成大事者,必须经历的三次跃升
成大事者,在成长历程中,有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去,你的高度,基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者,到人员管理者
第一次跃升,是从个人贡献者,到人员管理者。
这个跃升,是从依靠自己,变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人,这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时,你的能力系统是:
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者,你的能力系统就要重构为:
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么,如何重构能力系统呢?
你必须做到四个重要的升级。
第一个,叫做责任升级。
你要从对任务负责,变为对目标负责。
什么意思?
员工,是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务,最好能明确告诉我,完成这个任务的指标是什么?
我把指标做到,这个任务就算完成了。
而经理,是对目标负责的。
假如老板问经理,这事儿怎么干成这样了?
经理说,老板,这事不是我干的,是我的下属干的,我跟他说过好多次,他就是做不好……
经理觉得,谁做这件事,就是谁的错,所以特别委屈。
这个时候你就知道,他只能完成具体的任务,但承担不了经理的责任。
经理,需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好,经理也要负全责。
经理的存在,就是不管发生什么情况,都要解决一切问题,达成最终的目标。
第二个,叫做沟通升级。
你要从用自己的手,到用别人的脑。
什么意思?
很多公司,都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理,你看到下属做得不如你好,常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人,经常会犯的一个错误。
作为管理者,你需要从依靠自己,变为依靠别人,这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时,你的决策者是你的大脑,你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策,双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通,是没有任何损耗的。
但是,当你成为一个管理者时,情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手,而是下属的双手。
你需要把自己的想法,变成下属的行动。
这个时候,你就需要把你的决策,同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚,你到底想要什么,你还要沟通清楚,你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法,这样他才会完整地执行,而不是简单地糊弄。
第三个,叫做关系升级。
你和下属之间的关系,需要从左右的伙伴,变为上下的战友。
什么意思?
上个星期你们还在一起骂老板,结果,这个星期,你就直接变成他老板了。
这个时候,问题就来了。
我们之前关系那么好,现在应该怎么处理呢?
我是应该把他当作血浓于水的家人,还是无话不谈的朋友,或者是并肩作战的合作伙伴呢?
管理者和下属,只有一种关系,叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标,所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带,但本质上,你们的关系,是合作伙伴,是并肩作战的战友。
第四个,叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足,变成大我的成就。
什么叫小我的满足?
我们每一个人,都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮,你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户,我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是,如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话,我们的团队就很难做大。
为什么?
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时,你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大,被越来越多人认可的时候,你会是什么感觉?
如果你感觉被威胁,你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道,你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功,就是你的成功;你下属受到的认可,就是你的认可。
你作为一个管理者,你的心有多宽广,你就能带多大的团队。
责任升级,沟通升级,关系升级,自我升级。
完成了这四次升级,你就会从个人贡献者,成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者,到团队领导者
第二次跃升,是从人员管理者,到团队领导者。
这次跃升,是从一个将才,成为一个帅才。
什么是将才?
战必胜,攻必克,使命必达。
将才需要考虑的,是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗,如何排兵布阵。
如何运用兵力,发挥最大价值,甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才?
运筹帷幄之中,决胜千里之外。
帅才要做的,就是做好战略部署。
与谁结盟,和谁为敌?
先攻哪座城,后取哪座池?
哪场战役可以放弃,哪场战役必须胜利?
只有做好战略部署,不在乎一城一池的得失,才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才,变成帅才?
你要完成两次重要的升级。
第一个,叫做战略升级。
你要从“把事情做对”(do things right),到“做对的事情”(do right things) 。
人员管理者,是“把事情做对”。
最重要的职责,就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者,是“做对的事情”。
最重要的职责,是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩?
要进入哪些市场?
要以什么样的方式和对方合作?
未来3年、5年,我们要做什么?
