【山西人民出版社新近出版《跟着老子去修行》试读部分】
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第二十二章 内敛不争：不自见、不自是、不自伐、不自矜是不争之法
“曲则全，枉则正，洼则盈，敝则新，少则得，多则惑。”
是以圣人抱一，以为天下牧。
不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，
故长。
夫唯不争，故莫能与之争。
古之所谓曲全者，岂语哉？诚全归之。
本章是老子的读后感。何以见得呢？老子讲，“古之所谓曲全者/ 岂语哉”，所以说，“曲则全/ 枉则正……”是古人说的话，老子读过之后写下自己的感悟和体会。类似的引用古人的文字，后面还有几处。这说明，老子不仅受到了生活场景的启发，也受到了古人思想的启发，经过独立思考，建立起自己的思想体系。
本章讲述的，是低调内敛的处事方式，是处下的智慧。
一、把内敛、处下作为处事之道
老子引用了一段古语，“曲则全/ 枉则正/ 洼则盈/ 敝则新/ 少则得/ 多则惑”。这六种情形，是古人总结生活经验所得。正式解读之前，要先弄懂这六种情形之间的逻辑关系。关键字是各句的“则”字，它可以有多种解释，比如，“就能”，寓因果关系；“反能”，寓转折关系；“才能”，寓顺承关系。不同的逻辑关系，会形成不同的意境。哪个才是老子的理解呢？
我倾向于顺承关系，意为“才能”。因为，老子所主张的是顺其自然，不是因果论，也不是突然的转变。
“曲则全”，一般理解为，委屈才能保全。我对这个解释存有疑惑。第一，从后几种情形看，枉与直、洼与盈、敝与新，它们的字意都是相反的，而曲与全，解释为委屈与保全，并不是反义。第二，“曲则全”是古语，所出现的年代是怎么释义“曲”和“全”的？在那个年代，似乎还没引申出委屈、保全的含义，理解为委屈、保全会不会是后世附会的呢？
为搞清楚这几个问题，我们需要从字的本义寻找答案。全，本义是纯色的玉，引申为完整无缺。按照二字反义的逻辑，曲，应当有不完整、缺陷的意思。那么，“曲则全”的意思就是万物都有各自的不足，咱们顺着这些不足，也能让万物成长。这是一种理解。另一种理解，曲，指有弧度的线。只有弧线，才能围出一个完整的范围。这都是观察具体事物得到的结论。从中衍生的哲理，以南怀瑾先生所讲最为经典。他讲，一走曲线就一切圆满了。
接下来一句是“枉则正”。枉，本义是树木弯曲。木料是弯的，那就把它裁正了，“枉则正”意为弯曲的东西才能被拉直。第三句，“洼则盈”，低洼、凹陷的地方，才能蓄满。第四句，“敝则新”，东西老旧了，衣服穿坏了，要换新的。第五、六句，“少则得/ 多则惑”，少了才能得到，比如，自己少资源，就会去努力，自然就会多一些的。而多了就乱了，因为没法规整清楚。当然，也有其他的理解，比如少就是收获，多了反增困扰。这种理解已是从生活场景转到了心理层面，属于衍生的意思。
老子列举这六种情形，究竟想说明什么？老子的读后感就是要解释这个问题。老子讲，“圣人抱一/ 以为天下牧”。这就是老子的读后感。“牧”，是指治理手段和工具。“圣人抱一/以为天下牧”的意思，通俗点说，就是圣人用一招就通吃天下。哪一招？“抱一”。第十章讲“载营魄抱一”，我的理解是身与心合，抱定一个想法，不散不浮不躁。抱定哪一个想法？就是紧紧地持守道这个想法。处理天下一切的事务，都要把道作为工具，也就是说，道是一切行为的范式和处理天下复杂矛盾的法则。
不过，这样的抱一（持守道），还是有点抽象。结合六种情形，结合后两句的内容（四个“自”以及“不争”），我觉得，老子在这里讲的“一”（也就是道）是有具体所指的。那么，是指什么呢？细细揣摩六种情形各自的重点是什么，就能明白。前面讲到，这六种情形，是顺承关系，有自然而然、顺其自然的意味在其中。如果仅是这样理解，还无法说清与后两句内容的关联。所以，在此之外，还有一层，就是每句话的重心，是前一个字——“曲”“枉”“洼”“敝”“少”。这都是低调的，是老子赞赏的。（最后一句的“多则惑”，是反面事例。）从这个角度说，在这里，抱一的具体体现，就是内敛、处下。
