【找准大方向很重要！李迅雷：#2022年沪深300跑赢全市场是大概率#】1、中国的房地产进入了结构化时代。即便是大城市，也不是所有的区域房价都会涨，而是与教育、文娱和医疗资源的配套有关。
2、 从主要靠农业人口转移来实现的城镇化，到如今的主要靠存量人口流动的大城市化，意味着房地产的总需求增速在下降。因此，从大趋势看，房地产作为资产的配置比例应该降低了。
3、 相信大城市的核心地段房价还会坚挺，但性价比应该不大了，资产配置是着眼于未来的价值提升空间，那么，未来十年，全国的房价还是涨一倍吗？（如果按照这个目标的话）还能涨一倍的资产应该很多。
4、 国内投资者在权益类资产的配置比例太低了，大约只有美国投资者的十分之一。那么，好的金融资产多吗？应该不少。
5、 关于长期和短期资产价格的走势如何演变，曾经提出过这样一个观点：短期走势符合辩证逻辑，即涨多了要跌，跌多了要涨，实现均值回归；长期走势符合形式逻辑，即取决于基本面，从而形成趋势。
6、 短期走势无非就是围绕着长期趋势线作上下波动而已。 找准大方向，追随大趋势很重要。
7、 扩内需和消费升级是大趋势，全球几乎所有的国家都是消费主导的。
8、 医药和白酒（高端白酒）中的头部企业的长期投资逻辑是成立的，因为人口老龄化和消费升级是大趋势，即在需求不断增长、消费份额不断上升的行业中，选择头部企业可以获得超额收益。
9、 最近中药股涨了，中药和足球都是被提倡且国人喜欢的，但后者容易被证伪，前者不容易被证伪，因此，在消费升级和涨价的大背景下，中药股则具有自主定价权，其估值和盈利的提升应该都还有空间。
10、 服务消费中，如果今年疫情缓解，则机场、航空、旅游休闲、文化娱乐等都会出现恢复性增长，尤其是传媒行业中的短视频产业链和元宇宙产业链更值得看好。
11、 伴随2022年苹果等主流厂商或推出元宇宙概念类相关“爆品”，将开启“元宇宙元年”的序章，而“虚拟人”等的应用又将解决传媒等行业艺人成本风险高的行业痛点。这将带来2022年A股相关的消费电子、传媒等板块估值提升的机会。
12、 消费升级中，智能汽车（电动车）取代传统汽车（燃油车），应该是今后20年的大趋势。就今年而言，下游行业补库存很可能成为拉动后续经济增长的重要力量。
13、 如果芯片短缺问题得到逐步缓解，汽车行业有望迎来一轮补库期。
14、 今后拉动经济增长的另一个动力，则是自主创新和制造业的产业升级，高端制造业中的头部企业应该值得看好。就今年而言，如果原材料成本下降，限电不再继续，则高端装备制造、电子通讯、军工等有望迎来盈利的显著增长。
15、 一个长期趋势已经形成，即新能源领域的投资迎来井喷式增长，相关产业链具有较高的中长期投资价值。新旧能源替代是大趋势，围绕“双碳”的投资机遇，在“碳中和”目标驱动的产业变革中，新能源产业链的景气度或持续保持高位。
16、 大部分人可能会把美国中概股和港股的大跌看成是欧美资本联手打压，但我相信资本是逐利的，资本不会傻到去做炮灰。当然，美国SEC对中概股的信息披露上的苛求确实是一大因素；而国内网络平台的用户增量减少，也是不争的事实。
17、 共同富裕已经成为我国的长期目标，垄断会获得超额利润，反垄断就是避免让垄断企业获得过多利润，这有利于改善初次分配。
18、 初次分配存在问题的行业还不少，如2020年我国38家上市银行的利润占了所有A股上市公司利润的42%，这样一种扭曲的初次分配格局，在未来一定会改变。
19、 尽管房地产税改革试点还没有开始，但未来房产税、遗产税和资本利得税最终都将实施，这就是大方向和大趋势。
20、 2019年美国个税收入占政府税收总收入的55%，而我国在2020年的该占比不足7%。这段时间以来，明星们补交税款案例大幅增加，未来我国个税在总税收中的占比也将大幅上升。
