【领导管人13计，计计都是必杀技!】
普通人研究搞事，所以没钱
高手研究搞人，所以发财
一个厉害的老板，要让员工在做事上超越你，而你要在搞人上超越员工
领导心太软，没有原则底线，就会被员工欺负
领导心太狠，没有人情味，员工就会离职
那到底怎么管人最有效？
这篇文章跟大家分享一下管理14计：
1.渔翁得利
人性都是有惰性的，尤其创业元老，赚到钱后，极容易进入养老状态
这时领导者要懂得启用新人上来，给老人造成威胁
从而让双方鹬蚌相争
人才越竞争，公司发展越快
当内部竞争大于外部竞争时，公司就会淘汰外部对手
当内部竞争小于外部竞争时，公司就会被外部对手淘汰
通过竞争瓦解内部势力，防止某个下属势力过大，对公司造成威胁
2.自罚立威
曹操军队马踏麦田，曹操为严明军纪，亲自削发自罚，并告知三军，如在损坏麦田，斩首示众
众将士无不心生恐惧
所以，领导者要学会自罚立威
领导者要敢于拿自己开刀，拿能人开刀，拿老臣开刀，才能树立权威
3.用钱立信
商鞅在秦国推行新法时，很多百姓半信半疑，于是商鞅立木于南门，承诺移木至北门者，赏五十金
后有人将木头移至北门，果然获五十金，从此百姓彻底相信了商鞅
领导者要想获得团队信任，最有效的方式就是钱上动真格的
能10号发奖金不要拖到15号，能早上发工资不要等到晚上发
给钱的速度越快，团队越相信你
4.火炉法则
一群人在一起要想高效运转，最重要的核心是有一套游戏规则
每个人必须遵守这个游戏规则，如果有人违反，就要严格重罚
这就是火炉法则，任何人，任何时候，只要伸手就要被烫伤
5.球队定律
一个团队在一起是一支球队，而不是一个家庭
家庭是以爱为导向，你永远不能开除你的家人，一开除，感情就受影响
而一支球队是以进球为导向，谁进不了球，谁就要坐冷板凳，甚至开除
谁不成长，谁就是背叛
谁不贡献价值，谁就是无情
6.又拉又打
带团队要一手激发欲望，一手控制欲望
团队里的功臣需要奖赏，但一味奖赏，对方的欲望就会不断膨胀，最后就会失控
对于功臣和能臣，要一边拉还要一边打，岗位要能左能右，还要能上能下
你一味宠着谁，谁就会成为你的威胁
所以隔三差五就要敲打几下，敢授权还要敢收权
敢提拔还要敢下放
让下属永远感觉伴君如伴虎
他们什么时候把你吃透了，也就是你遭殃的时候
7.军令如山
当众布置工作时，一定要干脆果断，可以私下商量，但不可当众置疑
即使决策是错的，也要按错的执行，不可下属一提意见，就朝令夕改
任何决策，都不可能让所有人满意
这就像交通限号，无论限单号还是双号，总有一方是不满意的
任何决策，永远以公司发展为导向，以强者有动力为导向
至于弱者的感受，永远不要在意，因为你无论怎么做，人们都不会满意的
8.望梅止渴
曹操行军途中，士兵口干舌燥，曹操告知三军“前方有大片梅林，又酸又甜”，立刻军心大振
要想激发员工的干劲，领导者要学会画饼
人的欲望来自两个途径
当下的回报
未来的希望
而当下的回报，带给人的动力永远是有限的，而对未来希望，动力才是无限的
这就像你谈恋爱时，没得到前，动力永远是最强的
但得到之后呢，动力立刻下降一大半
9.抓大放小
水至清则无鱼，人至察则无友
一个优秀的领导，并不是要事事精明。而是要抓大放小，大事要清醒，小事要糊涂
只要不是决定公司未来生死存亡的事，宁可输也不要争着赢
每个人的成长都是有成本的，你事无巨细，下属就无法进步
不聋不瞎，不配当家
结婚前，睁大双眼
结婚后，睁只眼，闭只眼
10.过程管控
授权不等于弃权
任务实施过程中，要通过目标、沟通、检查、纠偏、等形式做好过程管控
不是什么都管，也不是什么都不管
篮球场上，教练并不会管你怎么带球，怎么投篮，但在关键时刻，教练会立刻暂停
这就是过程管控，在每一个事件的重要关口，进行有效追踪
下属不会反感，同时又最大化保障了结果
11.动若烛火
遇到浑身是刺又能力很强的下属，心中要动若烛火，表面不动声色
先动之以情，再晓之以理，最后再施之以兵
没有征服不了的人才，只有还没有被你感动的人才
先用感情和利益感动他，在用权威和制度打服他
顺序不能错
12.先扬后抑
批评下属要掌握技巧、注意分寸
切不可直来直去，而应采取先扬后抑之策，给巴掌之前要先送一个甜枣
三明治沟通法，先表扬，在讲问题，最后在认可
13.洗耳恭听
决策前百家争鸣
决策中一锤定音
决策后雷厉风行
领导者切忌盲目做决定，要先倾听下属的声音，离炮火最近的人，往往给的建议最实用
领导者要有一张好嘴巴，更重要的是要有一双好耳朵
一切痛苦，都因为不懂人性
一切贫穷，都因为不懂商战
#春风小宇##2022新年焕新季#
普通人研究搞事，所以没钱
高手研究搞人，所以发财
