作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行分级。
第二步 建立面试题库 做好准备工作
面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提，例如咨询顾问根据某集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，抓住重点，可以高效快捷的达到面试的目的：
1、请简单做个自我介绍，时间控制在两分钟以内。
用来考察被试者语言表达靓图和逻辑思维能力等基本情况。
2、如果做为某个项目负责人，要完成某项对你来说可能比较棘手的工作，你将采用何种方法完成这项工作？
用来测试被试者计划组织协调能力。
3、假如在工作中，你的上级经常分配给你做一些不属于你职权范围内的工作，而你的同事对你可能会有意见，你会如何处理？
将被试者置于两难情境中，考察其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。
4、您之前单位的部门业绩如何？请评价一下团队氛围？
用来考察被试者团队领导能力，测试被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中如何和谐处理团队中人员之间的相互关系。
5、在之前的工作中您是如何激励下属的？效果怎样？请举例说明？
主要考察被试者是否具有相关工作经验及良好激励下属的能力。
6、还可以考察一下被试者人力资源的专业知识。
考察被试者的综合管理能力，能否成为公司的战略合作伙伴等等。
第三步 发问结合追问 获取真实信息
在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中，面试官要注意围绕 “STAR”的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息，若有需要进一步了解的地方，要及时进行追问。
文菲君认为：面试不仅仅是一项技能，更是一门学问。要做好面试工作，做好企业人才的选拔，就需要懂得面试专业技术，掌握面试技巧，并且资深HR依靠不断的积累经验，熟能生巧的运用各种面试技术识别人才。有时企业聘请专业的管理顾问公司来帮助企业来建立素质模型，遴选人材也是不错的选择。因为凭借他们多年的经验不仅专业上面试技巧娴熟，还能比较快捷、客观的为企业筛选出优秀的人才，是一种性价比较高的方式。
招聘是HR的重要工作之一，是人力资源管理工作的开始，然而如何按企业的需要和标准招到一位合格的员工，是人力资源工作者的最大挑战之一。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
今天文菲君就和大家聊聊STAR行为面试法。
HRD 面试过程中，最常用的一种方法是行为事件法,也就是STAR面试法，即用应聘者过去的行为来预测未来的行为。
其中，S代表situation(情景)，指的是面试者过去工作的背景情境；T代表的task(任务)，指的是面试者在过去曾经承担的工作任务或角色；A代表action(行动)，指的是面试者在过去工作中具体的操作和执行；R代表result(结果)，指的是面试者过去曾经做出的成绩。用一句话来概括这个面试方法就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何。
应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走。
第一步 建立素质模型 明确评估标准
“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。例如人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选出“职业精神、精准高效、价值导向、沟通协作”；从管理人员通用素质模型中预选出“资源整合、发展他人”，这六条素质模型作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行分级。
第二步 建立面试题库 做好准备工作
面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提，例如咨询顾问根据某集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，抓住重点，可以高效快捷的达到面试的目的：
1、请简单做个自我介绍，时间控制在两分钟以内。
用来考察被试者语言表达靓图和逻辑思维能力等基本情况。