21、 共同富裕的内涵除了要缩小收入差距外，还要实现公共服务均等化，这对于教育、医疗等行业而言，自身必然面临改革压力。从前些年就开始推进的带量集中采购的目的看，旨在降低药品和医疗器械的价格，让老百姓看病受惠。
22、 中国的药企一方面要面临“灵魂砍价”的压力，另一方面，创新药的研发又面临巨额投入却无回报的巨大风险。尽管如此，“趋势”的力量势不可挡，那就是利用制度漏洞套利的时代终将过去，投机获利的空间、寻租受贿的空间、垄断攫取超额利润等的空间都将越来越小。
23、 教育培训行业也是如此，房地产市场也将如此，均在不断规范中改变过去的盈利模式。
24、 老百姓生活中的三座大山：教育、医疗和住房，终将慢慢移走——这就是趋势。
25、 我对于中概股和港股的未来还是乐观的。因为随着制度的不断完善，企业规范经营和ESG的意识会越来越强，政策层面多变的风险也会不断降低。在中国资本市场开放度不断提升的大趋势下，境外中资股与内地A股相比，其估值水平远低于A股，股价未来一定会与A股接轨。
26、 现在流行叫赛道，实际上与凯恩斯炒股的“选美理论”是一个意思，即选择与大部分投资者偏好一致的行业或公司。从大趋势看，在存量经济主导下，企业的优胜劣汰和向头部集中是大趋势。所以，2022年沪深300跑赢全市场是大概率。
27、 2022年是维稳之年，因为经济下行压力增大，“需求收缩、供给冲击和预期转弱”。总体来看，今年我国的政策环境应该趋于宽松，对资本市场有利。
28、 纵观历史，不难发现美股走牛主要得益于低利率环境。在低利率环境下，美股龙头公司加杠杆和发债回购股份对EPS和股价产生了重要推动作用。但一旦加息，则下行波动的可能加大。
29、 2022年拜登将面对中期选举，这将给美国经济和资本市场带来不确定性，需要紧密观察美国民意今年的变化趋势。
30、 疫情导致全球化进程受阻：各国都追求自主可控和制造业回流。如果疫情在2022年仍然得不到好转，对于全球经济将是严峻考验。
31、 赛道善变，大趋势同样也不是一成不变的。从历史上看，中国没有留存下来多少家百年老店，说明企业都有生命周期，与日美相比，中国企业的生命周期尤其不长，故没有一劳永逸的盈利模式。
32、 社会在进步，经济在发展，货币在超发，故大部分资本市场的成本股指数几百年来都是大幅上涨的，这是大方向和大趋势，也是大机会所在。
2、 从主要靠农业人口转移来实现的城镇化，到如今的主要靠存量人口流动的大城市化，意味着房地产的总需求增速在下降。因此，从大趋势看，房地产作为资产的配置比例应该降低了。
3、 相信大城市的核心地段房价还会坚挺，但性价比应该不大了，资产配置是着眼于未来的价值提升空间，那么，未来十年，全国的房价还是涨一倍吗？（如果按照这个目标的话）还能涨一倍的资产应该很多。
4、 国内投资者在权益类资产的配置比例太低了，大约只有美国投资者的十分之一。那么，好的金融资产多吗？应该不少。
5、 关于长期和短期资产价格的走势如何演变，曾经提出过这样一个观点：短期走势符合辩证逻辑，即涨多了要跌，跌多了要涨，实现均值回归；长期走势符合形式逻辑，即取决于基本面，从而形成趋势。
6、 短期走势无非就是围绕着长期趋势线作上下波动而已。 找准大方向，追随大趋势很重要。
7、 扩内需和消费升级是大趋势，全球几乎所有的国家都是消费主导的。
8、 医药和白酒（高端白酒）中的头部企业的长期投资逻辑是成立的，因为人口老龄化和消费升级是大趋势，即在需求不断增长、消费份额不断上升的行业中，选择头部企业可以获得超额收益。
9、 最近中药股涨了，中药和足球都是被提倡且国人喜欢的，但后者容易被证伪，前者不容易被证伪，因此，在消费升级和涨价的大背景下，中药股则具有自主定价权，其估值和盈利的提升应该都还有空间。