一个厉害的老板，要让员工在做事上超越你，而你要在搞人上超越员工
领导心太软，没有原则底线，就会被员工欺负
领导心太狠，没有人情味，员工就会离职
那到底怎么管人最有效？
这篇文章跟大家分享一下管理14计：
1.渔翁得利
人性都是有惰性的，尤其创业元老，赚到钱后，极容易进入养老状态
这时领导者要懂得启用新人上来，给老人造成威胁
从而让双方鹬蚌相争
人才越竞争，公司发展越快
当内部竞争大于外部竞争时，公司就会淘汰外部对手
当内部竞争小于外部竞争时，公司就会被外部对手淘汰
通过竞争瓦解内部势力，防止某个下属势力过大，对公司造成威胁
2.自罚立威
曹操军队马踏麦田，曹操为严明军纪，亲自削发自罚，并告知三军，如在损坏麦田，斩首示众
众将士无不心生恐惧
所以，领导者要学会自罚立威
领导者要敢于拿自己开刀，拿能人开刀，拿老臣开刀，才能树立权威
3.用钱立信
商鞅在秦国推行新法时，很多百姓半信半疑，于是商鞅立木于南门，承诺移木至北门者，赏五十金
后有人将木头移至北门，果然获五十金，从此百姓彻底相信了商鞅
领导者要想获得团队信任，最有效的方式就是钱上动真格的
能10号发奖金不要拖到15号，能早上发工资不要等到晚上发
给钱的速度越快，团队越相信你
4.火炉法则
一群人在一起要想高效运转，最重要的核心是有一套游戏规则
每个人必须遵守这个游戏规则，如果有人违反，就要严格重罚
这就是火炉法则，任何人，任何时候，只要伸手就要被烫伤
5.球队定律
一个团队在一起是一支球队，而不是一个家庭
家庭是以爱为导向，你永远不能开除你的家人，一开除，感情就受影响
而一支球队是以进球为导向，谁进不了球，谁就要坐冷板凳，甚至开除
谁不成长，谁就是背叛
谁不贡献价值，谁就是无情
6.又拉又打
带团队要一手激发欲望，一手控制欲望
团队里的功臣需要奖赏，但一味奖赏，对方的欲望就会不断膨胀，最后就会失控
对于功臣和能臣，要一边拉还要一边打，岗位要能左能右，还要能上能下
你一味宠着谁，谁就会成为你的威胁
所以隔三差五就要敲打几下，敢授权还要敢收权
敢提拔还要敢下放
让下属永远感觉伴君如伴虎
他们什么时候把你吃透了，也就是你遭殃的时候
7.军令如山
当众布置工作时，一定要干脆果断，可以私下商量，但不可当众置疑
即使决策是错的，也要按错的执行，不可下属一提意见，就朝令夕改
任何决策，都不可能让所有人满意
这就像交通限号，无论限单号还是双号，总有一方是不满意的
任何决策，永远以公司发展为导向，以强者有动力为导向
至于弱者的感受，永远不要在意，因为你无论怎么做，人们都不会满意的
8.望梅止渴
曹操行军途中，士兵口干舌燥，曹操告知三军“前方有大片梅林，又酸又甜”，立刻军心大振
要想激发员工的干劲，领导者要学会画饼
人的欲望来自两个途径
当下的回报
未来的希望
而当下的回报，带给人的动力永远是有限的，而对未来希望，动力才是无限的
这就像你谈恋爱时，没得到前，动力永远是最强的
但得到之后呢，动力立刻下降一大半
9.抓大放小
水至清则无鱼，人至察则无友
一个优秀的领导，并不是要事事精明。而是要抓大放小，大事要清醒，小事要糊涂
只要不是决定公司未来生死存亡的事，宁可输也不要争着赢
每个人的成长都是有成本的，你事无巨细，下属就无法进步
不聋不瞎，不配当家
结婚前，睁大双眼
结婚后，睁只眼，闭只眼
10.过程管控
授权不等于弃权
任务实施过程中，要通过目标、沟通、检查、纠偏、等形式做好过程管控
不是什么都管，也不是什么都不管
篮球场上，教练并不会管你怎么带球，怎么投篮，但在关键时刻，教练会立刻暂停
这就是过程管控，在每一个事件的重要关口，进行有效追踪
下属不会反感，同时又最大化保障了结果
11.动若烛火
遇到浑身是刺又能力很强的下属，心中要动若烛火，表面不动声色
先动之以情，再晓之以理，最后再施之以兵
没有征服不了的人才，只有还没有被你感动的人才
先用感情和利益感动他，在用权威和制度打服他
顺序不能错
12.先扬后抑
批评下属要掌握技巧、注意分寸
切不可直来直去，而应采取先扬后抑之策，给巴掌之前要先送一个甜枣
三明治沟通法，先表扬，在讲问题，最后在认可
13.洗耳恭听
决策前百家争鸣
决策中一锤定音
决策后雷厉风行
领导者切忌盲目做决定，要先倾听下属的声音，离炮火最近的人，往往给的建议最实用
领导者要有一张好嘴巴，更重要的是要有一双好耳朵
一切痛苦，都因为不懂人性
一切贫穷，都因为不懂商战
#春风小宇##2022新年焕新季#
【独家专访】高博集团余振威：激进时代，稳步前进；赚合理的钱，走更远的路！
在汽配与维修融合的时代，搭建综合汽车服务平台成了汽后市场抢手的“蛋糕”，在激烈的竞争中，如何下手才能抢到最大的份额?