团队领导者,考虑的是战略问题,是经营问题,需要基于更高的维度,做出正确的决策。
而人员管理者,是在决策之下,把它更有效率地完成。
“做对的事情”,是在选赛道。
一旦选错了赛道,就算你开宝马,也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”,是在赛道上奔跑。
用正确的方法,更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者,你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树,而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司,而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失,而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天,而是以后的五年、十年。
第二个,叫做影响力升级。
从人员管理者,到团队领导者,你管理团队的工具,要从赏罚力,变为影响力。
什么是赏罚力?
你做得好,我可以给你发奖金,发股票。
你做得不好,我可以给你扣奖金,甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力?
影响力,来自于对各方诉求的协同,来自于团队对你价值观的认同,也来自于你个人的魅力。
你要什么?我要什么?他要什么?我们协作在一起,能分别得到什么?
我们能帮助到多少人?我们在创造什么价值?
这些,都是影响力。
影响力,是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力,团队对你的追随,就不再来自于对赏罚的服从,而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观,并以身作则,让团队成员彼此激励,产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功,到全面开花
第三次跃升,是从企业的单点成功,到全面开花。
你开了一家店很成功,如果再开一家,能不能继续做大?
你做了一个app很厉害,如果再做一个,能不能持续成功?
你在这个城市称霸市场,如果去下一个城市,能不能延续辉煌?
这就是从单点成功,到全面开花。
这次跃升,是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”,变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时,你的成功模型是:
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡,水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花,你就要把成功模型重构为:
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键,是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核?
我举个例子。
你做饭非常好吃,开了一家中餐厅,生意很好。
“做饭非常好吃”,这是你的核心竞争力。
可是,它可以复制吗?
精盐少许,这点可以复制吗?多“少许”,叫做少许?
油八分热的时候下锅,多少度叫做八分热?
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄,才叫做金黄?
这些都无法量化、不可复制。
很多人说,泱泱美食大国,居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家,就是因为他们炸薯条时,不是用“色泽金黄”做标准,而是在华氏350度的油里,炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己,能把餐厅开出这么多家的,少之又少。
连锁餐厅中,开得相对多的,可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”,“独家秘方”的锅底,已经可以在工厂批量生产了。
成功,是结果;能力内核,是成功的原因。
成功,不可复制,但能力内核可以。
所以,想要复制做大,全面开花,你首先要从你的成功经验中,像化学家一样,提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住:
好产品不是能力内核,做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核,产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核,获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核,你就可以运用各种资源、杠杆去复制它,然后做强做大。
从单点成功,到全面开花,这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升,你以后的成功就不再只是靠运气,而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者,到人员管理者。
从人员管理者,到团队领导者。
从单点成功,到全面开花。
这是每一个成大事者,都必须经历的三次跃升。
第一次跃升,是从使用自然动力,到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升,是从烧煤的蒸汽机,到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升,是从烧汽油的内燃机,到核反应堆的跃升。
每一次跃升,都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升,是你在商业世界里,必须刻苦修炼,必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底,一辈子难成大事。
成大事者,在成长历程中,有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去,你的高度,基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者,到人员管理者
第一次跃升,是从个人贡献者,到人员管理者。
这个跃升,是从依靠自己,变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人,这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时,你的能力系统是:
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者,你的能力系统就要重构为:
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么,如何重构能力系统呢?
你必须做到四个重要的升级。
第一个,叫做责任升级。
你要从对任务负责,变为对目标负责。
什么意思?
员工,是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务,最好能明确告诉我,完成这个任务的指标是什么?
我把指标做到,这个任务就算完成了。
而经理,是对目标负责的。
假如老板问经理,这事儿怎么干成这样了?
经理说,老板,这事不是我干的,是我的下属干的,我跟他说过好多次,他就是做不好……
经理觉得,谁做这件事,就是谁的错,所以特别委屈。
这个时候你就知道,他只能完成具体的任务,但承担不了经理的责任。
经理,需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好,经理也要负全责。
经理的存在,就是不管发生什么情况,都要解决一切问题,达成最终的目标。
第二个,叫做沟通升级。
你要从用自己的手,到用别人的脑。
什么意思?