二、莫太把自己当回事
内敛、处下，我们该怎么实践？一句话，就是不能拽，不要觉得自己了不得，不要以自我为中心。处处显摆的话，只会陷于囧境，落得个孤家寡人的下场。
所以，接下来，老子用了四个排比句来说明内敛、处下的具体表现，即“不自见/ 故明/ 不自是/ 故彰/ 不自伐/ 故有功/不自矜/ 故长”。在后面的第二十四章会出现相同的提法。这四个排比句，有内在的关系，它们是依照做事的顺序展开的。我觉得，还可以有另外一种理解：明、彰、有功、长，并不是说自己明、自己彰、自己有功、自己长，它们是指向事物，也就是说我们把各个环节做妥当了，做到位了，事情的本来面貌、解决方案、实施效果、长久影响就自然地体现了出来。我们按照做事的顺序一一解读这四个排比句，看看是不是这么一回事。
第一步是调查情况。老子讲，“不自见/ 故明”。“见”，现也。自己不出现，才能明察事理。在这里，自己不出现，不是不现身。自己不在现场，最多能了解一部分，有些事情还是需要亲自调研、躬身入局的。所以，老子还想说不自见的另外一些意思：第一，不马上亮明自己的观点、倾向，从而引导说出实情。第二，不能把自己的观点强加给他人。第三，不受自己的个性、好恶、欲望、情绪影响，不要看得顺眼的人说什么都听，看不顺眼的人说什么都不听，顺耳的就听，逆耳的就不听，喜欢听的就听，不喜欢听的就不听……这些只能说明眼光窄、心胸不开阔，容不得不同的看法和意见。
如果做得正好相反，自见了，哪还有人坦诚相见，讲实话、讲真话呢？哪又能听到实话、真话，掌握事情的全貌呢？明察事理就只是一句空话、套话，得到的只是假信息或者部分的真相，一定会被蒙蔽，就做不到明白事理，通达人性。所以，做事情的第一步，是以不自见的方式搞清情况。
第二步，“不自是/ 故彰”。情况搞清楚了，就要做出处置，那就进入了研究方案的阶段。这个时候该怎么做呢？“不自是”， 不自以为是。这不只是指不傲慢，还有一个意思：不能只按自己的意见来，不能认为自己都是对的。如果听得进意见，吸纳多方的智慧，“故彰”，解决方案自然就呈现了出来。
可以想象，大家从不同角度去思考，方方面面都顾及，解决方案一定是很周全的。把大家好的想法汇集在一起，就能达成最大的共识，也就能聚集起合力，实施起来一定会是顺畅和有效的。
以这种方式做决策的人，一定能受到大家的爱戴和喜欢。这个决策者是不是在不经意间也被突显出来了呢？如果自以为是、自负全能，或者骨子里觉得高人一筹，表现出来的一定是态度傲慢、君临天下、惹人讨厌，这样的话，是不可能有合理决策的，个人也不可能做领头人了。这是做事的第二步。
方案定了下来，进入实施阶段。该怎么做？这就是第三步，“不自伐/ 故有功”。“伐”，自我夸耀。在实施方案的过程中，不要自夸。自夸什么？夸自己有多厉害、有多少能耐，自我标榜、自我表扬。这样的话，那你一个人干算了，还会有人跟着干吗？所以，一定不要自夸，要带着团队一起干。第一，自己要会，至少核心问题是必须懂的，不能让别人看扁；第二，身先士卒，带好头；第三，帮衬着队员，抬人不抬己。这是一个好队长的表现！大家一起干，当然很快就干成了、出成绩了，那就是有功了。如果“不自伐”，其实，做事情的功劳，也会落到队长的头上，也是个人有功了。
事情做完，出成绩了，该做工作总结了，这是第四步。应该怎么样？“不自矜/ 故长”。“矜”，它的含义很多，我采纳一个解释——大也。不自矜，意思是不能自大，不要矜功，不要狂揽功劳。正所谓“成功而弗居”，要把功劳让给大家。这样的话，大家今后还会听从你，“故长”，事业能长长久久地做下去。这样的人，受到群众爱戴，群众基础扎实，自己还能干，是不是迟早会被提拔？已经当领导的，是不是可以长久地在领导岗位上了？这是另一个角度的长。