高博集团始创于1996年，连续多年蝉联 “行业十大民族品牌”称号，是一家致力于研发、生产、销售、服务一体化的汽车配件大中型集团公司。随着近年几年汽配供应链领域的迅猛发展，高博集团于2018年成立了意邦人综合汽配服务平台。
汉代思想家王充说过：德不优者，不能怀远，才不大者，不能博见。笔者在采访高博集团总裁余振威的过程中，体会到了这句话的深刻含义，也感受到了十大民族品牌企业的魅力所在。余振威精彩的分享令人耳目一新，让人体悟到一份质朴的商业情怀和大智慧。
成立初心：“为了让经销商活下去”
意邦人成立于2018年，可谓汽配供应平台的新人。但意邦人又很“老练”，因其隶属的高博集团已经有25年经营历史。意邦人承载了集团丰富的经管理念与资源，其在短短三年就已结集1500多位合作伙伴，通过品牌优势、金融方案、运营支持等方式为他们提供安全保障，产品覆盖汽车过滤、制动、化工、润滑、点火、养护系统等。
众所周知，大中型集团为了追逐更多的利润空间与构建更大的商业王国，会不断地“开疆辟土”，扩大业务种类。然而，对于高博集团成立意邦人这一操作，集团总裁余振威却表示，“我们成立意邦人，是为了整合老的经销商和渠道，同时接收新的‘投靠者’，让他们能够活下来，持续的蜕变成长。”
对于“让他们能够活下来，持续的蜕变成长”，余振威给出了这样的解释：“一是我们原来的经销网络比较分散，信息对接不方便不及时，并且老经销商发展理念有限，容易被行业新态势冲垮，需要我们扶持;二是在供应平台急速发展的情况下，我们独立经营的经销商为了前途都在找合作平台，遇到了不少挫折，很受伤，所以集团决定做自己的平台，帮助他们活下来。”
而对于“接收新的投靠者”，余振威的解释则更加坦诚。他表示，新的“投靠者”，是指意邦人抱着很开放的心态，接纳在外边其他供应平台上兜兜转转“试水”的经销商，愿意信任他们，一起探索适合的模式，共建合作关系。
稻盛和夫曾有一句至理名言：“利他，凡是事事为他人着想，换位思考，事情总会出奇的顺利。”遗憾的是，意邦人为了“让他们能够活下来，持续的蜕变成长”这份利他之心发展前期并不顺利，有的经销商对新的合作模式、发展规划产生质疑、不信任，有的则是不理解。
余振威向《汽配圈》透露，“意邦人成立之初，与经销商建立新的合作发展模式很难，因为这里涉及到各种感情、方式、理念、推动，这些都是需要时间去消化的，所以说它整合的难度会变大，另外你的模式有些经销商也不能理解，没有信心，觉得我们平台和其他平台差别不大，为什么要加入?”