很多公司,都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理,你看到下属做得不如你好,常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人,经常会犯的一个错误。
作为管理者,你需要从依靠自己,变为依靠别人,这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时,你的决策者是你的大脑,你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策,双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通,是没有任何损耗的。
但是,当你成为一个管理者时,情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手,而是下属的双手。
你需要把自己的想法,变成下属的行动。
这个时候,你就需要把你的决策,同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚,你到底想要什么,你还要沟通清楚,你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法,这样他才会完整地执行,而不是简单地糊弄。
第三个,叫做关系升级。
你和下属之间的关系,需要从左右的伙伴,变为上下的战友。
什么意思?
上个星期你们还在一起骂老板,结果,这个星期,你就直接变成他老板了。
这个时候,问题就来了。
我们之前关系那么好,现在应该怎么处理呢?
我是应该把他当作血浓于水的家人,还是无话不谈的朋友,或者是并肩作战的合作伙伴呢?
管理者和下属,只有一种关系,叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标,所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带,但本质上,你们的关系,是合作伙伴,是并肩作战的战友。
第四个,叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足,变成大我的成就。
什么叫小我的满足?
我们每一个人,都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮,你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户,我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是,如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话,我们的团队就很难做大。
为什么?
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时,你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大,被越来越多人认可的时候,你会是什么感觉?
如果你感觉被威胁,你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道,你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功,就是你的成功;你下属受到的认可,就是你的认可。
你作为一个管理者,你的心有多宽广,你就能带多大的团队。
责任升级,沟通升级,关系升级,自我升级。
完成了这四次升级,你就会从个人贡献者,成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者,到团队领导者
第二次跃升,是从人员管理者,到团队领导者。
这次跃升,是从一个将才,成为一个帅才。
什么是将才?
战必胜,攻必克,使命必达。
将才需要考虑的,是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗,如何排兵布阵。
如何运用兵力,发挥最大价值,甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才?
运筹帷幄之中,决胜千里之外。
帅才要做的,就是做好战略部署。
与谁结盟,和谁为敌?
先攻哪座城,后取哪座池?
哪场战役可以放弃,哪场战役必须胜利?
只有做好战略部署,不在乎一城一池的得失,才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才,变成帅才?
你要完成两次重要的升级。
第一个,叫做战略升级。
你要从“把事情做对”(do things right),到“做对的事情”(do right things) 。
人员管理者,是“把事情做对”。
最重要的职责,就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者,是“做对的事情”。
最重要的职责,是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩?
要进入哪些市场?
要以什么样的方式和对方合作?
未来3年、5年,我们要做什么?
团队领导者,考虑的是战略问题,是经营问题,需要基于更高的维度,做出正确的决策。
而人员管理者,是在决策之下,把它更有效率地完成。
“做对的事情”,是在选赛道。
一旦选错了赛道,就算你开宝马,也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”,是在赛道上奔跑。
用正确的方法,更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者,你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树,而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司,而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失,而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天,而是以后的五年、十年。
第二个,叫做影响力升级。
从人员管理者,到团队领导者,你管理团队的工具,要从赏罚力,变为影响力。
什么是赏罚力?
你做得好,我可以给你发奖金,发股票。
你做得不好,我可以给你扣奖金,甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力?
影响力,来自于对各方诉求的协同,来自于团队对你价值观的认同,也来自于你个人的魅力。
你要什么?我要什么?他要什么?我们协作在一起,能分别得到什么?
我们能帮助到多少人?我们在创造什么价值?
这些,都是影响力。
影响力,是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力,团队对你的追随,就不再来自于对赏罚的服从,而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观,并以身作则,让团队成员彼此激励,产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功,到全面开花
第三次跃升,是从企业的单点成功,到全面开花。
你开了一家店很成功,如果再开一家,能不能继续做大?
你做了一个app很厉害,如果再做一个,能不能持续成功?
