【库克的劳动合同即将到期，这个让苹果市值过万亿的男人都做了些什么？】提到库克这个人，差友们应该熟悉得不能再熟悉了。作为接替乔布斯的苹果现任 CEO ，库克在大众的眼里是一个商业鬼才，是一个有自己微博的男人，也是一个被国内网友称呼为 “ 厨子 ” 的人 （ 名字 Cook 与厨师的英文相同 ） 。自从 2011 年库克上任以来，今年已经是他管理苹果的第十个年头。而当初他和苹果签下的有效期为十年的合同，今年要到期了。。。大家先别急着伤感，今天这篇文章并不是打情感牌，而是和大家聊聊库克这十年究竟为苹果做了什么，有哪些众所周知和不为人知的事情。在库克担任苹果 CEO 的这十年，尽管没有出现乔布斯时代那么惊人的产品，但他确实让苹果赚了不少钱，是个成功的商人。苹果 2009 年至 2019 年的收入 ▼这个说法确实不假，但你要是觉得库克只是个商人，那就大错特错了。咱们把时间调回到 1998 年，库克当年 37 岁，是一名康柏计算机公司的采购和供应链经理。康柏电脑于 2002 年被惠普收购 ▼乔布斯认识库克后，他觉得自己和库克特别聊得来，库克也认定乔布斯是一个创意天才，于是他决定从康柏辞职，加入苹果。熟悉乔帮主的人都知道他是一个暴脾气，而库克却完全相反，属于人狠话不多的那种类型，简直就是一个莫得感情的社畜。。。乔布斯之前在管理库存的时候，他把两个月的库存期缩短到了一个月，后来库克来到苹果，这个狠人直接把库存期缩到了两天。。。而压缩库存除了能够降低成本之外，也能保证每一台电脑安装了最新的配件。除了库存期，他还把苹果电脑的生产周期从四个月压缩到了两个月。就这样，库克的位置随着他对苹果的贡献增加而提高，并在 2005 年成为了苹果首席运营官。到了 2011 年，库克接替乔布斯成为 CEO 。然而库克的出现并没有获得大家的认可，接踵而至的是对于他的质疑。因为库克实在是太低调了，尽管在乔布斯住院期间，库克就已经成为了代理掌门人，但他还是尽可能减少在公众露面的次数，有种闷声干大事的感觉。这就造成了苹果内部和外界的一种信息差，苹果所信赖的库克，在 2011 年的众人眼里只是一个陌生人，怎么能和改变了世界的乔帮主所相提并论，他配吗？差评君先给大家讲几个库克上任后知名度较高的事情，比如 2012 年的发布会。这是库克在乔布斯逝世后第一次在发布会上展示新品 —— 第三代 iPad （ The New iPad ） ，但这场发布会的反响并不好。。。人们觉得库克根本没有乔布斯的魅力，介绍起产品来十分严肃，新款 iPad 也没什么创新之处，只有一些常规升级。不过当年的果粉可能没想到，十年之后的 iPad 外观变化其实也不大。。。反响一般就算了，又正好赶上三星等安卓手机的竞争，结果 iPhone 的销量也不咋地。。。三星 Galaxy S3 2012 年 8 月美国销量超过了 iPhone 4S ▼正当越来越多的人不看好苹果的时候，iPhone 5 出现了。iPhone 5 是自 iPhone 诞生以来变化最大的一代，不仅屏幕变得更大 （ 长 ） 了，还首次采用了全新的 Lightning 接口。这也是乔布斯逝世后发布的第一款 iPhone 。接下来的 iPhone 5s 也有了很大的变化，64 位 A7 处理器、改变人们解锁方式的 Touch ID 指纹识别、金色机身、以及堪称万恶之源的 iOS 7 扁平化设计。。。结果这两代 iPhone 的销量岂止是好，简直就是卖爆，iPhone 5s 一周就卖了 900 万台。。。有人骂库克吃老本没创新，有人说扁平化设计丑的一笔，还有人调侃变长的屏幕，但销量不会说谎，时间也证明库克做出的改变是对的。如果你仍然觉得这是乔布斯留下来的财产的话，那么 Apple Watch 可以说是库克亲自走的一步好棋了。Apple Watch SE ▼2015 年发布的 Apple Watch 是第一款没有乔布斯参与的新产品线，这东西最开始被人戏称 “ 苹果表 ” ，而且被很多人都嘲讽了，结果。。。Apple Watch 2019 年的销量超过了所有瑞士手表的总和。这块表和 2016 年发布的 AirPods 纷纷成为了众多苹果用户的新宠，销量一路暴涨。而这样的产品能卖爆，也多亏了库克的决策。但当时 AirPods 在人们眼里是一个奇怪的产品，这不就是把有线耳机 EarPods 的线给剪掉了吗。。。所以有许多人觉得要是按照乔布斯那个固执的性格，还真不一定能让 AirPods 这样的产品面世。。。