这就是做事情过程中低调、处下原则的实际应用。是不是觉得老子的思想不是高高在上了？还是很贴近实际的！
三、不争，还是不争
四“不”，不自见、不自是、不自伐、不自矜，它们有一个核心的共同点，即没有把自己放在中心位置。这与前句“抱一”中处下的意思是连贯的。接下来，老子的名言来了，“夫唯不争/ 故莫能与之争”。字面意思是清楚的，一般都理解为，不争名逐利，不一争高下，天下所有人就都无法跟你争了。为什么？因为争斗的对象不存在，哪会起冲突呢？也有另外一个讲法，认为这是老子的竞争策略，以不争为手段，来达到成功的目的。如果是这样，倒更符合法家的思想，与老子虚静、谦下、顺自然的理念背道而驰了。我不赞同这个讲法。
我仍然坚持前后有关联的观点来理解。不争，是对不自见、不自是、不自伐、不自矜的归纳。这四点，用一个词概括，就是不争。不争，就不会处于主动位，比如，不是突出自己的，不是盛气凌人的，不是到处宣扬的。已经低调了，大家还会针对你吗？处下了，最终的实际效果却是自己得益，这又有了第七章“圣人后其身而身先/ 外其身而身存”的效果。
不争，是第二次出现。前一次出现在第八章“水善/ 利万物而不争”中。当时解读不争，认为这是水（也是道的化名）的第二个优点，是不以主观努力的方式去做事。本章的不争，还延续这个含义。在调查阶段，多倾听而不是一手遮天；在决策阶段，纳言（接纳意见）而不是颐指气使；在实施阶段，配合而不是大包大揽；在总结阶段，荐贤居后而不是居功自傲。大家体会一下，这些是不是都是引导、顺应的行为？是不是没有刻意地去争取却也成了事？这就是不争在处理事务中的具体运用啊！
除此之外，本章还对不争的方式做了完善和补充。第八章讲不争，讲的是做事方法。第一，练好内功，做到心正；第二，加倍努力；第三，动善时，把握时机，伺机而动。本章则具体诠释了在处置事情的四大环节（调研、决策、实施、总结）中如何做到不争，这是对该如何加倍努力的解答，是与“予善天/言善信/ 政善治/ 事善能”呼应的。
能对做事方法有这等体悟，需要丰富的阅历。这也说明，老子不只是口若悬河的说道者，还是个实干家。所以说，老子《道德经》传播的不是消极遁世之道，而是积极面对人生的态度，是一种独特的智慧入世的方法。所以，它对我们的思维方式、管理和工作以及自我修养都有很大的价值。
把本章与第八章“上善若水”结合起来看，会发现，这种处下的风格，正是“居众人之所恶”的水的特性。所以，在本章的最后，老子做了一个总结。老子说，“古之所谓曲全者/ 岂语哉/ 诚全归之”。古人讲的六种情形，哪只是嘴里说一说的呀？实在是有用得很，万事万物都要归结到这个“抱一”之上。
不自见、不自是、不自伐、不自矜，是不争原则在处理事务中的运用。
其实，我们的一生，就是在处理各式各样的事务。王阳明讲“人在事上磨，方能立得住”，这是修行之法。依此，老子的这十二字，也可以是我们的修身四法。
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第二十二章 内敛不争：不自见、不自是、不自伐、不自矜是不争之法
“曲则全，枉则正，洼则盈，敝则新，少则得，多则惑。”
是以圣人抱一，以为天下牧。
不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，
故长。
夫唯不争，故莫能与之争。
古之所谓曲全者，岂语哉？诚全归之。
本章是老子的读后感。何以见得呢？老子讲，“古之所谓曲全者/ 岂语哉”，所以说，“曲则全/ 枉则正……”是古人说的话，老子读过之后写下自己的感悟和体会。类似的引用古人的文字，后面还有几处。这说明，老子不仅受到了生活场景的启发，也受到了古人思想的启发，经过独立思考，建立起自己的思想体系。