你在这个城市称霸市场,如果去下一个城市,能不能延续辉煌?
这就是从单点成功,到全面开花。
这次跃升,是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”,变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时,你的成功模型是:
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡,水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花,你就要把成功模型重构为:
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键,是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核?
我举个例子。
你做饭非常好吃,开了一家中餐厅,生意很好。
“做饭非常好吃”,这是你的核心竞争力。
可是,它可以复制吗?
精盐少许,这点可以复制吗?多“少许”,叫做少许?
油八分热的时候下锅,多少度叫做八分热?
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄,才叫做金黄?
这些都无法量化、不可复制。
很多人说,泱泱美食大国,居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家,就是因为他们炸薯条时,不是用“色泽金黄”做标准,而是在华氏350度的油里,炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己,能把餐厅开出这么多家的,少之又少。
连锁餐厅中,开得相对多的,可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”,“独家秘方”的锅底,已经可以在工厂批量生产了。
成功,是结果;能力内核,是成功的原因。
成功,不可复制,但能力内核可以。
所以,想要复制做大,全面开花,你首先要从你的成功经验中,像化学家一样,提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住:
好产品不是能力内核,做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核,产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核,获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核,你就可以运用各种资源、杠杆去复制它,然后做强做大。
从单点成功,到全面开花,这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升,你以后的成功就不再只是靠运气,而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者,到人员管理者。
从人员管理者,到团队领导者。
从单点成功,到全面开花。
这是每一个成大事者,都必须经历的三次跃升。
第一次跃升,是从使用自然动力,到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升,是从烧煤的蒸汽机,到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升,是从烧汽油的内燃机,到核反应堆的跃升。
每一次跃升,都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升,是你在商业世界里,必须刻苦修炼,必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底,一辈子难成大事。
在感情中,爱的最认真、爱的最深刻的一方,被另一方分手了,多半都会先把负面情绪指向自己,不断的自责、遗憾,怪自己没把握住前任,恨自己过去对他不够好。可明明是前任先抛弃的你,而你却感觉对他充满了亏欠。#挽回前男友男朋友前任#
当你一直在这种内疚、后悔、自卑的情绪中艰难度日时,证明你的心态已经面临崩溃了。
所以,哪怕你再死缠烂打,再自我反省,甚至为了对方不惜一切改变自己,到头来还是改变不了被分手的结局,和前任越走越远,最终他成为你心底的那个白月光和朱砂痣,而你内心也对感情失去了信心。
但实际上你完全没有必要在感情中如此卑微,你也无需通过自我否定的方式来讨好前任,你要知道,无论如何,一段感情最终走向分手,绝对是两个人共同的原因,要么就是畸形付出,要么就是矛盾的日积月累,所以你完全没有必要将这一切的弊病都归结于自己身上。
现实里,很多人在分手之后都会产生一种“内归因思维模式”人格,总是把自己的细节当过错,为对方找借口。
——“突然之间就和我提了分手,一定我哪里做的不对。”
然而那些“外归因思维模式”的人,往往会先把自己从感情中抽离,把自己的责任撇干净,当然了,完全外归因的人啊,分手后,也很少想要挽回。
——“我前前后后付出那么多,分手不是我的错。”
在感情中谁还不是一边吐槽恋人,又一边依赖恋人,一边挑剔恋人,又一边欣赏恋人。如果因为一点点小的问题和无关紧要的矛盾就分道扬镳,那爱情的底价未免也太低了!
这一次你分手了,看似我在给你教挽回的办法,但我实际上是在想你传达一种理念,这种理念侧重于优化你内在的情感力量,改变自己对问题的认知,改变自己对自身的态度,不要过度从自身来解读问题,而是应该抓住时机及时复合。
我能够理解分手之后,一份感情的破裂会给你内心带来怎样的伤害,但与其花大量的时间沉沦、自我折磨,还不如将精力放到挽回上,不要随便否定自己。
所以啊,分手后挽回的大忌就是过度自责。
实际上,被分手后,人往往有两种比较极端的心态:
1.怨恨对方,觉得前任离开自己就是渣,就是恶人。
2. 还有一种是刚才说的,过度自责,觉得分手都是自己的原因。
分析透彻“过度自责”的弊端,接下来,我们就具体说说,当自己开始产生焦虑的想法时候,该怎么做对抗糟糕情绪呢?