“对此，我们只能拿出耐心，稳扎稳打地去做，比如在价格方面，在同等同质的情况下，我们会给到更大的优惠，为了让经销商活下去，我们对他们各方面的支持力度比传统的平台都相对大一些，一点一滴的细微的差别，才慢慢把经销商都整合了起来，逐步认可我们，加入我们的平台。”余振威对《汽配圈》这样表示。
品牌战略：抱着清晰的目标稳步前进
汽后市场互联网化是从2013年开始的，2018年发展到汽配供应链与维修连锁大融合的态势，新康众，开思、途虎等作为排头兵，引领开启这个全新的配修融合时代。余振威严肃地说，“其实我们卖的还是同样的品类，同样的产品，但是为什么还会加入联盟，就是因为每个人都需要一个品牌去背书，尤其汽配行业，它其实是一个标准化很强的一个行业，那它需要一个更强的公信力和背书。”一语道破该领域飞速发展的原因。
在易损件领域，汽配供应链企业纷纷跟进，大量资本也开始涌入的情况下，快速打出平台的品牌名声，抢占市场份额是决胜的关键，意邦人却另有一套做法。余振威笑言，“每个人的打法在每个阶段都不一样，有人用资本和资源去快速推进，有人就慢慢整合。意邦人成立初衷就决定了要稳中求进，稳步发展，持续蜕变，要让经销商、渠道通过新模式先稳固下来，防止出现断链、流失情况，要活得比别人更久一点，持续的稳步发展就是胜利，这是我们的初衷，然后再考虑发展联盟、连锁。”
“我们有自己的运营团队，一直致力于在产品流通方面，以稳中求进的姿态逐步的去建立网点，如果走得太快，反而会变形，会投入到不该投入的地方，比如产品上，资金投入很大，如果没有足够的网点去支撑，那可能走到一半就支撑不下去了。所以我们就没想发展得那么快，而是采取比较谨慎的姿势，当然这种打法的结果也是非常清楚的，我们的一些核心经销商，认可我们的发展模式和理念，在我们的帮助下发展很快，网点、销量，基本每年都有50%以上的增长。”余振威如是说。
对于市场上动不动就出现的“价格战”，余振威也有一针见血的看法与气定神闲的应对手段，“价格战、促销，它用的是资本的钱，这并不可怕，因为行业都是有下限的，再怎么打，也不能突破下限点，只是它的品类越全，它的下限和促销打法就越宽。对于价格战，我们是相对佛系一点，别人打我就打，别人不打我就不打，这是我们的态度。建立意邦人平台的目的就是为了守护好我们自己的渠道，让我们的客户持续蜕变、发展，我们不主动出击，志在稳步前进，做好该做的，按自己的规划来发展。”
余振威也毫不吝啬地分享了在布局建仓与开门店上的观点，“在建仓布局上，供应平台要谨慎而为，建仓与开门店是必须的，供应链做大后，有了足够的网点，想要继续发展得好，就要看中心仓的效率够不够好。至于终端门店，它就是基础措施，是做服务的，就是供应链终端，要把平台赋能通过门店落实到C端，不然的话，早晚供应链会不行。人的精力有限的，你能布局你肯定要尽快布局，这取决于你的资本、平台还有团队。”
在激烈的竞争中，意邦人做到了始终保持清晰的头脑，认定自己的方向和目标，不迷茫，也不盲目激进。
未来：继续稳步前进，与伙伴共同编织辉煌的明天
意邦人刚走过5年的历程，以守为攻，稳中求进，取得了稳健的发展。“目前平台营收连续三年快速增长，相对于因大力扩张而处于亏损状态的其他平台，意邦人少了一份压力。”余振威诚恳地说，“我们营收增长幅度达到了预期，目前公司运营和服务团队和项目都很健全，但是下面的网点还没有完全发展起来，所以综合优势还没完全发挥出来，但是在这个阶段一旦运营资本进来，把中心仓的运营效率做起来，发展就会非常快。”
意邦人会主动去融资，或者通过别的方法让“运营资本进来”吗?当《汽配圈》把这个问题抛向余振威时，他目光坚定地回答：“目前我们不会放弃稳步发展的原则，也不会考虑用其他捷径让运营资本进来，而是希望我们这个平台始终是赚合理的钱，赚合理的钱决定了它能走多远。”
“我们也不考虑融资，融资之后要向股东有交代，有太多不可测的风险，会给自身发展以及集团带来负担。另外，小钱我们不愿融，大钱我们融不到，因为价值还没出现，只有当平台靠自己做起来时，价值也会在无形中出现。”坦率又质朴的言语，透露出诚意与决心，以及一份简单却充满智慧的经营理念，正可谓“德不优者，不能怀远，才不大者，不能博见”。
农历新年在即，余振威在向《汽配圈》发表新年感言时表示，大浪淘沙，始见真金，面对汽车后市场的日新月异与风生云起，不进则退，只有奋斗，才能创造更多的机会，开拓更大的舞台。衷心感谢关心、帮助和支持意邦人的朋友和客户，以及竞争对手们，天地和谐、源与携手;高瞻远瞩、博采众长，希望来年共创美好未来。
在汽配与维修融合的时代，搭建综合汽车服务平台成了汽后市场抢手的“蛋糕”，在激烈的竞争中，如何下手才能抢到最大的份额?