差评君上面提到的都是大家耳熟能详的事情，包括离我们更近一些的全面屏手机 iPhone X ，也都是在库克时代诞生的。并且在库克上任八年后，苹果成为了世界上第一个市值超过一万亿美元的公司。这个巨大数字的背后，是库克上任 CEO 以来做出的无数努力的结果。但让苹果真正在全世界成为具有影响力的品牌，是下面这些不容易被发现的改变。在很多人的印象里，乔布斯的公众形象是比较高冷的，似乎除了在发布会上展示新产品外，就不怎么露面了。乔帮主对慈善之类的事情更是相当不感兴趣，一直延续到现在的 （PRODUCT） RED 系列产品算是乔布斯时代为数不多的慈善了。。。现在则会用来帮助抗击新冠疫情 ▼而库克的公众形象则和乔布斯相反，在他的带领下，苹果开始逐渐进入慈善行列。其中的一笔慈善资金，就包括苹果向斯坦福大学的医院捐赠了 5000 万美元。库克担任 CEO 之后的苹果在不断捐赠 ▼无论是医疗还是教育，苹果都在库克的带领下不断深入慈善事业，这些举动理所应当受到了欢迎。但是有些人却认为库克的慈善事业只是让身处其中的人们受益了，那些为苹果付出劳动力，在产品线上努力工作的人们却面临着问题。啥问题？他们说给苹果组装产品的富士康工人住宿条件差，待遇也不好。。。如果放在以前，苹果不一定会理这件事，但是库克却非常重视，不仅聘请了美国公平劳动协会 （ FLA ） 调查中国的富士康工厂，还正面回应了这件事。但这还不是最顶的，库克干脆直接飞到郑州亲自考察了富士康工厂。。。这一名场面被拍了下来，迅速在社交媒体上面传播开了。要是在乔布斯时代，人们应该很难脑补乔布斯和流水线工人在一起的场景。。。而到了最近，再一次把苹果推到科技行业风口浪尖的话题，大家都应该再熟悉不过了，那就是环保。其实苹果真正对环保采取行动，也是库克上任之后才开始的，乔布斯时代几乎不怎么考虑环保这件事儿，做产品都是怎么爽怎么来。。。库克对环保这事儿的态度还是挺明显的，但推广环保这件事远没有嘴上说说这么简单。比如 2015 年，苹果就花了足足 8.5 亿美元在加州建了一个太阳能农场。。。同时最近几年的苹果产品也已经开始使用可再生能源了，MacBook 等产品甚至由 100% 可再生能源制成。然而苹果的环保之路并非一帆风顺，前段时间的充电头事件就是一个意外，并且引起了大家的强烈反对。尽管国内有魅族和小米等厂商跟进，但是大多数消费者仍然不买账，先别管环不环保这件事，反正我要充电头。。。对于充电头这件事，差评君觉得这可以算是苹果的一部分环保理念，但也很难让用户接受，硬是从包装盒里把配件去掉了，相当于强迫用户去参与环保。至于这件事到底是好是坏，就让时间来见证吧。。。说了这么多库克的经历和做出的改变，也只是他职业生涯的一小部分经历而已，这上面有很多事也是差评君从《 史蒂夫·乔布斯传 》和《 蒂姆·库克传 》上面知道的。差评君并不希望大家把乔布斯捧得像神一样高，也不希望大家一味地贬低库克。库克不仅帮助苹果做出了改变，在科技和商业之间找到了一个很好的平衡点，甚至改正了乔布斯犯下的一些错误，让苹果真正从一个科技巨头变成了拥有世界级影响力的品牌。今年八月份左右，库克的十年任期就要到了，不知道库克会不会继续担任 CEO ，也不清楚下一任带领苹果的人是谁，但毫无疑问，库克确实带领苹果走向了一个新的高度。当苹果的管理者不再是库克以后，也许苹果的观念和产品，还会再次发生改变。
【言论】皮奥利出席了对佛罗伦萨赛前发布会。
虽然没能晋级欧联八强，但米兰在对阵曼联的两回合比赛也中打出了自己的风格，你认为球队是否从中收获了财富？
出局让球队感到非常失望，但我们也因此更加清楚自己的实力了，当你踏上更高水平的舞台时，任何细节都可能导致不同的结果，我认为球队在禁区内把握机会的能力比平时差了一些，所以没能晋级下一轮。
你对明天迎战佛罗伦萨的比赛有什么预期？
无论是球员时代还是教练生涯，我都在佛罗伦萨度过了一段很难忘的时期，特别是在经历了阿斯托里的悲剧后，这些事情会在你的内心留下烙印，因此跟这支球队交战永远不会是一场普通的比赛，佛罗伦萨对我来说也不是个普通的对手，事实上我去年来到这里时也受到了当地球迷的热烈欢迎。 我认为明天会是一场艰苦的较量，但我认为米兰有足够的实力攻克难关，可以发挥出自己的水平。
明天伊布可以出场吗？
兹拉坦在周四获得了一些休息时间，所以他明天可以首发，虽然还不知道他有没有90分钟的体能，但伊布只要能上场就是最重要的，他能为球队提供巨大的贡献。
你对伊布周中赛后的言论怎么看？