(1)想法一:分手都是我的错
其实你内心深处知道,导致分手的原因并不是全在你,只是你自己不愿意承认罢了。要知道从始至终那个付出的很多的人都是你,你也在感情中从来没有变质,因为对方口中所提到的一些分手理由很可能是在无中生有,给自己找台阶。
(2)想法二:如果我当初改了,是不是就不会分手了?
或许是的,可是你要知道感情必须相互妥协和让步,而不是你一味地做出让步,这样下去你们迟早还会重蹈覆辙,你要做的就是不去自我怀疑,而是早点找到真正的问题并解决它,这将使得你们双方的感情更加牢靠,也更加成熟。
(3)想法三:如果当初没这么快接受他,可能感情会更好。
其实不管你怎么后知后觉,你都无法逃出爱情的陷阱。分手没有什么好痛苦和后悔的,重要的是你要清楚地知道想要什么,能够做什么,是不是头脑发热,是不是永远都会活在过去走不出来。
就像前面所说,情绪是由激素控制的,它终将会恢复平静,当情绪被排解之后,冷静下来,你再细数过去,你会发现分手的后劲很大,要了你半条命,恨不得把你身体都掏空,所以你才想分离挽回,即使悲哀到尘埃里也不愿意轻言放弃。
可是啊,现实很残酷,不是所有的“对不起”都能换回一句“没关系”,你这种反反复复的情绪,反而让前任感觉不舒服,不搭理你也是正常的。
面对前任的冷漠拒绝、拉黑删除,你再一次受到刺激,情绪又跌回谷底,像这样一直反反复复的折腾,你还谈什么挽回呢?
所以说,想挽回一段感情,一定要先跳出“坏情绪”的纠缠,学会情绪管理。
或许会有人说:“被分手时我气不过,但是我忍住了没有发火,这算不算情绪管理呢?”
在这里需要告诉大家一个值得注意的地方:“管理情绪≠抑制情绪”
管理情绪需要做的其实只有两件事情:
复盘,从回忆中冷静分析出你们一次次吵架、冷战的具体原因。 反思,事件中深入反思自己的行为或言语有没有过激的表现。
改变你对分手的看法,多用积极、正面的态度看待问题。
首先你需要改变自己对分手的看法,应当用更加积极阳光的心态来看待这件事情。
分手后出于自我保护,你一定会有“痛苦和愤怒”的情绪。可是你需要拿捏好分寸感,不能够在挽回的节骨眼上乱了阵脚,要想重修于好你必须知道对方的精神需求,步步为营才是上策。
给你举个例子:
分手时,你和前任之前互放狠话,甚至前任还把你拉黑、删除了,而且当你挽回时,对方也是现得非常冷漠,一旦出现了这种情况,你不要一味地想着:
ד他是不是不爱我了?” “他是不是爱上别人了?”
这些想法除了会给你的精神增加刺激,让你变得失去理智,并没有起到实际的作用,相反你应该好好思考:
√“他的态度如此坚定究竟时什么原因导致的?” “明明当初这么爱我,为什么说不爱就不爱了?” “是不是我真的做了令他无法忍受的事情?”