10、 服务消费中，如果今年疫情缓解，则机场、航空、旅游休闲、文化娱乐等都会出现恢复性增长，尤其是传媒行业中的短视频产业链和元宇宙产业链更值得看好。
11、 伴随2022年苹果等主流厂商或推出元宇宙概念类相关“爆品”，将开启“元宇宙元年”的序章，而“虚拟人”等的应用又将解决传媒等行业艺人成本风险高的行业痛点。这将带来2022年A股相关的消费电子、传媒等板块估值提升的机会。
12、 消费升级中，智能汽车（电动车）取代传统汽车（燃油车），应该是今后20年的大趋势。就今年而言，下游行业补库存很可能成为拉动后续经济增长的重要力量。
13、 如果芯片短缺问题得到逐步缓解，汽车行业有望迎来一轮补库期。
14、 今后拉动经济增长的另一个动力，则是自主创新和制造业的产业升级，高端制造业中的头部企业应该值得看好。就今年而言，如果原材料成本下降，限电不再继续，则高端装备制造、电子通讯、军工等有望迎来盈利的显著增长。
15、 一个长期趋势已经形成，即新能源领域的投资迎来井喷式增长，相关产业链具有较高的中长期投资价值。新旧能源替代是大趋势，围绕“双碳”的投资机遇，在“碳中和”目标驱动的产业变革中，新能源产业链的景气度或持续保持高位。
16、 大部分人可能会把美国中概股和港股的大跌看成是欧美资本联手打压，但我相信资本是逐利的，资本不会傻到去做炮灰。当然，美国SEC对中概股的信息披露上的苛求确实是一大因素；而国内网络平台的用户增量减少，也是不争的事实。
17、 共同富裕已经成为我国的长期目标，垄断会获得超额利润，反垄断就是避免让垄断企业获得过多利润，这有利于改善初次分配。
18、 初次分配存在问题的行业还不少，如2020年我国38家上市银行的利润占了所有A股上市公司利润的42%，这样一种扭曲的初次分配格局，在未来一定会改变。
19、 尽管房地产税改革试点还没有开始，但未来房产税、遗产税和资本利得税最终都将实施，这就是大方向和大趋势。
20、 2019年美国个税收入占政府税收总收入的55%，而我国在2020年的该占比不足7%。这段时间以来，明星们补交税款案例大幅增加，未来我国个税在总税收中的占比也将大幅上升。
21、 共同富裕的内涵除了要缩小收入差距外，还要实现公共服务均等化，这对于教育、医疗等行业而言，自身必然面临改革压力。从前些年就开始推进的带量集中采购的目的看，旨在降低药品和医疗器械的价格，让老百姓看病受惠。
22、 中国的药企一方面要面临“灵魂砍价”的压力，另一方面，创新药的研发又面临巨额投入却无回报的巨大风险。尽管如此，“趋势”的力量势不可挡，那就是利用制度漏洞套利的时代终将过去，投机获利的空间、寻租受贿的空间、垄断攫取超额利润等的空间都将越来越小。
23、 教育培训行业也是如此，房地产市场也将如此，均在不断规范中改变过去的盈利模式。
24、 老百姓生活中的三座大山：教育、医疗和住房，终将慢慢移走——这就是趋势。
25、 我对于中概股和港股的未来还是乐观的。因为随着制度的不断完善，企业规范经营和ESG的意识会越来越强，政策层面多变的风险也会不断降低。在中国资本市场开放度不断提升的大趋势下，境外中资股与内地A股相比，其估值水平远低于A股，股价未来一定会与A股接轨。
26、 现在流行叫赛道，实际上与凯恩斯炒股的“选美理论”是一个意思，即选择与大部分投资者偏好一致的行业或公司。从大趋势看，在存量经济主导下，企业的优胜劣汰和向头部集中是大趋势。所以，2022年沪深300跑赢全市场是大概率。
27、 2022年是维稳之年，因为经济下行压力增大，“需求收缩、供给冲击和预期转弱”。总体来看，今年我国的政策环境应该趋于宽松，对资本市场有利。