我非常喜欢他的态度，而且以他的性格也不会说出其他话来。我们必须永远把目标定到最高处，联赛还有11轮要踢，我们必须努力赢下每一场球，每轮比赛都付出100%的努力。我认为明天这场比赛可能是最为复杂的，一方面是因为对手的实力，另一方面也是因为米兰面临着人员危机，不过我们不会受到影响的，我相信在国家队比赛日结束后，米兰可以满血复活。
恰尔汗奥卢怎么了？他的状态有了明显下滑
主要是因为此前受到了新冠和伤病的影响，他对于米兰十分关键，他也一直在努力恢复自己的身体状态，我相信他很快就会重新变回那个极具决定性的球员。
如果米兰没有那么多的伤病问题，这支球队能达到怎样的高度呢？
一个漫长的赛季中总会出现各种问题的，我们早就知道今年的赛程会很密集，而且我们也是比赛场次最多的球队。但我认为这支球队已经克服了很多艰难时刻，近期表现也证明了自己是一支很强大的球队，即使会输掉比赛，但也从未失去确定性，并且展示了自己的实力，我期待这支球队能够在联赛的最后阶段拿出最优异的表现。
但是球队为什么会出现如此严重的伤病问题呢，你对此有什么解释吗？
我们确实出现太多的伤病了，其中一些是有正当原因的，还有一些则是处理不当，我认为不该再出现这种情况。同时球员本身的伤病史也是关键因素，总之球队正在努力解决伤病问题，我们对这些数字也很不满意，所以我们会努力想办法让形势得到改善，目前伊布和本纳赛尔已经恢复了，我希望在国家队比赛日结束后，能有更多球员伤愈归队。
本纳赛尔的情况怎么样了？
他的身体状态正在好转，这是他伤愈复出的第一周，所以也在努力找回状态。我认为他明天不会首发出场，但还是可以在替补席上发挥作用的。至于前腰位置，我认为他能踢，最重要的还是他终于伤愈复出了，因为我们都很清楚他的技术特点能给球队提供多大的帮助。
佛罗伦萨中锋弗拉霍维奇近期的状态非常出色……
他的进步很大，我一直很欣赏他的比赛意志，弗拉霍维奇是一位非常努力的球员，如果一个人能够如此努力的训练，进步就是理所当然的。他是一位非常出色的中锋，同时还非常年轻。当然了，我会很谨慎的拿他和其他人作比较，我只能说希望弗拉霍维奇继续表现出色，当然最好从下一场比赛再开始。
你对达洛特的表现怎么评价？
他的技术特点和特奥有些相似，但我认为他需要在防守端更进一步，这样他就能成长为一个更全面的球员。作为教练来说，我们很喜欢那种多面手球员，某些时候我会给他安排更多的防守任务，这样他就能够更多的提高球场意识。
在欧联出局后，你希望球员们下场比赛做出怎样的回应？
虽然出局令人遗憾，但实际上我在球员们身上已经看到了应有的态度，所以我相信大家在明天可以展现出优秀球队应有的水平。
也许你并不介意听到人们讨论米兰和尤文、国米争夺联赛冠军的话题？你是不是在更衣室中挂了积分榜的图表？
谁说的，也许我并没有这样做过。
米兰有不少球员将在本月末参加国家队比赛，你是否担心出现减员等问题？
如果我们的球员可以得到国家队的召唤，我们对此会感到很自豪，同时我们也对各自国家队的组织充满信心，我相信他们可以发挥出色。
曼联在对阵米兰的两回合比赛中踢得似乎十分轻松，你对此感到意外吗？
我不觉得这些俱乐部踢得轻松，他们是对自己的比赛方式保持着强烈的信念，这也是成为一支胜利球队的必经之路，你必须相信自己的实力，也相信自己的足球理念。
进入2021年后，米兰的主场成绩十分糟糕，你认为球迷无法前往圣西罗观战是否影响了球队的主场发挥？
如果我们有球迷的支持，那肯定能为球队助上一臂之力，球迷能让我们更具活力，同时给对手制造困难。但到了客场比赛也会如此，我认为这是公平的，所有我们必须努力改善主场的成绩，尽快重回胜利的轨道之中。
在欧联出局后，球员们的反应是怎样的？
比赛刚结束就很不爽，昨天依旧充斥着类似的情绪，但是到了今天，这种情绪已经转化为了决心和动力。
你们打算怎样利用这次国家队比赛日的间歇期？
受伤的球员可以获得两天假期，入选国家队的球员们则会踢好各自的比赛，当然我希望部分球员不要踢满全部三场，我们也会关注着他们的情况。其实只有几名球员会留在米兰内洛，卡斯蒂列霍、托莫里和特奥，还有门将们，他们可以利用这个机会在心理和生理方面都好好恢复一下。
我们什么时候才能看到最好的恰尔汗奥卢从球场上归来呢？
我希望越快越好，由于身体状况始终没有恢复到最佳，他在场上失去了自己的节奏，周四那场比赛他已经有了好转，我希望明天就能看到他再次展现自己的水准。
虽然没能晋级欧联八强，但米兰在对阵曼联的两回合比赛也中打出了自己的风格，你认为球队是否从中收获了财富？
