就事论事，个人见解！
图中为未知的北京公交集团某个客运分公司的《协管员分流意向书》。
文中“根据企业生产经营变化需要进行岗位分流”的提法，属于企业依法行使经营自主权，这一点是完全具有合法有效性的企业行为。
该《协管员分流意向书》中开列了五种分流渠道。第一种是调度员协管员划归物业。这里职工需要注意的是根据知情权原则，应该要求企业明确以下几点关键性问题：
一、划转后原有劳动合同关系是否中止？是否需要与物业重新签订劳动合同？原有本企业工龄是继续累积计算还是重新计算？
这里需要特别注意的是，如果重新签订劳动合同，就不是简单的岗位变更或者调整，而是劳动合同关系主体的变更，事关劳动者重大切身利益！
二、划转后劳动待遇是否明确告知？这里的劳动待遇包括但不限于：工资标准、劳动时间、工作地点等与劳动者切身利益相关的重大事项！如果没有明确告知，对劳动者来说存在不可预计的后果！对企业来说违反《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。的相关规定，划转行为存在程序性违法的风险，进而导致该行为合法性成为劳动争议点！
三、转岗驾驶员或者售票（乘务员），属于劳动合同约定岗位变更，属于劳动合同内容重大变更，应该以附件的形式补充到劳动合同中。如果劳动者不同意，属于客观形式变化导致劳动合同无法履行，且非劳动者个人原因造成，经协商一致依法可以解除劳动合同关系，企业依法需要支付经济补偿金！
根据《劳动合同》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里劳动者需要注意两点：一个是只有个人月平均工资高于所在地区上一年月平均工资三倍以上的才有最高十二年的限制！达不到这个标准的按劳动者本企业工龄一年折算一个月计算，没有上限！另外一个就是这里的月平均工资指的是应发工资部分，即在扣除五险二金等社保、会费、所得税等之前的部分！绝对不是实发工资部分！
四、该《协管员分流意向书》中第三、第四项选择，实际上与第一项、第二项选择没有本职区别。可以完全参照第一项、第二项的方式对应处理。
五、第五个选项劳动者要特别注意，不能主动提出！需要企业提出进行协商。按照《劳动合同法》第四十七条规定依法支付经济补偿金。如果企业不是提前三十天告知的，企业依法还需要支付给劳动者一个月工资标准的“代通知金”。这就是所谓的N+1经济补偿方式。这里的N指的是按照本企业工龄折算的赔偿月数，1指的就是一个月的代通知金。
六、该《协管员分流意向书》中称：职工不选择分流安置方案视为选择待岗的行为存在合法性的劳动争议点！
企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。
我国目前对待岗没有明确的法律规定，但用人单位任意决定劳动者待岗，如果未经劳动者同意，劳动者可以拒绝接受并要求继续履行原劳动合同。如果用人单位强行要求员工待岗，员工可根据《劳动合同法》第38条规定以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张与单位解除劳动合同，同时其可依据《劳动合同法》第46条的规定，在要求单位补发工资的基础上进一步向单位主张支付经济补偿金。
上述内容仅为本人根据《劳动合同法》相关法律法规对这份《协管员分流意向书》相关内容的个人见解，仅供参考！
图中为未知的北京公交集团某个客运分公司的《协管员分流意向书》。
文中“根据企业生产经营变化需要进行岗位分流”的提法，属于企业依法行使经营自主权，这一点是完全具有合法有效性的企业行为。
该《协管员分流意向书》中开列了五种分流渠道。第一种是调度员协管员划归物业。这里职工需要注意的是根据知情权原则，应该要求企业明确以下几点关键性问题：
一、划转后原有劳动合同关系是否中止？是否需要与物业重新签订劳动合同？原有本企业工龄是继续累积计算还是重新计算？
这里需要特别注意的是，如果重新签订劳动合同，就不是简单的岗位变更或者调整，而是劳动合同关系主体的变更，事关劳动者重大切身利益！
二、划转后劳动待遇是否明确告知？这里的劳动待遇包括但不限于：工资标准、劳动时间、工作地点等与劳动者切身利益相关的重大事项！如果没有明确告知，对劳动者来说存在不可预计的后果！对企业来说违反《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。的相关规定，划转行为存在程序性违法的风险，进而导致该行为合法性成为劳动争议点！
三、转岗驾驶员或者售票（乘务员），属于劳动合同约定岗位变更，属于劳动合同内容重大变更，应该以附件的形式补充到劳动合同中。如果劳动者不同意，属于客观形式变化导致劳动合同无法履行，且非劳动者个人原因造成，经协商一致依法可以解除劳动合同关系，企业依法需要支付经济补偿金！
根据《劳动合同》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里劳动者需要注意两点：一个是只有个人月平均工资高于所在地区上一年月平均工资三倍以上的才有最高十二年的限制！达不到这个标准的按劳动者本企业工龄一年折算一个月计算，没有上限！另外一个就是这里的月平均工资指的是应发工资部分，即在扣除五险二金等社保、会费、所得税等之前的部分！绝对不是实发工资部分！
四、该《协管员分流意向书》中第三、第四项选择，实际上与第一项、第二项选择没有本职区别。可以完全参照第一项、第二项的方式对应处理。
五、第五个选项劳动者要特别注意，不能主动提出！需要企业提出进行协商。按照《劳动合同法》第四十七条规定依法支付经济补偿金。如果企业不是提前三十天告知的，企业依法还需要支付给劳动者一个月工资标准的“代通知金”。这就是所谓的N+1经济补偿方式。这里的N指的是按照本企业工龄折算的赔偿月数，1指的就是一个月的代通知金。
六、该《协管员分流意向书》中称：职工不选择分流安置方案视为选择待岗的行为存在合法性的劳动争议点！
企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。
我国目前对待岗没有明确的法律规定，但用人单位任意决定劳动者待岗，如果未经劳动者同意，劳动者可以拒绝接受并要求继续履行原劳动合同。如果用人单位强行要求员工待岗，员工可根据《劳动合同法》第38条规定以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张与单位解除劳动合同，同时其可依据《劳动合同法》第46条的规定，在要求单位补发工资的基础上进一步向单位主张支付经济补偿金。
上述内容仅为本人根据《劳动合同法》相关法律法规对这份《协管员分流意向书》相关内容的个人见解，仅供参考！
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周末的可转债消息对大盘影响不大，略感意外，应该是长线利好，，大盘还是走自己的风格，两市成交1.16万亿，略有放大。
煤炭板块受石油、煤炭期货大跌影响，今日集团重挫。
个人账号受益于华嵘控股上涨，继续回血，成交还是不温不火，庄股就是庄股，很有耐心，快速上涨时机还没到，上午逢高卖出半仓，想逢低做T，但回调幅度太小，主力不给机会。
补仓蒙草略显随意，好在成本又降了5分[嘻嘻]，等吧！
煤炭板块的连续回调还是没管住手，个股短线指标超卖，午盘介入昊华能源，意想的反弹没有发生[黑线]，有点担心明天期货继续大跌，计划持股不超过三天，获利抢反弹。
在买入昊华能源时，一直在它和中公教育中间犹豫，最后因为被中公咬过两口，有点害怕，还是选了昊华能源，希望反弹能如期而至，但从指标形态来说其实更青睐于中公
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