高博集团始创于1996年，连续多年蝉联 “行业十大民族品牌”称号，是一家致力于研发、生产、销售、服务一体化的汽车配件大中型集团公司。随着近年几年汽配供应链领域的迅猛发展，高博集团于2018年成立了意邦人综合汽配服务平台。
汉代思想家王充说过：德不优者，不能怀远，才不大者，不能博见。笔者在采访高博集团总裁余振威的过程中，体会到了这句话的深刻含义，也感受到了十大民族品牌企业的魅力所在。余振威精彩的分享令人耳目一新，让人体悟到一份质朴的商业情怀和大智慧。
成立初心：“为了让经销商活下去”
意邦人成立于2018年，可谓汽配供应平台的新人。但意邦人又很“老练”，因其隶属的高博集团已经有25年经营历史。意邦人承载了集团丰富的经管理念与资源，其在短短三年就已结集1500多位合作伙伴，通过品牌优势、金融方案、运营支持等方式为他们提供安全保障，产品覆盖汽车过滤、制动、化工、润滑、点火、养护系统等。
众所周知，大中型集团为了追逐更多的利润空间与构建更大的商业王国，会不断地“开疆辟土”，扩大业务种类。然而，对于高博集团成立意邦人这一操作，集团总裁余振威却表示，“我们成立意邦人，是为了整合老的经销商和渠道，同时接收新的‘投靠者’，让他们能够活下来，持续的蜕变成长。”
对于“让他们能够活下来，持续的蜕变成长”，余振威给出了这样的解释：“一是我们原来的经销网络比较分散，信息对接不方便不及时，并且老经销商发展理念有限，容易被行业新态势冲垮，需要我们扶持;二是在供应平台急速发展的情况下，我们独立经营的经销商为了前途都在找合作平台，遇到了不少挫折，很受伤，所以集团决定做自己的平台，帮助他们活下来。”
而对于“接收新的投靠者”，余振威的解释则更加坦诚。他表示，新的“投靠者”，是指意邦人抱着很开放的心态，接纳在外边其他供应平台上兜兜转转“试水”的经销商，愿意信任他们，一起探索适合的模式，共建合作关系。
稻盛和夫曾有一句至理名言：“利他，凡是事事为他人着想，换位思考，事情总会出奇的顺利。”遗憾的是，意邦人为了“让他们能够活下来，持续的蜕变成长”这份利他之心发展前期并不顺利，有的经销商对新的合作模式、发展规划产生质疑、不信任，有的则是不理解。
余振威向《汽配圈》透露，“意邦人成立之初，与经销商建立新的合作发展模式很难，因为这里涉及到各种感情、方式、理念、推动，这些都是需要时间去消化的，所以说它整合的难度会变大，另外你的模式有些经销商也不能理解，没有信心，觉得我们平台和其他平台差别不大，为什么要加入?”
“对此，我们只能拿出耐心，稳扎稳打地去做，比如在价格方面，在同等同质的情况下，我们会给到更大的优惠，为了让经销商活下去，我们对他们各方面的支持力度比传统的平台都相对大一些，一点一滴的细微的差别，才慢慢把经销商都整合了起来，逐步认可我们，加入我们的平台。”余振威对《汽配圈》这样表示。
品牌战略：抱着清晰的目标稳步前进
汽后市场互联网化是从2013年开始的，2018年发展到汽配供应链与维修连锁大融合的态势，新康众，开思、途虎等作为排头兵，引领开启这个全新的配修融合时代。余振威严肃地说，“其实我们卖的还是同样的品类，同样的产品，但是为什么还会加入联盟，就是因为每个人都需要一个品牌去背书，尤其汽配行业，它其实是一个标准化很强的一个行业，那它需要一个更强的公信力和背书。”一语道破该领域飞速发展的原因。
在易损件领域，汽配供应链企业纷纷跟进，大量资本也开始涌入的情况下，快速打出平台的品牌名声，抢占市场份额是决胜的关键，意邦人却另有一套做法。余振威笑言，“每个人的打法在每个阶段都不一样，有人用资本和资源去快速推进，有人就慢慢整合。意邦人成立初衷就决定了要稳中求进，稳步发展，持续蜕变，要让经销商、渠道通过新模式先稳固下来，防止出现断链、流失情况，要活得比别人更久一点，持续的稳步发展就是胜利，这是我们的初衷，然后再考虑发展联盟、连锁。”
“我们有自己的运营团队，一直致力于在产品流通方面，以稳中求进的姿态逐步的去建立网点，如果走得太快，反而会变形，会投入到不该投入的地方，比如产品上，资金投入很大，如果没有足够的网点去支撑，那可能走到一半就支撑不下去了。所以我们就没想发展得那么快，而是采取比较谨慎的姿势，当然这种打法的结果也是非常清楚的，我们的一些核心经销商，认可我们的发展模式和理念，在我们的帮助下发展很快，网点、销量，基本每年都有50%以上的增长。”余振威如是说。