出局让球队感到非常失望，但我们也因此更加清楚自己的实力了，当你踏上更高水平的舞台时，任何细节都可能导致不同的结果，我认为球队在禁区内把握机会的能力比平时差了一些，所以没能晋级下一轮。
你对明天迎战佛罗伦萨的比赛有什么预期？
无论是球员时代还是教练生涯，我都在佛罗伦萨度过了一段很难忘的时期，特别是在经历了阿斯托里的悲剧后，这些事情会在你的内心留下烙印，因此跟这支球队交战永远不会是一场普通的比赛，佛罗伦萨对我来说也不是个普通的对手，事实上我去年来到这里时也受到了当地球迷的热烈欢迎。 我认为明天会是一场艰苦的较量，但我认为米兰有足够的实力攻克难关，可以发挥出自己的水平。
明天伊布可以出场吗？
兹拉坦在周四获得了一些休息时间，所以他明天可以首发，虽然还不知道他有没有90分钟的体能，但伊布只要能上场就是最重要的，他能为球队提供巨大的贡献。
你对伊布周中赛后的言论怎么看？
我非常喜欢他的态度，而且以他的性格也不会说出其他话来。我们必须永远把目标定到最高处，联赛还有11轮要踢，我们必须努力赢下每一场球，每轮比赛都付出100%的努力。我认为明天这场比赛可能是最为复杂的，一方面是因为对手的实力，另一方面也是因为米兰面临着人员危机，不过我们不会受到影响的，我相信在国家队比赛日结束后，米兰可以满血复活。
恰尔汗奥卢怎么了？他的状态有了明显下滑
主要是因为此前受到了新冠和伤病的影响，他对于米兰十分关键，他也一直在努力恢复自己的身体状态，我相信他很快就会重新变回那个极具决定性的球员。
如果米兰没有那么多的伤病问题，这支球队能达到怎样的高度呢？
一个漫长的赛季中总会出现各种问题的，我们早就知道今年的赛程会很密集，而且我们也是比赛场次最多的球队。但我认为这支球队已经克服了很多艰难时刻，近期表现也证明了自己是一支很强大的球队，即使会输掉比赛，但也从未失去确定性，并且展示了自己的实力，我期待这支球队能够在联赛的最后阶段拿出最优异的表现。
但是球队为什么会出现如此严重的伤病问题呢，你对此有什么解释吗？
我们确实出现太多的伤病了，其中一些是有正当原因的，还有一些则是处理不当，我认为不该再出现这种情况。同时球员本身的伤病史也是关键因素，总之球队正在努力解决伤病问题，我们对这些数字也很不满意，所以我们会努力想办法让形势得到改善，目前伊布和本纳赛尔已经恢复了，我希望在国家队比赛日结束后，能有更多球员伤愈归队。
本纳赛尔的情况怎么样了？
他的身体状态正在好转，这是他伤愈复出的第一周，所以也在努力找回状态。我认为他明天不会首发出场，但还是可以在替补席上发挥作用的。至于前腰位置，我认为他能踢，最重要的还是他终于伤愈复出了，因为我们都很清楚他的技术特点能给球队提供多大的帮助。
佛罗伦萨中锋弗拉霍维奇近期的状态非常出色……
他的进步很大，我一直很欣赏他的比赛意志，弗拉霍维奇是一位非常努力的球员，如果一个人能够如此努力的训练，进步就是理所当然的。他是一位非常出色的中锋，同时还非常年轻。当然了，我会很谨慎的拿他和其他人作比较，我只能说希望弗拉霍维奇继续表现出色，当然最好从下一场比赛再开始。
你对达洛特的表现怎么评价？
他的技术特点和特奥有些相似，但我认为他需要在防守端更进一步，这样他就能成长为一个更全面的球员。作为教练来说，我们很喜欢那种多面手球员，某些时候我会给他安排更多的防守任务，这样他就能够更多的提高球场意识。
在欧联出局后，你希望球员们下场比赛做出怎样的回应？
虽然出局令人遗憾，但实际上我在球员们身上已经看到了应有的态度，所以我相信大家在明天可以展现出优秀球队应有的水平。
也许你并不介意听到人们讨论米兰和尤文、国米争夺联赛冠军的话题？你是不是在更衣室中挂了积分榜的图表？
谁说的，也许我并没有这样做过。
米兰有不少球员将在本月末参加国家队比赛，你是否担心出现减员等问题？
如果我们的球员可以得到国家队的召唤，我们对此会感到很自豪，同时我们也对各自国家队的组织充满信心，我相信他们可以发挥出色。
曼联在对阵米兰的两回合比赛中踢得似乎十分轻松，你对此感到意外吗？
我不觉得这些俱乐部踢得轻松，他们是对自己的比赛方式保持着强烈的信念，这也是成为一支胜利球队的必经之路，你必须相信自己的实力，也相信自己的足球理念。
进入2021年后，米兰的主场成绩十分糟糕，你认为球迷无法前往圣西罗观战是否影响了球队的主场发挥？
如果我们有球迷的支持，那肯定能为球队助上一臂之力，球迷能让我们更具活力，同时给对手制造困难。但到了客场比赛也会如此，我认为这是公平的，所有我们必须努力改善主场的成绩，尽快重回胜利的轨道之中。
在欧联出局后，球员们的反应是怎样的？
