接上篇。
既不聪明，也不优秀，也不漂亮，还没什么事业心。
一个战五渣到底是怎么在职场上走到现在的？这篇从资深HR角度和自己的复盘经验给大家捋一捋：
向上管理最重要的几件事。

因为每一条都会举例，所以会分开写。

今天说第一条：做一个“可靠”的人。

可靠比能干难多了，能干的人遍地都是，可靠的人十不足一。老板都明白这种资源的稀缺性，所以当你打上这个烙印后，老板对你的容错率会大幅升高。
怎么叫可靠呢？不碎嘴是最基本的，关键要扛得住事。

举个真实的

有一年，A部门关键岗位新来了一位经理，汇报给部门总监。他入职后大概一个月的时候，有一天CEO突然毫无征兆的“召见”了他。也就是说，老板的老板找了他谈话。CEO说前段时间太忙了，忽然发现还没单独欢迎过他的加入。气氛很友好，他也有点受宠若惊
接着CEO状若随意的问了问他目前工作重心和一些项目进度。话锋一转，疑惑的提了几个问题，例如：为什么这部分是你在做，不应该是你的老板负责吗？类似的问题问了两三个，CEO的口气也越来越严厉，几乎是声色俱厉的谴责A部门分工混乱，权责不明，效率低。

公平讲，这种突如其来的压力不是每个人都扛得住的。比较常见的情况下，压力下的员工会
1. 下意识声辩：抱歉我刚加入，不清楚为什么这样安排。
2. 苦笑扮委屈，扮演劳苦功高顺便踩老板一脚。
3. 全盘认错。

Peter 在最初的慌乱过去后，这样回复了CEO:
您说得对，分工问题确实和regular不同，当时部门为分工问题作了讨论，考虑到bla后，在这个特殊阶段作了这样的分配。后续老板会根据进度不同再作调整。说到进度，以我在市场上看到的类似案例来说，咱们的进度并不缓慢，通常bla但是因为这个项目有您和某某的支持，我们的速度已经超越了平均水平。但在某方面，确实存在需要改进的地方，今天难得有机会，您能给一些建议吗？
请记住这样的模板。

他PMP了吗？毫无疑问，P了，但这不是重点，而是
1.没有推脱，没有拉踩，也没有拉帮结派
2.用专业说话，护住本部形象
3.着眼于公司利益，足够客观，并成功将单方面的谴责（negative）转化为一次建议收集（Positive）。

后面证明了，这果然是来自CEO的压力测试，没有抗住就无法胜任

下一篇说第二条。[可乐]
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看遍了人和事，却依旧愿意做人事。
职场上，HR也许从来不是最耀眼的那个岗位。
走在HR的道路上，有谁不苦逼？不过是用责任坚守，用热爱坚持。
一年一度的818人力资源节又到来了，
这意味着我们的HR们又勤勤恳恳忙碌了一整年。
无论你是什么行业、什么公司的HR，
在这一天，真心地向你们说一声：你们辛苦了！
祝HR朋友们节日快乐！[鲜花]

在HR领域，大家知道哪个部门的人是最贵的吗？
就是组织发展里的老大，因为他要把各层管理者的能力提升起来，往前走；虽然很多人从事组织发展工作，但是具有这样能力的人全中国也没几个人，所以缺口很大。

你在HR领域深耕多年了吗？
你是否大部分时间还是在处理事务性工作？
你的提升效率，效果，自己满意吗？
你希望在你深耕的领域有无可替代的技能吗？
你对达到这个目的做了哪些努力 ？