当你能够站在理性的角度去思考问题,以自己为中心去自我反思,你就不会做出过激的行为。就算现阶段前任对你依旧是冷冰冰的,但这样至少能够保证你们之间的关系不会再持续恶化了。
(4)控制好自己的欲望,学会延迟满足
你非常想要尽快与前任复合,于是你不断的纠缠对方给对方发短信,打电话一遍遍乞求复合,但这样做的后果往往适得其反,只会增加前任对你的厌恶,所以不要为了满足自己一时的欲望发泄,就压抑自己,强迫对方。
这个时候你应当要学会养成“以结果为导向”的思维方式,例如当你想要去找对方的时候,给自己冷静十分钟,想想这样做的结果是好是坏,要知道你的目的是什么:是为了让前任重新回到你身边,而不是发泄短暂的情绪,打个电话而已,当你想明白这些事情之后,再做具体的挽回行动,复合成功的几率才会提高。
只有当你顺利克服自己内心的这一关,你才能够进入到接下来的步骤:与前任聊天解决问题+修复感情。
当你一直在这种内疚、后悔、自卑的情绪中艰难度日时,证明你的心态已经面临崩溃了。
所以,哪怕你再死缠烂打,再自我反省,甚至为了对方不惜一切改变自己,到头来还是改变不了被分手的结局,和前任越走越远,最终他成为你心底的那个白月光和朱砂痣,而你内心也对感情失去了信心。
但实际上你完全没有必要在感情中如此卑微,你也无需通过自我否定的方式来讨好前任,你要知道,无论如何,一段感情最终走向分手,绝对是两个人共同的原因,要么就是畸形付出,要么就是矛盾的日积月累,所以你完全没有必要将这一切的弊病都归结于自己身上。
现实里,很多人在分手之后都会产生一种“内归因思维模式”人格,总是把自己的细节当过错,为对方找借口。
——“突然之间就和我提了分手,一定我哪里做的不对。”
然而那些“外归因思维模式”的人,往往会先把自己从感情中抽离,把自己的责任撇干净,当然了,完全外归因的人啊,分手后,也很少想要挽回。
——“我前前后后付出那么多,分手不是我的错。”
在感情中谁还不是一边吐槽恋人,又一边依赖恋人,一边挑剔恋人,又一边欣赏恋人。如果因为一点点小的问题和无关紧要的矛盾就分道扬镳,那爱情的底价未免也太低了!
这一次你分手了,看似我在给你教挽回的办法,但我实际上是在想你传达一种理念,这种理念侧重于优化你内在的情感力量,改变自己对问题的认知,改变自己对自身的态度,不要过度从自身来解读问题,而是应该抓住时机及时复合。
我能够理解分手之后,一份感情的破裂会给你内心带来怎样的伤害,但与其花大量的时间沉沦、自我折磨,还不如将精力放到挽回上,不要随便否定自己。
所以啊,分手后挽回的大忌就是过度自责。
实际上,被分手后,人往往有两种比较极端的心态:
1.怨恨对方,觉得前任离开自己就是渣,就是恶人。
2. 还有一种是刚才说的,过度自责,觉得分手都是自己的原因。
分析透彻“过度自责”的弊端,接下来,我们就具体说说,当自己开始产生焦虑的想法时候,该怎么做对抗糟糕情绪呢?
(1)想法一:分手都是我的错
其实你内心深处知道,导致分手的原因并不是全在你,只是你自己不愿意承认罢了。要知道从始至终那个付出的很多的人都是你,你也在感情中从来没有变质,因为对方口中所提到的一些分手理由很可能是在无中生有,给自己找台阶。
(2)想法二:如果我当初改了,是不是就不会分手了?
或许是的,可是你要知道感情必须相互妥协和让步,而不是你一味地做出让步,这样下去你们迟早还会重蹈覆辙,你要做的就是不去自我怀疑,而是早点找到真正的问题并解决它,这将使得你们双方的感情更加牢靠,也更加成熟。
(3)想法三:如果当初没这么快接受他,可能感情会更好。
其实不管你怎么后知后觉,你都无法逃出爱情的陷阱。分手没有什么好痛苦和后悔的,重要的是你要清楚地知道想要什么,能够做什么,是不是头脑发热,是不是永远都会活在过去走不出来。
就像前面所说,情绪是由激素控制的,它终将会恢复平静,当情绪被排解之后,冷静下来,你再细数过去,你会发现分手的后劲很大,要了你半条命,恨不得把你身体都掏空,所以你才想分离挽回,即使悲哀到尘埃里也不愿意轻言放弃。
可是啊,现实很残酷,不是所有的“对不起”都能换回一句“没关系”,你这种反反复复的情绪,反而让前任感觉不舒服,不搭理你也是正常的。
面对前任的冷漠拒绝、拉黑删除,你再一次受到刺激,情绪又跌回谷底,像这样一直反反复复的折腾,你还谈什么挽回呢?
