宝宝推拿后身亡，3天可拿证的推拿治疗，你敢给娃用？
小儿推拿又出事了！
11月30日，西安一名4个月大的女婴，在当地卫生服务中心接受小儿推拿后死亡。
杨女士表示：孩子本来只是有些咳嗽，社区卫生服务中心的医生看完后告知没什么大碍，孩子只有4个月大，建议不吃药打针，在中医科进行推拿理疗就行。
但推拿完刚走到小区楼下，孩子像昏了一样，怎么都叫不醒。杨女士和丈夫将孩子送至医院，孩子经抢救后不幸离世。
「推、拿、提、捏、揉」「不吃药不打针」「手到病除」最近几年，被称为“绿色疗法”又无“副作用”的小儿推拿，受到越来越多家长的青睐。甚至有些父母们觉得小儿推拿好，只要看到孩子不舒服，就赶紧送去小儿推拿店，或在家自己动手。
01，小儿推拿按摩是万能的？
Tuina Massage
NO!NO!NO! 我们经常看到路边推拿店广告这样宣传：推拿包治百病！宝宝感冒、发烧、咳嗽等问题，难道真是推拿做好的吗？
不是！这些小儿常见病，本来就是能自愈的。
很多商家正是利用这点，让家长见到“疗效”，然后对此深信不疑。
抓住家长们希望孩子「少吃一片药，少打一次针！」的心理，利用中医经脉的包装，越来越多的黑心商家打起了小儿推拿的算盘。
深圳一母婴平台号称 只需12天就可以完成“小儿推拿师”培训并拿到证书，而如果是报VIP班，最快3天就能拿证，不过需要交更高学费。
快到让人难以置信！
最讽刺的是：目前我国并没有小儿按摩师的资质认定，所谓的证书多是培训机构颁发。
别说四个月的婴儿，就是年龄再大一点的孩子，遇上3天速成的推拿师的“推拿治疗”，你还敢用吗？
这样粗暴的推拿手法，导致孩子成为了脑瘫
02，推拿按摩一无是处？
Tuina Massage
也不是！正规专业医疗机构进行推拿按摩，并非一无是处。
对于宝宝部分病症，按摩或许能起到一定的辅助、调理作用，例如：
✅ 宝宝有功能性便秘，建议去医院或者在家进行腹部按摩，帮助排便。
✅ 宝宝斜颈，即颈部歪斜，为了改善肌肉张力，按摩也是常用的方法。
✅ 患有泪道阻塞的新生儿、婴儿，就医后可以在医生的建议下进行按摩。
但是若遇以下症状，粑粑麻麻们就不能再给宝宝进行推拿按摩了：
❎ 皮肤疾患
宝宝皮肤病患处及皮肤有破损如发生烧伤、烫伤、擦伤、裂伤等，皮肤炎症如疔疮、疖肿、脓肿，不明肿块及有伤口瘢痕等局部。
❎ 感染性疾病
如骨结核、骨髓炎、蜂窝组织炎等。
❎ 急性传染病
如猩红热、水痘、病毒性肝炎、肺结核等。
❎ 有出血倾向疾病
如血小板减少性紫癜、白血病、血友病、再生障碍性贫血、过敏性紫癜等及正在出血和内出血的部位，应该禁用推拿手法，手法刺激后可导致再出血或加重出血。
❎ 部分骨科疾病
骨与关节结核和化脓性关节炎，可能存在的肿瘤、外伤骨折、脱位等不明疾病，局部应避免推拿。
❎ 严重的心、肺、肝、肾等脏器疾病，有严重症状而诊断不明确者慎用。
03，婴儿抚触更健康安全！
baby touch
现代婴儿抚触是是美国儿科学会推荐的，相较与推拿按摩更轻柔更健康安全，一般在给宝宝洗澡之后就可以进行。
有研究表情，给宝宝进行系统的抚触，非常有利于宝宝的生长发育。
能够改善宝宝消化系统、改善宝宝睡眠状态，并且通过温和的手法和眼神交流，刺激宝宝神经系统发育，有效增进亲子关系。
婴儿抚触前的准备：
环境要求：温暖舒适、光线柔和、室温26~28℃，可以播放一些轻柔的音乐。
物品准备：婴儿润肤油或乳液，大毛巾，尿不湿（或隔尿垫）、干净的衣服。
时间选择：抚触通常选择宝宝洗澡之后、午睡或晚上睡觉前，每天 2-3 次；先从5分钟开始，逐渐增加到每次 15 分钟左右为宜。
宝宝状态：要观察宝宝的情绪是否开心，避免在宝宝烦躁哭闹时进行。
操作准备：给宝宝抚触时要去除戒指等饰品，洗干净双手，然后抹上润肤油，将双手搓热，即可开始。
抚触的具体方法：
婴儿抚触可以从按宝宝头面部 → 胸部 → 腹部 → 四肢 → 手足 → 背部的顺序，轻柔缓慢的完成。抚触前不能让宝宝吃的太饱，还要注意保暖哟~
最后小亿敲黑板：小儿推拿不能治百病，该治疗时还应就医！按摩并非一无是处，专业医疗机构更可靠！正确抚触按摩，宝宝吃得好睡得香。 https://t.cn/R2W6Jj3
小儿推拿又出事了！
11月30日，西安一名4个月大的女婴，在当地卫生服务中心接受小儿推拿后死亡。
杨女士表示：孩子本来只是有些咳嗽，社区卫生服务中心的医生看完后告知没什么大碍，孩子只有4个月大，建议不吃药打针，在中医科进行推拿理疗就行。
但推拿完刚走到小区楼下，孩子像昏了一样，怎么都叫不醒。杨女士和丈夫将孩子送至医院，孩子经抢救后不幸离世。
「推、拿、提、捏、揉」「不吃药不打针」「手到病除」最近几年，被称为“绿色疗法”又无“副作用”的小儿推拿，受到越来越多家长的青睐。甚至有些父母们觉得小儿推拿好，只要看到孩子不舒服，就赶紧送去小儿推拿店，或在家自己动手。
01，小儿推拿按摩是万能的？
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不是！这些小儿常见病，本来就是能自愈的。
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抓住家长们希望孩子「少吃一片药，少打一次针！」的心理，利用中医经脉的包装，越来越多的黑心商家打起了小儿推拿的算盘。
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快到让人难以置信！
最讽刺的是：目前我国并没有小儿按摩师的资质认定，所谓的证书多是培训机构颁发。
别说四个月的婴儿，就是年龄再大一点的孩子，遇上3天速成的推拿师的“推拿治疗”，你还敢用吗？
这样粗暴的推拿手法，导致孩子成为了脑瘫
02，推拿按摩一无是处？
Tuina Massage
也不是！正规专业医疗机构进行推拿按摩，并非一无是处。
对于宝宝部分病症，按摩或许能起到一定的辅助、调理作用，例如：
✅ 宝宝有功能性便秘，建议去医院或者在家进行腹部按摩，帮助排便。
