“消费者为主体的商业模式一定会成为未来的趋势”主动权已从供应商转到分销商手中，在接下来的30年内，主动权一定会转到消费者手中。
这是世界管理学大师彼得·德鲁克早在2001年就曾经预言过的。
彼得·德鲁克先生还曾经说过人类的财富，从制造产品，制造商到分销商（沃尔玛为代表），到最后消费者会参与财富分配工厂会直接跟消费者分利润。
原因很简单：现在消费者已经豪无障碍的接触到全球信息了。
第一：供大于求，销售难为
第二：信息对称，工厂和消费者直接接触
第三：消息主权升级，科学学费
美乐家符合未来的趋势：分享经济即从制造商-分销商-消费商
这是世界管理学大师彼得·德鲁克早在2001年就曾经预言过的。
彼得·德鲁克先生还曾经说过人类的财富，从制造产品，制造商到分销商（沃尔玛为代表），到最后消费者会参与财富分配工厂会直接跟消费者分利润。
原因很简单：现在消费者已经豪无障碍的接触到全球信息了。
第一：供大于求，销售难为
第二：信息对称，工厂和消费者直接接触
第三：消息主权升级，科学学费
美乐家符合未来的趋势：分享经济即从制造商-分销商-消费商
“消费者为主体的商业模式一定会成为未来的趋势”主动权已从供应商转到分销商手中，在接下来的30年内，主动权一定会转到消费者手中。
这是世界管理学大师彼得·德鲁克早在2001年就曾经预言过的。
彼得·德鲁克先生还曾经说过人类的财富，从制造产品，制造商到分销商（沃尔玛为代表），到最后消费者会参与财富分配工厂会直接跟消费者分利润。
原因很简单：现在消费者已经豪无障碍的接触到全球信息了。
第一：供大于求，销售难为
第二：信息对称，工厂和消费者直接接触
第三：消息主权升级，科学学费
美乐家符合未来的趋势：分享经济即从制造商-分销商-消费商
这是世界管理学大师彼得·德鲁克早在2001年就曾经预言过的。
彼得·德鲁克先生还曾经说过人类的财富，从制造产品，制造商到分销商（沃尔玛为代表），到最后消费者会参与财富分配工厂会直接跟消费者分利润。
原因很简单：现在消费者已经豪无障碍的接触到全球信息了。
第一：供大于求，销售难为
第二：信息对称，工厂和消费者直接接触
第三：消息主权升级，科学学费
美乐家符合未来的趋势：分享经济即从制造商-分销商-消费商
HRBP是什么职位？是HR的领导还是下属？
HRBP是英语单词Human Resource Business Partner的首字母缩写，通常被翻译成人力资源业务合作伙伴。它是在全新的人力资源管理三支柱分工模式下的其中重要的一个分工，贴近业务，了解业务的具体情况，并及时发现所服务业务部门在人力资源管理方面存在的问题和需求，从而给出人力资源解决方案。
我知道你跟很多人一样，看着字都认识，仍然不知道这是什么意思。
那我们就先从你肯定会熟悉的HR说起。
01
传统的HR以及HR职责分工的逻辑
职场人都很熟悉的HR，就是Human Resource的缩写，也就是我们俗称的人事。HR的工作，对大部分职场人来说，包括了招聘、办理入离职手续、发工资、节日福利，给代为缴纳社保公积金，开在职证明、收入证明等。
的确，传统的人力资源管理的职能和分工，也的确是按照具体负责哪些执行性的工作和事务来进行的，它将人力资源管理一共分为了6大模块：
招聘：主要负责公司各部门招聘需求的响应，发布招聘信息并通过各渠道找到合适的候选人简历约面试，直到最终确定合适人选入职；
培训：主要负责新入职员工以及在职员工的培训工作；
薪酬：主要负责员工每月工资的计算及发放，组织年度、半年度调薪工作，就员工对薪酬的疑问进行答疑；
绩效：负责组织实施员工的绩效考核，并汇总绩效考核结果，以便薪酬HR进行绩效工资的核算；
员工关系：主要负责员工的入离职管理、劳动合同管理，并进行员工试用期、晋升期等特殊成长时期的关怀；
人力资源规划：这一般是人力资源总监或者是人力资源经理的工作，主要是了解公司较长一个战略周期的人才需求及供给情况，并规划好人力资源工作，以便能够满足公司战略发展对人才的要求。
02
传统人力资源分工的问题以及HRBP的出现
以上说到的这种以具体的执行性的工作任务来分工的模式，在处理一些基础的人力资源相关工作时，能够运行得很好。
但随之知识经济时代的到来，企业员工不仅仅是工业时代大规模的工厂工人那么简单，有没有认真工作、工作效率如何，直接从他每天的产出就能够一目了然。