本章讲述的，是低调内敛的处事方式，是处下的智慧。
一、把内敛、处下作为处事之道
老子引用了一段古语，“曲则全/ 枉则正/ 洼则盈/ 敝则新/ 少则得/ 多则惑”。这六种情形，是古人总结生活经验所得。正式解读之前，要先弄懂这六种情形之间的逻辑关系。关键字是各句的“则”字，它可以有多种解释，比如，“就能”，寓因果关系；“反能”，寓转折关系；“才能”，寓顺承关系。不同的逻辑关系，会形成不同的意境。哪个才是老子的理解呢？
我倾向于顺承关系，意为“才能”。因为，老子所主张的是顺其自然，不是因果论，也不是突然的转变。
“曲则全”，一般理解为，委屈才能保全。我对这个解释存有疑惑。第一，从后几种情形看，枉与直、洼与盈、敝与新，它们的字意都是相反的，而曲与全，解释为委屈与保全，并不是反义。第二，“曲则全”是古语，所出现的年代是怎么释义“曲”和“全”的？在那个年代，似乎还没引申出委屈、保全的含义，理解为委屈、保全会不会是后世附会的呢？
为搞清楚这几个问题，我们需要从字的本义寻找答案。全，本义是纯色的玉，引申为完整无缺。按照二字反义的逻辑，曲，应当有不完整、缺陷的意思。那么，“曲则全”的意思就是万物都有各自的不足，咱们顺着这些不足，也能让万物成长。这是一种理解。另一种理解，曲，指有弧度的线。只有弧线，才能围出一个完整的范围。这都是观察具体事物得到的结论。从中衍生的哲理，以南怀瑾先生所讲最为经典。他讲，一走曲线就一切圆满了。
接下来一句是“枉则正”。枉，本义是树木弯曲。木料是弯的，那就把它裁正了，“枉则正”意为弯曲的东西才能被拉直。第三句，“洼则盈”，低洼、凹陷的地方，才能蓄满。第四句，“敝则新”，东西老旧了，衣服穿坏了，要换新的。第五、六句，“少则得/ 多则惑”，少了才能得到，比如，自己少资源，就会去努力，自然就会多一些的。而多了就乱了，因为没法规整清楚。当然，也有其他的理解，比如少就是收获，多了反增困扰。这种理解已是从生活场景转到了心理层面，属于衍生的意思。
老子列举这六种情形，究竟想说明什么？老子的读后感就是要解释这个问题。老子讲，“圣人抱一/ 以为天下牧”。这就是老子的读后感。“牧”，是指治理手段和工具。“圣人抱一/以为天下牧”的意思，通俗点说，就是圣人用一招就通吃天下。哪一招？“抱一”。第十章讲“载营魄抱一”，我的理解是身与心合，抱定一个想法，不散不浮不躁。抱定哪一个想法？就是紧紧地持守道这个想法。处理天下一切的事务，都要把道作为工具，也就是说，道是一切行为的范式和处理天下复杂矛盾的法则。
不过，这样的抱一（持守道），还是有点抽象。结合六种情形，结合后两句的内容（四个“自”以及“不争”），我觉得，老子在这里讲的“一”（也就是道）是有具体所指的。那么，是指什么呢？细细揣摩六种情形各自的重点是什么，就能明白。前面讲到，这六种情形，是顺承关系，有自然而然、顺其自然的意味在其中。如果仅是这样理解，还无法说清与后两句内容的关联。所以，在此之外，还有一层，就是每句话的重心，是前一个字——“曲”“枉”“洼”“敝”“少”。这都是低调的，是老子赞赏的。（最后一句的“多则惑”，是反面事例。）从这个角度说，在这里，抱一的具体体现，就是内敛、处下。
二、莫太把自己当回事
内敛、处下，我们该怎么实践？一句话，就是不能拽，不要觉得自己了不得，不要以自我为中心。处处显摆的话，只会陷于囧境，落得个孤家寡人的下场。