对于市场上动不动就出现的“价格战”，余振威也有一针见血的看法与气定神闲的应对手段，“价格战、促销，它用的是资本的钱，这并不可怕，因为行业都是有下限的，再怎么打，也不能突破下限点，只是它的品类越全，它的下限和促销打法就越宽。对于价格战，我们是相对佛系一点，别人打我就打，别人不打我就不打，这是我们的态度。建立意邦人平台的目的就是为了守护好我们自己的渠道，让我们的客户持续蜕变、发展，我们不主动出击，志在稳步前进，做好该做的，按自己的规划来发展。”
余振威也毫不吝啬地分享了在布局建仓与开门店上的观点，“在建仓布局上，供应平台要谨慎而为，建仓与开门店是必须的，供应链做大后，有了足够的网点，想要继续发展得好，就要看中心仓的效率够不够好。至于终端门店，它就是基础措施，是做服务的，就是供应链终端，要把平台赋能通过门店落实到C端，不然的话，早晚供应链会不行。人的精力有限的，你能布局你肯定要尽快布局，这取决于你的资本、平台还有团队。”
在激烈的竞争中，意邦人做到了始终保持清晰的头脑，认定自己的方向和目标，不迷茫，也不盲目激进。
未来：继续稳步前进，与伙伴共同编织辉煌的明天
意邦人刚走过5年的历程，以守为攻，稳中求进，取得了稳健的发展。“目前平台营收连续三年快速增长，相对于因大力扩张而处于亏损状态的其他平台，意邦人少了一份压力。”余振威诚恳地说，“我们营收增长幅度达到了预期，目前公司运营和服务团队和项目都很健全，但是下面的网点还没有完全发展起来，所以综合优势还没完全发挥出来，但是在这个阶段一旦运营资本进来，把中心仓的运营效率做起来，发展就会非常快。”
意邦人会主动去融资，或者通过别的方法让“运营资本进来”吗?当《汽配圈》把这个问题抛向余振威时，他目光坚定地回答：“目前我们不会放弃稳步发展的原则，也不会考虑用其他捷径让运营资本进来，而是希望我们这个平台始终是赚合理的钱，赚合理的钱决定了它能走多远。”
“我们也不考虑融资，融资之后要向股东有交代，有太多不可测的风险，会给自身发展以及集团带来负担。另外，小钱我们不愿融，大钱我们融不到，因为价值还没出现，只有当平台靠自己做起来时，价值也会在无形中出现。”坦率又质朴的言语，透露出诚意与决心，以及一份简单却充满智慧的经营理念，正可谓“德不优者，不能怀远，才不大者，不能博见”。
农历新年在即，余振威在向《汽配圈》发表新年感言时表示，大浪淘沙，始见真金，面对汽车后市场的日新月异与风生云起，不进则退，只有奋斗，才能创造更多的机会，开拓更大的舞台。衷心感谢关心、帮助和支持意邦人的朋友和客户，以及竞争对手们，天地和谐、源与携手;高瞻远瞩、博采众长，希望来年共创美好未来。
在职场上，想要升职加薪，想走上人生巅峰，得到领导的青睐和重视大概是最有效的一条路。
特别是在大型企业，你的上级几乎决定了你未来的发展。
讲一个案例，阿里赵海平是一位非常优秀的计算机从业者，甚至可以说是半个科学家。
可这样的能人却被他的直接上级断送了自己大好的职业生涯和年薪几百万的工作。
可见，了解你的领导是多么的重要！
那如果我们站在领导的位置，我们又会喜欢什么样的下属呢？
我想，当然是了解我们的，知道我们要做什么的，和我们合拍的。了解领导，那领导自然就乐意给这样的下属更多展现的机会了。
如何了解领导
在项目工作中，第一步就是要了解自己的领导，以便顺利开展工作。
木火通明教你如何3招教你看懂领导思维。
1. 领导着眼于未来
有三个人在工地上搬砖，一个人觉得自己在砌一堵墙，另一个人觉得自己在建一座房子，还有一个人觉得自己建一座城市。
20年后认为自己在建造城市的人可能成为了一个开发商。
觉得自己在建造房子的人可能会成为一个工程师。
而觉得自己在砌墙的人最终还是在砌墙。
领导思维一般着眼于未来，自己目前做的事情只是在为未来打基础，所以他们做起事来会更踏实认真。
在职场中要想具有领导思维，你要站在更高的角度去看问题。
就像大师下棋一样，他们从来不会像普通棋手一样一步一步地想，而是走一步想十步。
有句话是这样说的，“ 你现在的生活，是你三年前的决定；而你现在做的选择，就是你三年后的生活”。
2. 领导懂得多向思维
单向思维是一种单一的、直线型的思维。
这种思维在思考一个问题的时候角度比较单一，属于低水平思考模式。
而多向思维是一种扩散型思维。
同样一个问题他们能多角度、深层次的思考，能够举一反三，这种思维属于高质量思考模式。