正如管理大师德鲁克先生一直在强调的那样，对于知识型员工的管理，尤其需要全新的人力资源管理模式。
被尊为人力资源管理之父的戴维·尤里奇提出了人力资源三支柱模型的新的人力资源分工模式。
在这种模式下，基础性的诸如核算及发放工资、入离职手续办理、开证明等工作都变成标准化工作，由SSC（共享服务中心）来承担；
HRBP（人力资源业务合作伙伴）贴近自己所服务的业务部门，了解他们的人力资源问题及需求，并提出对应解决方案；
COE（专家中心）则从整体制定系统化的人力资源政策，让公司整体人力资源管理步入良性发展。
到这里，我们就明白，我们传统上所熟悉的HR，以及HRBP，其实是两种不同逻辑下的分工模式，不存在所谓谁是领导，谁是下属的问题。
当然，也不排除在实践中，很多人只是把HRBP当成一个时髦的说法和概念拿来用，那也可能出现实际上还是传统HR，只是换了一个说法的情况。
这个就需要自己去辨别。其实对于非人力资源条线上的职场人来说，不管HR如何分工，我们只要知道存在什么问题和需求，具体要找哪一名HR来协助我们解决，也就够了。
HRBP是英语单词Human Resource Business Partner的首字母缩写，通常被翻译成人力资源业务合作伙伴。它是在全新的人力资源管理三支柱分工模式下的其中重要的一个分工，贴近业务，了解业务的具体情况，并及时发现所服务业务部门在人力资源管理方面存在的问题和需求，从而给出人力资源解决方案。
我知道你跟很多人一样，看着字都认识，仍然不知道这是什么意思。
那我们就先从你肯定会熟悉的HR说起。
01
传统的HR以及HR职责分工的逻辑
职场人都很熟悉的HR，就是Human Resource的缩写，也就是我们俗称的人事。HR的工作，对大部分职场人来说，包括了招聘、办理入离职手续、发工资、节日福利，给代为缴纳社保公积金，开在职证明、收入证明等。
的确，传统的人力资源管理的职能和分工，也的确是按照具体负责哪些执行性的工作和事务来进行的，它将人力资源管理一共分为了6大模块：
招聘：主要负责公司各部门招聘需求的响应，发布招聘信息并通过各渠道找到合适的候选人简历约面试，直到最终确定合适人选入职；
培训：主要负责新入职员工以及在职员工的培训工作；
薪酬：主要负责员工每月工资的计算及发放，组织年度、半年度调薪工作，就员工对薪酬的疑问进行答疑；
绩效：负责组织实施员工的绩效考核，并汇总绩效考核结果，以便薪酬HR进行绩效工资的核算；
员工关系：主要负责员工的入离职管理、劳动合同管理，并进行员工试用期、晋升期等特殊成长时期的关怀；
人力资源规划：这一般是人力资源总监或者是人力资源经理的工作，主要是了解公司较长一个战略周期的人才需求及供给情况，并规划好人力资源工作，以便能够满足公司战略发展对人才的要求。
02
传统人力资源分工的问题以及HRBP的出现
以上说到的这种以具体的执行性的工作任务来分工的模式，在处理一些基础的人力资源相关工作时，能够运行得很好。
但随之知识经济时代的到来，企业员工不仅仅是工业时代大规模的工厂工人那么简单，有没有认真工作、工作效率如何，直接从他每天的产出就能够一目了然。
正如管理大师德鲁克先生一直在强调的那样，对于知识型员工的管理，尤其需要全新的人力资源管理模式。
被尊为人力资源管理之父的戴维·尤里奇提出了人力资源三支柱模型的新的人力资源分工模式。
在这种模式下，基础性的诸如核算及发放工资、入离职手续办理、开证明等工作都变成标准化工作，由SSC（共享服务中心）来承担；
HRBP（人力资源业务合作伙伴）贴近自己所服务的业务部门，了解他们的人力资源问题及需求，并提出对应解决方案；
COE（专家中心）则从整体制定系统化的人力资源政策，让公司整体人力资源管理步入良性发展。
到这里，我们就明白，我们传统上所熟悉的HR，以及HRBP，其实是两种不同逻辑下的分工模式，不存在所谓谁是领导，谁是下属的问题。
当然，也不排除在实践中，很多人只是把HRBP当成一个时髦的说法和概念拿来用，那也可能出现实际上还是传统HR，只是换了一个说法的情况。
这个就需要自己去辨别。其实对于非人力资源条线上的职场人来说，不管HR如何分工，我们只要知道存在什么问题和需求，具体要找哪一名HR来协助我们解决，也就够了。
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