所以，接下来，老子用了四个排比句来说明内敛、处下的具体表现，即“不自见/ 故明/ 不自是/ 故彰/ 不自伐/ 故有功/不自矜/ 故长”。在后面的第二十四章会出现相同的提法。这四个排比句，有内在的关系，它们是依照做事的顺序展开的。我觉得，还可以有另外一种理解：明、彰、有功、长，并不是说自己明、自己彰、自己有功、自己长，它们是指向事物，也就是说我们把各个环节做妥当了，做到位了，事情的本来面貌、解决方案、实施效果、长久影响就自然地体现了出来。我们按照做事的顺序一一解读这四个排比句，看看是不是这么一回事。
第一步是调查情况。老子讲，“不自见/ 故明”。“见”，现也。自己不出现，才能明察事理。在这里，自己不出现，不是不现身。自己不在现场，最多能了解一部分，有些事情还是需要亲自调研、躬身入局的。所以，老子还想说不自见的另外一些意思：第一，不马上亮明自己的观点、倾向，从而引导说出实情。第二，不能把自己的观点强加给他人。第三，不受自己的个性、好恶、欲望、情绪影响，不要看得顺眼的人说什么都听，看不顺眼的人说什么都不听，顺耳的就听，逆耳的就不听，喜欢听的就听，不喜欢听的就不听……这些只能说明眼光窄、心胸不开阔，容不得不同的看法和意见。
如果做得正好相反，自见了，哪还有人坦诚相见，讲实话、讲真话呢？哪又能听到实话、真话，掌握事情的全貌呢？明察事理就只是一句空话、套话，得到的只是假信息或者部分的真相，一定会被蒙蔽，就做不到明白事理，通达人性。所以，做事情的第一步，是以不自见的方式搞清情况。
第二步，“不自是/ 故彰”。情况搞清楚了，就要做出处置，那就进入了研究方案的阶段。这个时候该怎么做呢？“不自是”， 不自以为是。这不只是指不傲慢，还有一个意思：不能只按自己的意见来，不能认为自己都是对的。如果听得进意见，吸纳多方的智慧，“故彰”，解决方案自然就呈现了出来。
可以想象，大家从不同角度去思考，方方面面都顾及，解决方案一定是很周全的。把大家好的想法汇集在一起，就能达成最大的共识，也就能聚集起合力，实施起来一定会是顺畅和有效的。
以这种方式做决策的人，一定能受到大家的爱戴和喜欢。这个决策者是不是在不经意间也被突显出来了呢？如果自以为是、自负全能，或者骨子里觉得高人一筹，表现出来的一定是态度傲慢、君临天下、惹人讨厌，这样的话，是不可能有合理决策的，个人也不可能做领头人了。这是做事的第二步。
方案定了下来，进入实施阶段。该怎么做？这就是第三步，“不自伐/ 故有功”。“伐”，自我夸耀。在实施方案的过程中，不要自夸。自夸什么？夸自己有多厉害、有多少能耐，自我标榜、自我表扬。这样的话，那你一个人干算了，还会有人跟着干吗？所以，一定不要自夸，要带着团队一起干。第一，自己要会，至少核心问题是必须懂的，不能让别人看扁；第二，身先士卒，带好头；第三，帮衬着队员，抬人不抬己。这是一个好队长的表现！大家一起干，当然很快就干成了、出成绩了，那就是有功了。如果“不自伐”，其实，做事情的功劳，也会落到队长的头上，也是个人有功了。
事情做完，出成绩了，该做工作总结了，这是第四步。应该怎么样？“不自矜/ 故长”。“矜”，它的含义很多，我采纳一个解释——大也。不自矜，意思是不能自大，不要矜功，不要狂揽功劳。正所谓“成功而弗居”，要把功劳让给大家。这样的话，大家今后还会听从你，“故长”，事业能长长久久地做下去。这样的人，受到群众爱戴，群众基础扎实，自己还能干，是不是迟早会被提拔？已经当领导的，是不是可以长久地在领导岗位上了？这是另一个角度的长。
这就是做事情过程中低调、处下原则的实际应用。是不是觉得老子的思想不是高高在上了？还是很贴近实际的！
三、不争，还是不争
四“不”，不自见、不自是、不自伐、不自矜，它们有一个核心的共同点，即没有把自己放在中心位置。这与前句“抱一”中处下的意思是连贯的。接下来，老子的名言来了，“夫唯不争/ 故莫能与之争”。字面意思是清楚的，一般都理解为，不争名逐利，不一争高下，天下所有人就都无法跟你争了。为什么？因为争斗的对象不存在，哪会起冲突呢？也有另外一个讲法，认为这是老子的竞争策略，以不争为手段，来达到成功的目的。如果是这样，倒更符合法家的思想，与老子虚静、谦下、顺自然的理念背道而驰了。我不赞同这个讲法。