美国通用电气的CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“我的员工中最可悲也最可怜的一种人，就是那些执行获得薪水，而对其他一无所知的人。”
韦尔奇所说的员工就是具有单向思维的人。
所以，身在职场我们要打破思维的枷锁，升级自己的思维模式，吸收更多的新知识以推进个人的成长。
3.领导者有大格局
格局，这个东西说起来有点虚。
格局的本质，我觉得应该是有格局的人更能看的清楚短期利益和长期利益，更愿意多一些耐心多一些克制。
他们十分清楚自己需要什么，不需要什么，并懂得做出取舍。
他们洞察事物的本质，并不是单纯的冥思苦想，也不是单纯的拍脑袋猜测，而是理解了整个事物的结构，然后找到了它的规律。
领导喜欢什么样的下属
在职场，能够得到晋升的人往往并不是业务能力最强、加班最多或者最会拍马屁的人。
往往晋升的是领导最需要的人。
那么我们该如何成为领导心中最需要的人呢？
在这里我总结了三点，希望对你的人生规划有所帮助！
01
做事符合领导调性
你在工作中的行动和结果要符合领导调性，才能在领导心中加分。
领导调性指的是在工作中用于计划、组织、激励和控制他工作时的行动表现。
比如制定目标和标准，草拟工作计划，分配工作，给予反馈，与下属建立关系和发展下属等。
而你做事要符合领导调性，简单来说：领导叫你往东走，你千万别往西走。
02
对领导的期望管理
领导期望是什么？是指领导希望下属呈现他想要的成果。
上一点提到做事要符合领导调性，可以在工作行为里体现，是不确定性的。
那么对领导的期望管理就是指你呈现的工作成果是领导所期望的，是确定性的。
领导在评价员工优劣都是根据工作成果来衡量，如果你呈现的成果正好达到领导的期望，甚至超过领导期望，那么你晋升几率会大大提高。
03
做事有闭环
不管是自己交代别人的事还是领导交代的事，肯定有个明确的反馈。
很多时候我们工作太忙，会把领导交代的事情没有及时反馈，直到等到领导主动询问，自己才想起。这样会给人留下“做事不利索”的印象。
如何做事有闭环？
首先，领导交代意见周期长的事情时，你在执行过程中，你需要主动给予反馈，让领导知道你的进展情况。
同时在领导沟通中可以及时做调整，避免有差异。
其次，对结果要反馈及时。
当你完成领导交代的事情后，需要主动把结果反馈给领导，确保领导接受到了你的信息。
不要等到别人来主动询问，哪怕你把事情完成100分，在对方心目中最多剩下80分。
正官按照字面来理解，就是正直的官。
正官二字在八字中也很被人重视，他们往往会在意自己的格局中有没有官，藏没藏着官。
当官，代表着有权啊，所有人对于权力，内心都是有着憧憬的，有的人多，有的人少，仅此区别而已。
而官也同音为管，管着你，也就是克制你，可是话也说回来，只有管着你，才能看好你，作为让你升职的一种磨练而已，因此才叫做正官。
身强正官为喜而不受破坏时，那这个人一定是品行端正的，光明磊落，且具有领导管理能力，受人敬仰尊崇。
七杀与正官是同类，但却不招人喜欢。七杀代表的是领导，如果你的正官为喜用，就能轻松与领导沟通。
正官有破坏，在职位或者升职的时候都会被影响，只是大小的问题罢了。
了解领导才能做向上管理。
不清楚自己的方向？不知如何突破发展瓶颈？感觉现在不是自己想要的生活？
如果你有职场困扰，欢迎在下方留言~
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特别是在大型企业，你的上级几乎决定了你未来的发展。
讲一个案例，阿里赵海平是一位非常优秀的计算机从业者，甚至可以说是半个科学家。
可这样的能人却被他的直接上级断送了自己大好的职业生涯和年薪几百万的工作。
可见，了解你的领导是多么的重要！
那如果我们站在领导的位置，我们又会喜欢什么样的下属呢？
我想，当然是了解我们的，知道我们要做什么的，和我们合拍的。了解领导，那领导自然就乐意给这样的下属更多展现的机会了。
如何了解领导
在项目工作中，第一步就是要了解自己的领导，以便顺利开展工作。
木火通明教你如何3招教你看懂领导思维。
1. 领导着眼于未来
有三个人在工地上搬砖，一个人觉得自己在砌一堵墙，另一个人觉得自己在建一座房子，还有一个人觉得自己建一座城市。
20年后认为自己在建造城市的人可能成为了一个开发商。