✅ 宝宝斜颈，即颈部歪斜，为了改善肌肉张力，按摩也是常用的方法。
✅ 患有泪道阻塞的新生儿、婴儿，就医后可以在医生的建议下进行按摩。
但是若遇以下症状，粑粑麻麻们就不能再给宝宝进行推拿按摩了：
❎ 皮肤疾患
宝宝皮肤病患处及皮肤有破损如发生烧伤、烫伤、擦伤、裂伤等，皮肤炎症如疔疮、疖肿、脓肿，不明肿块及有伤口瘢痕等局部。
❎ 感染性疾病
如骨结核、骨髓炎、蜂窝组织炎等。
❎ 急性传染病
如猩红热、水痘、病毒性肝炎、肺结核等。
❎ 有出血倾向疾病
如血小板减少性紫癜、白血病、血友病、再生障碍性贫血、过敏性紫癜等及正在出血和内出血的部位，应该禁用推拿手法，手法刺激后可导致再出血或加重出血。
❎ 部分骨科疾病
骨与关节结核和化脓性关节炎，可能存在的肿瘤、外伤骨折、脱位等不明疾病，局部应避免推拿。
❎ 严重的心、肺、肝、肾等脏器疾病，有严重症状而诊断不明确者慎用。
03，婴儿抚触更健康安全！
baby touch
现代婴儿抚触是是美国儿科学会推荐的，相较与推拿按摩更轻柔更健康安全，一般在给宝宝洗澡之后就可以进行。
有研究表情，给宝宝进行系统的抚触，非常有利于宝宝的生长发育。
能够改善宝宝消化系统、改善宝宝睡眠状态，并且通过温和的手法和眼神交流，刺激宝宝神经系统发育，有效增进亲子关系。
婴儿抚触前的准备：
环境要求：温暖舒适、光线柔和、室温26~28℃，可以播放一些轻柔的音乐。
物品准备：婴儿润肤油或乳液，大毛巾，尿不湿（或隔尿垫）、干净的衣服。
时间选择：抚触通常选择宝宝洗澡之后、午睡或晚上睡觉前，每天 2-3 次；先从5分钟开始，逐渐增加到每次 15 分钟左右为宜。
宝宝状态：要观察宝宝的情绪是否开心，避免在宝宝烦躁哭闹时进行。
操作准备：给宝宝抚触时要去除戒指等饰品，洗干净双手，然后抹上润肤油，将双手搓热，即可开始。
抚触的具体方法：
婴儿抚触可以从按宝宝头面部 → 胸部 → 腹部 → 四肢 → 手足 → 背部的顺序，轻柔缓慢的完成。抚触前不能让宝宝吃的太饱，还要注意保暖哟~
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【不计较收入的员工，才最可怕！】
在互联网时代，人与人之间的关系发生了重构，老板与员工的关系不再是雇佣和被雇佣的关系，而是合作关系。
老板提供平台、员工提供自己的才能与时间。因此，老板也要改变传统的做法，选择和员工站在一个立场上。
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
1、企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
2、和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。
启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值。
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人。
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
3、如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。
因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：
➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。
➤员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有啊”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
4、新员工分类
➤A型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本。
➤B型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值。
➤C型—交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化。
➤D型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
5、老板和员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；
老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。
员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
1、这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累。
2、业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的。
3、目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障。
4、我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1、员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2、员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业。
3、敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处。
4、员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