比赛刚结束就很不爽，昨天依旧充斥着类似的情绪，但是到了今天，这种情绪已经转化为了决心和动力。
你们打算怎样利用这次国家队比赛日的间歇期？
受伤的球员可以获得两天假期，入选国家队的球员们则会踢好各自的比赛，当然我希望部分球员不要踢满全部三场，我们也会关注着他们的情况。其实只有几名球员会留在米兰内洛，卡斯蒂列霍、托莫里和特奥，还有门将们，他们可以利用这个机会在心理和生理方面都好好恢复一下。
我们什么时候才能看到最好的恰尔汗奥卢从球场上归来呢？
我希望越快越好，由于身体状况始终没有恢复到最佳，他在场上失去了自己的节奏，周四那场比赛他已经有了好转，我希望明天就能看到他再次展现自己的水准。
薪酬越保密，员工越打听，HR该怎么办？
疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。
比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
疫情还在蔓延，也让很多企业开始自我反思，重新梳理人力资源体系，降薪停薪风潮之下，薪酬设计成为大家广泛关注的话题。
这两年我通过大量的调研发现，很多企业的薪酬制度仍然存在很大误区，可怕的是中高层领导和员工都没有觉察到什么不对。
这次疫情，让这些管理缺陷暴露无疑。本文特别总结了其中最常见的四个误区，探讨其中原因与解决方法，希望能为大家带来一些思考与帮助：
1）员工私下打听同事薪资，公司屡禁不止；
2）新员工比老员工薪资高，老员工不干了；
3）涨薪就能提高员工工作积极性；
4）想吸引人才、留住人才，就要给高薪；
员工私下打听薪资是你规则不透明
现在很多企业都是采用同岗位不同薪，为什么，因为能力不一样。比如两个人都做培训主管，我能在一年之内给我们公司搭建起商学院体系，而您只能找一些老师给我们公司上上课，所以能力不一样，给企业带来的价值就不一样。同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一模一样。所以，很多公司对员工薪酬保密，并规定禁止私下询问同事薪资。
在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。但在中国，我见到的所有企业都是公司要求薪酬保密，但员工都会相互打听，甚至会自己主动说的。大家思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？
不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的？
咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？这些问题其实就是公司的游戏规则。游戏规则要公开、透明，具体数字要保密，这才是做薪酬的正确理念。
比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。
比如说卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？
但是如果企业没有什么薪酬规则，员工当然要打听了，因为他要知道游戏规则才会知道如何在这个企业生存。
新老员工薪资倒挂矛盾HR该怎么破局？“新员工比老员工薪资高，老员工不爽，甚至导致老员工流失，这个矛盾在两三年前特别突出，新员工与老员工的薪资形成倒挂，老员工心里会很不舒服。
老员工会说：我没有功劳也有苦劳，为什么新员工得到的利益要比我们多？
但是企业也很为难，你不定这么高的薪资，招不来人；你把老员工的薪资都提上去，增加成本，也起不到激励效果。我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的。
以华为为例。
华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的，如果市场平均值是12,000×14薪，他就12,000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪；
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。
如果你有本事，可以从12,000升到15,000；如果你没本事，可以从12,000降到8,000。