觉得自己在建造房子的人可能会成为一个工程师。
而觉得自己在砌墙的人最终还是在砌墙。
领导思维一般着眼于未来，自己目前做的事情只是在为未来打基础，所以他们做起事来会更踏实认真。
在职场中要想具有领导思维，你要站在更高的角度去看问题。
就像大师下棋一样，他们从来不会像普通棋手一样一步一步地想，而是走一步想十步。
有句话是这样说的，“ 你现在的生活，是你三年前的决定；而你现在做的选择，就是你三年后的生活”。
2. 领导懂得多向思维
单向思维是一种单一的、直线型的思维。
这种思维在思考一个问题的时候角度比较单一，属于低水平思考模式。
而多向思维是一种扩散型思维。
同样一个问题他们能多角度、深层次的思考，能够举一反三，这种思维属于高质量思考模式。
美国通用电气的CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“我的员工中最可悲也最可怜的一种人，就是那些执行获得薪水，而对其他一无所知的人。”
韦尔奇所说的员工就是具有单向思维的人。
所以，身在职场我们要打破思维的枷锁，升级自己的思维模式，吸收更多的新知识以推进个人的成长。
3.领导者有大格局
格局，这个东西说起来有点虚。
格局的本质，我觉得应该是有格局的人更能看的清楚短期利益和长期利益，更愿意多一些耐心多一些克制。
他们十分清楚自己需要什么，不需要什么，并懂得做出取舍。
他们洞察事物的本质，并不是单纯的冥思苦想，也不是单纯的拍脑袋猜测，而是理解了整个事物的结构，然后找到了它的规律。
领导喜欢什么样的下属
在职场，能够得到晋升的人往往并不是业务能力最强、加班最多或者最会拍马屁的人。
往往晋升的是领导最需要的人。
那么我们该如何成为领导心中最需要的人呢？
在这里我总结了三点，希望对你的人生规划有所帮助！
01
做事符合领导调性
你在工作中的行动和结果要符合领导调性，才能在领导心中加分。
领导调性指的是在工作中用于计划、组织、激励和控制他工作时的行动表现。
比如制定目标和标准，草拟工作计划，分配工作，给予反馈，与下属建立关系和发展下属等。
而你做事要符合领导调性，简单来说：领导叫你往东走，你千万别往西走。
02
对领导的期望管理
领导期望是什么？是指领导希望下属呈现他想要的成果。
上一点提到做事要符合领导调性，可以在工作行为里体现，是不确定性的。
那么对领导的期望管理就是指你呈现的工作成果是领导所期望的，是确定性的。
领导在评价员工优劣都是根据工作成果来衡量，如果你呈现的成果正好达到领导的期望，甚至超过领导期望，那么你晋升几率会大大提高。
03
做事有闭环
不管是自己交代别人的事还是领导交代的事，肯定有个明确的反馈。
很多时候我们工作太忙，会把领导交代的事情没有及时反馈，直到等到领导主动询问，自己才想起。这样会给人留下“做事不利索”的印象。
如何做事有闭环？
首先，领导交代意见周期长的事情时，你在执行过程中，你需要主动给予反馈，让领导知道你的进展情况。
同时在领导沟通中可以及时做调整，避免有差异。
其次，对结果要反馈及时。
当你完成领导交代的事情后，需要主动把结果反馈给领导，确保领导接受到了你的信息。
不要等到别人来主动询问，哪怕你把事情完成100分，在对方心目中最多剩下80分。
正官按照字面来理解，就是正直的官。
正官二字在八字中也很被人重视，他们往往会在意自己的格局中有没有官，藏没藏着官。
当官，代表着有权啊，所有人对于权力，内心都是有着憧憬的，有的人多，有的人少，仅此区别而已。
而官也同音为管，管着你，也就是克制你，可是话也说回来，只有管着你，才能看好你，作为让你升职的一种磨练而已，因此才叫做正官。
身强正官为喜而不受破坏时，那这个人一定是品行端正的，光明磊落，且具有领导管理能力，受人敬仰尊崇。
七杀与正官是同类，但却不招人喜欢。七杀代表的是领导，如果你的正官为喜用，就能轻松与领导沟通。
正官有破坏，在职位或者升职的时候都会被影响，只是大小的问题罢了。
了解领导才能做向上管理。
不清楚自己的方向？不知如何突破发展瓶颈？感觉现在不是自己想要的生活？
如果你有职场困扰，欢迎在下方留言~
感谢你的阅读！#职场新人可以说不吗##职场# https://t.cn/Rx1WdiB
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