所以说,想挽回一段感情,一定要先跳出“坏情绪”的纠缠,学会情绪管理。
或许会有人说:“被分手时我气不过,但是我忍住了没有发火,这算不算情绪管理呢?”
在这里需要告诉大家一个值得注意的地方:“管理情绪≠抑制情绪”
管理情绪需要做的其实只有两件事情:
复盘,从回忆中冷静分析出你们一次次吵架、冷战的具体原因。 反思,事件中深入反思自己的行为或言语有没有过激的表现。
改变你对分手的看法,多用积极、正面的态度看待问题。
首先你需要改变自己对分手的看法,应当用更加积极阳光的心态来看待这件事情。
分手后出于自我保护,你一定会有“痛苦和愤怒”的情绪。可是你需要拿捏好分寸感,不能够在挽回的节骨眼上乱了阵脚,要想重修于好你必须知道对方的精神需求,步步为营才是上策。
给你举个例子:
分手时,你和前任之前互放狠话,甚至前任还把你拉黑、删除了,而且当你挽回时,对方也是现得非常冷漠,一旦出现了这种情况,你不要一味地想着:
ד他是不是不爱我了?” “他是不是爱上别人了?”
这些想法除了会给你的精神增加刺激,让你变得失去理智,并没有起到实际的作用,相反你应该好好思考:
√“他的态度如此坚定究竟时什么原因导致的?” “明明当初这么爱我,为什么说不爱就不爱了?” “是不是我真的做了令他无法忍受的事情?”
当你能够站在理性的角度去思考问题,以自己为中心去自我反思,你就不会做出过激的行为。就算现阶段前任对你依旧是冷冰冰的,但这样至少能够保证你们之间的关系不会再持续恶化了。
(4)控制好自己的欲望,学会延迟满足
你非常想要尽快与前任复合,于是你不断的纠缠对方给对方发短信,打电话一遍遍乞求复合,但这样做的后果往往适得其反,只会增加前任对你的厌恶,所以不要为了满足自己一时的欲望发泄,就压抑自己,强迫对方。
这个时候你应当要学会养成“以结果为导向”的思维方式,例如当你想要去找对方的时候,给自己冷静十分钟,想想这样做的结果是好是坏,要知道你的目的是什么:是为了让前任重新回到你身边,而不是发泄短暂的情绪,打个电话而已,当你想明白这些事情之后,再做具体的挽回行动,复合成功的几率才会提高。
只有当你顺利克服自己内心的这一关,你才能够进入到接下来的步骤:与前任聊天解决问题+修复感情。
玩转皮划艇~~~当皮划艇进入大众视野,掌握这些基础知识才是关键
皮划艇不仅是一项体育运动,其实也是适合普通人参与的悠闲户外项目,而且特别能锻炼人的平衡性与协调性。
首先皮划艇所锻炼到的部位是非常全面的,是一项全身运动。
“很多朋友认为皮划艇好像只是上身的运动或者手臂的运动。
然而其实如果动作正确,你整个推进的能量,将会有 60%-70% 源自于下半身肌肉群”
皮划艇越来越受人们的欢迎
那么该如何玩转皮划艇
一起来看看皮划艇必备技巧
握
【握桨】量出最佳桨距,可以双手把桨举到头顶,肘关节成90度角,此时两手之间的距离为最佳桨距
划
【划艇】手握桨的宽度大约与肩同宽,右边先划。
当在手桨向下时上半身向右边自然转动,左手臂伸直大约与肩同高,越过船身伸向右边。
当右边桨向后浮出水面时,身体自然转向左边,然后左手桨划入水中,右手越过船身移到左边,并利用脚踏板增加力量,(右手桨,右脚用力),回桨时,桨叶高度不要超过肩的高度,倒划的动作刚 好相反。