2、如果做为某个项目负责人，要完成某项对你来说可能比较棘手的工作，你将采用何种方法完成这项工作？
用来测试被试者计划组织协调能力。
3、假如在工作中，你的上级经常分配给你做一些不属于你职权范围内的工作，而你的同事对你可能会有意见，你会如何处理？
将被试者置于两难情境中，考察其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。
4、您之前单位的部门业绩如何？请评价一下团队氛围？
用来考察被试者团队领导能力，测试被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中如何和谐处理团队中人员之间的相互关系。
5、在之前的工作中您是如何激励下属的？效果怎样？请举例说明？
主要考察被试者是否具有相关工作经验及良好激励下属的能力。
6、还可以考察一下被试者人力资源的专业知识。
考察被试者的综合管理能力，能否成为公司的战略合作伙伴等等。
第三步 发问结合追问 获取真实信息
在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中，面试官要注意围绕 “STAR”的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息，若有需要进一步了解的地方，要及时进行追问。
文菲君认为：面试不仅仅是一项技能，更是一门学问。要做好面试工作，做好企业人才的选拔，就需要懂得面试专业技术，掌握面试技巧，并且资深HR依靠不断的积累经验，熟能生巧的运用各种面试技术识别人才。有时企业聘请专业的管理顾问公司来帮助企业来建立素质模型，遴选人材也是不错的选择。因为凭借他们多年的经验不仅专业上面试技巧娴熟，还能比较快捷、客观的为企业筛选出优秀的人才，是一种性价比较高的方式。
#狐厂娱乐观察#→#综艺嘉宾怎么越来越多# 综艺节目的嘉宾越来越多了。
《登录圆鱼洲》6位常驻嘉宾，《花儿与少年4》7位，《萌探探探案2》8位；《桃花坞2》15位嘉宾，《战至巅峰》30位嘉宾。
为什么一档节目要请这么多人？怎么请？钱够吗？选人标准是什么？狐厂娱乐观察对话了从业多年的艺人统筹小A、某热播综艺的导演组成员小B，了解到综艺嘉宾团里，多的是观众不知道的事。
对于节目组来说，人多了，话题和讨论就多；对于嘉宾来说，“很多明星也非常想通过综艺提升曝光”。对于艺统来说，“很多年轻的演员还不如爱豆们”。
随着嘉宾增多，“抱团”现象也经常出现。
“如果某几位关系好，或者有共同讨厌的人，还会去找到导演组提出‘我们都不想要xxx’。”
有“人味儿”的艺人也和不尊重工作人员的艺人也同时存在。
人一多，就难免有繁琐的小事。嘉宾的个人意见、疫情、嘉宾背后的公司状况都是重要的因素。
总而言之，综艺节目嘉宾越来越多是一种趋势，因为大多数综艺“不愿意再止步于搞笑了，想要有各种方面的呈现”、“哪怕单纯撕逼”。
全文链接：https://t.cn/A6a9oFay
《登录圆鱼洲》6位常驻嘉宾，《花儿与少年4》7位，《萌探探探案2》8位；《桃花坞2》15位嘉宾，《战至巅峰》30位嘉宾。
为什么一档节目要请这么多人？怎么请？钱够吗？选人标准是什么？狐厂娱乐观察对话了从业多年的艺人统筹小A、某热播综艺的导演组成员小B，了解到综艺嘉宾团里，多的是观众不知道的事。
对于节目组来说，人多了，话题和讨论就多；对于嘉宾来说，“很多明星也非常想通过综艺提升曝光”。对于艺统来说，“很多年轻的演员还不如爱豆们”。
随着嘉宾增多，“抱团”现象也经常出现。
“如果某几位关系好，或者有共同讨厌的人，还会去找到导演组提出‘我们都不想要xxx’。”
有“人味儿”的艺人也和不尊重工作人员的艺人也同时存在。
人一多，就难免有繁琐的小事。嘉宾的个人意见、疫情、嘉宾背后的公司状况都是重要的因素。
总而言之，综艺节目嘉宾越来越多是一种趋势，因为大多数综艺“不愿意再止步于搞笑了，想要有各种方面的呈现”、“哪怕单纯撕逼”。
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《最后的生还者》重置版定价昂贵，开发者：它值！自顽皮狗公布了《最后的生还者》重置版售价后（标准版70美元，豪华版80，萤火虫版100），很多玩家都吐槽价格昂贵得像在抢钱。一位索尼游戏开发者在网上回应称：游戏定价并没有抢钱，这是精心打造的项目，各种细节都达到了最高水平，对得起这个价，玩家可以自行决定购买。其实很多玩家在意的是，这是一款已经重置过一次的老游戏，游戏内容和剧情都没有太大变化，仅仅画面引擎和细节升级，确实对不起这个定价。
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