也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后我们会通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。
所以建立任职资格的企业是不存在新老员工矛盾的。
但是如果没有任职资格认证的企业，新老员工矛盾确实很难解决。
涨薪可以提高员工的积极性
是最大的误区
通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。
德国、美国、日本、韩国前几年的GDP增速都是在1.5%-2%，他们的企业涨薪幅度基本也会维持在1.5%-2%，跟GDP差不多。
台湾、香港、澳门、新加坡、马来西亚同样遵循了这个规律。
十年前中国的GDP增速是9.5%以上，所以中国的企业都会给员工接近10%的涨薪幅度。
由于当时大多数员工的薪酬本身很低，所以我们感觉之前几年的薪酬几乎翻倍了。
2019年中国的GDP增速是6%多，所以企业给员工涨薪只要超过7%就对得起社会，对得起员工了。
因为公司的涨薪基本是普调，员工对涨薪10%早已不会兴奋了。但涨薪多一点就会让员工满意、工作更积极吗？我们大多都经历过涨薪，真实的心态是这样的：
涨薪10%，没感觉甚至不开心；涨薪20%，高兴一周；涨薪30%，高兴一个月；工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……涨薪带来的短暂兴奋会很快过去，然后会觉得这是自己应得的。这是人们的正常心理变化，大家都一样。所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。如果提高员工积极性的方式只有涨薪这一条路的话，那是这家企业的管理缺陷，特别是人力资源方面。
日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。
中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。
疫情下，HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。
高薪不一定能留住人才
经常有企业的人力资源管理者或老板问我：
我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？
千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。
我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。
一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。
我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。另外，核心岗位不等于核心人才。
核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。
我们要思考这样一个概念：
每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
应该对核心人才涨薪。
而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？
当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。
“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？
尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？
这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。
所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。
业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。作为个人，企业为什么要付薪给你？
也是这两点：一个是能力，一个是业绩。
企业只会为能力和业绩付薪，这是未来的必然和趋势。能力强和业绩好的人，才是企业想要的。#鞍山爆料# #招聘#
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