身体不要上下摆动,应当平行摆动,尽量保持重心平稳。
皮划艇三要素
1.控制: 控制身体,控制桨,控制艇, 把控平衡、速度、方向,做到完整掌控,安全划,享受划。
涉及不同水上技巧,利用身体的核心区控制船的平衡,船型不同,坐姿不同,但核心要求共通;
用桨控制平衡,压水平衡,低压水,高压水平衡,方向控制前进桨, 扫桨,方向舵,船头船尾舵。
2.效率:人带动桨,桨带动水,无论何种类型的艇,要做到速度快而轻松,让身体效率最大化,前进效率最大化。
速度效率:高效前进桨,坐姿,举桨,手-上肢-脚跟-腿部-胯部-腰部-手臂形成力量传递带动桨叶撑水前进。
3.救援: 出现意外状况时救自己,救别人,被别人救 (自救,互救,被救)的能力---安全第一。
自救是基础,互救是重要的后备手段。自救水中上艇,翻艇,节省体力的动作。
注意事项
1.下水必须穿好救生衣。
2.事先涂上防晒霜,准备好防晒物品。
3.放松心情,避免因紧张出现身体僵硬、发抖的现象而落水
皮划艇不仅是一项体育运动,其实也是适合普通人参与的悠闲户外项目,而且特别能锻炼人的平衡性与协调性。
首先皮划艇所锻炼到的部位是非常全面的,是一项全身运动。
“很多朋友认为皮划艇好像只是上身的运动或者手臂的运动。
然而其实如果动作正确,你整个推进的能量,将会有 60%-70% 源自于下半身肌肉群”
皮划艇越来越受人们的欢迎
那么该如何玩转皮划艇
一起来看看皮划艇必备技巧
握
【握桨】量出最佳桨距,可以双手把桨举到头顶,肘关节成90度角,此时两手之间的距离为最佳桨距
划
【划艇】手握桨的宽度大约与肩同宽,右边先划。
当在手桨向下时上半身向右边自然转动,左手臂伸直大约与肩同高,越过船身伸向右边。
当右边桨向后浮出水面时,身体自然转向左边,然后左手桨划入水中,右手越过船身移到左边,并利用脚踏板增加力量,(右手桨,右脚用力),回桨时,桨叶高度不要超过肩的高度,倒划的动作刚 好相反。
身体不要上下摆动,应当平行摆动,尽量保持重心平稳。
皮划艇三要素
1.控制: 控制身体,控制桨,控制艇, 把控平衡、速度、方向,做到完整掌控,安全划,享受划。
涉及不同水上技巧,利用身体的核心区控制船的平衡,船型不同,坐姿不同,但核心要求共通;
用桨控制平衡,压水平衡,低压水,高压水平衡,方向控制前进桨, 扫桨,方向舵,船头船尾舵。
2.效率:人带动桨,桨带动水,无论何种类型的艇,要做到速度快而轻松,让身体效率最大化,前进效率最大化。
速度效率:高效前进桨,坐姿,举桨,手-上肢-脚跟-腿部-胯部-腰部-手臂形成力量传递带动桨叶撑水前进。
3.救援: 出现意外状况时救自己,救别人,被别人救 (自救,互救,被救)的能力---安全第一。
自救是基础,互救是重要的后备手段。自救水中上艇,翻艇,节省体力的动作。
注意事项
1.下水必须穿好救生衣。
2.事先涂上防晒霜,准备好防晒物品。
3.放松心情,避免因紧张出现身体僵硬、发抖的现象而落水
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