7、老板和员工能统一利益关系吗？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。
老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。#薪酬管理#
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老板提供平台、员工提供自己的才能与时间。因此，老板也要改变传统的做法，选择和员工站在一个立场上。
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
1、企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
2、和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。
启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值。
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人。
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
3、如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。
因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：
➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。
➤员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有啊”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
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➤A型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本。
➤B型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值。
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➤D型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
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2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。
员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
1、这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累。
2、业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的。
3、目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障。
4、我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1、员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2、员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业。
3、敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处。
4、员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
7、老板和员工能统一利益关系吗？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。
老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。#薪酬管理#
【国宴大师来了! 大连这个“美食节”挺火】最近，大连有个“美食节”在饭圈内挺火。除了“吃吃吃”之外，还有家庭组团秀厨艺。12月15日， 以“烹出家的爱，吃出大连鲜”为主题的“蒙牛·晚上好”杯大连晚报第四届美食节暨大连晚报第十四届美食大赛，在冠豪酒店（机场店）举行预选赛。作为大连首届市民家庭美食大赛，共有18个家庭现场打擂，展示了家里餐桌上的绝活儿。
首届家庭美食大赛，评委有赫赫有名的国宴大师董长作、中国十大名厨庄欣文以及中国饭店协会名厨委旅顺分会会长王德君等12人。参加预选赛的18个家庭是从50多个报名参赛的选手中选拔而出，他们当中有工人、医生、个体户等来自各行各业热爱美食的市民。美食大家评家庭美食，让家里的餐桌因为大赛而不再只是吃饱饭的地方。比赛进行了一整天，18位选手的比赛成绩当场公布。前9名选手将继续参加12月19日举行的决赛。（大连广播电视台）
首届家庭美食大赛，评委有赫赫有名的国宴大师董长作、中国十大名厨庄欣文以及中国饭店协会名厨委旅顺分会会长王德君等12人。参加预选赛的18个家庭是从50多个报名参赛的选手中选拔而出，他们当中有工人、医生、个体户等来自各行各业热爱美食的市民。美食大家评家庭美食，让家里的餐桌因为大赛而不再只是吃饱饭的地方。比赛进行了一整天，18位选手的比赛成绩当场公布。前9名选手将继续参加12月19日举行的决赛。（大连广播电视台）
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