我仍然坚持前后有关联的观点来理解。不争，是对不自见、不自是、不自伐、不自矜的归纳。这四点，用一个词概括，就是不争。不争，就不会处于主动位，比如，不是突出自己的，不是盛气凌人的，不是到处宣扬的。已经低调了，大家还会针对你吗？处下了，最终的实际效果却是自己得益，这又有了第七章“圣人后其身而身先/ 外其身而身存”的效果。
不争，是第二次出现。前一次出现在第八章“水善/ 利万物而不争”中。当时解读不争，认为这是水（也是道的化名）的第二个优点，是不以主观努力的方式去做事。本章的不争，还延续这个含义。在调查阶段，多倾听而不是一手遮天；在决策阶段，纳言（接纳意见）而不是颐指气使；在实施阶段，配合而不是大包大揽；在总结阶段，荐贤居后而不是居功自傲。大家体会一下，这些是不是都是引导、顺应的行为？是不是没有刻意地去争取却也成了事？这就是不争在处理事务中的具体运用啊！
除此之外，本章还对不争的方式做了完善和补充。第八章讲不争，讲的是做事方法。第一，练好内功，做到心正；第二，加倍努力；第三，动善时，把握时机，伺机而动。本章则具体诠释了在处置事情的四大环节（调研、决策、实施、总结）中如何做到不争，这是对该如何加倍努力的解答，是与“予善天/言善信/ 政善治/ 事善能”呼应的。
能对做事方法有这等体悟，需要丰富的阅历。这也说明，老子不只是口若悬河的说道者，还是个实干家。所以说，老子《道德经》传播的不是消极遁世之道，而是积极面对人生的态度，是一种独特的智慧入世的方法。所以，它对我们的思维方式、管理和工作以及自我修养都有很大的价值。
把本章与第八章“上善若水”结合起来看，会发现，这种处下的风格，正是“居众人之所恶”的水的特性。所以，在本章的最后，老子做了一个总结。老子说，“古之所谓曲全者/ 岂语哉/ 诚全归之”。古人讲的六种情形，哪只是嘴里说一说的呀？实在是有用得很，万事万物都要归结到这个“抱一”之上。
不自见、不自是、不自伐、不自矜，是不争原则在处理事务中的运用。
其实，我们的一生，就是在处理各式各样的事务。王阳明讲“人在事上磨，方能立得住”，这是修行之法。依此，老子的这十二字，也可以是我们的修身四法。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
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什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
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HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
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心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
威少谈自己和詹姆斯在同一座球馆看球但全程没有交流：“我不需要刻意去讨好任何人，我也不用看任何人的脸色去生活，我就是这样的个性。我希望所有的一切都是建立在互相尊重的基础上，如果连这个都没了，那我们没什么好说的。我不是针对某个人，这是我一直以来的处理方式，了解我的人都知道，如果你对我好，那我会加以百倍去对你好，但如果是相反的，那也是同样的道理。我不想说太多，因为没有意义，我做好自己就足够了。”#詹姆斯观战夏季联赛#
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