28、 纵观历史，不难发现美股走牛主要得益于低利率环境。在低利率环境下，美股龙头公司加杠杆和发债回购股份对EPS和股价产生了重要推动作用。但一旦加息，则下行波动的可能加大。
29、 2022年拜登将面对中期选举，这将给美国经济和资本市场带来不确定性，需要紧密观察美国民意今年的变化趋势。
30、 疫情导致全球化进程受阻：各国都追求自主可控和制造业回流。如果疫情在2022年仍然得不到好转，对于全球经济将是严峻考验。
31、 赛道善变，大趋势同样也不是一成不变的。从历史上看，中国没有留存下来多少家百年老店，说明企业都有生命周期，与日美相比，中国企业的生命周期尤其不长，故没有一劳永逸的盈利模式。
32、 社会在进步，经济在发展，货币在超发，故大部分资本市场的成本股指数几百年来都是大幅上涨的，这是大方向和大趋势，也是大机会所在。
看来，曹德旺担心的事还是发生了！
当初曹德旺和董明珠公开表示过：现在很多年轻人都开始逃离制造业，宁愿去送外卖、做销售，也不愿意进工厂，这样发展下去，制造业就会“老年化”，后继无人！最大原因就是年轻人不愿意吃苦。
但事实真如此吗？其实很多时候，招不到员工、留不住员工，不是年轻人不能吃苦，而是待遇不到位！
任正非曾说过：只要钱给到位了，不是人才也能变成人才，钱分好了，一大半管理难题都解决了。
我们很多老板，总是抱怨员工下班就走、不肯奉献、总是跳槽，其实根本不怪员工，而是你的机制出了问题，老板没有学会“分钱”。
有的老板听到“分钱”就激动：我们本来就利润低，再涨工资分钱，我们还活不活了？
其实“分钱”并不等于涨工资，分钱是一门引爆业绩增长的智慧，要分的是未来的钱。
就是创造一种机制，激活员工潜能，让员工问市场要利润，实现员工和公司的共赢。
给大家三种非常实用的薪酬机制，一看就会：
【一、激活营销团队：超额利润分红法】
根据团队以往业绩，和团队约定业绩底线目标；底线目标基础上增加一些，设置为冲刺目标：
1、底线目标没完成，团队零分红；
2、完成底线，没达到冲刺目标，设置一个较低的利润分配系数；
3、达到冲刺目标后，设置一个较高的分配系数。
举例来说，假设底线目标300万，冲刺目标400万，利润率为20%。
团队业绩小于300万，没奖金；大于300万，小于400万的部分，分50%利润给员工；超过400万的部分，分60%.
假设当月团队业绩450万，那分给员工的就是[（400-300）X50%+（450-400）X60%]X20%=16万
这16万可以在团队内部再设置，干部分40%，员工分60%，员工按业绩比例拿分红。
【二、激活职能团队：五星工资法】
营销团队直接产生利润，所以薪酬从增长利润中抽就可以，但生产、财务、技术、后勤、行政这些职能团队，常常是升职难、只能拿死工资。
但这些人如果整天愁眉苦脸，偷懒混日子，也不利于企业增长，该怎么做？
我们可以给职能团队设计“职级晋升”机制，比如财务，从1星财务到5星财务，级别越高，工资越高，每个级别差10%-20%左右。
晋升条件和绩效考核挂钩，只有拼命干、创造价值才有高回报，保证职能团队有动力、有压力。
【三、激活管理层：多维收入结构】
很多公司都用高薪聘请高管，直接年薪60万，每月发5万，但其实高管才是最需要考核、激活的人。高管是个水货还拿高薪，员工就会有怨气，老板的钱等于打水漂，那怎么考核高管？
我们把高管的薪资拆分掉：60万 = 20万固定薪资+40万效益工资。
①固定薪资细分：基本工资8万，和考勤挂钩；绩效工资12万，和团队绩效挂钩。
②效益工资细分：每带领团队完成一个月度目标，给1万；完成一个季度目标，给2.5万；完成年度目标，给18万。每个阶段目标完不成就没有钱，或者只能拿一部分。
这种收入结构，可以用每一笔钱激活高管的执行力，比如绩效工资让他保证团队在做有价值的事。效益工资激活他驱动团队完成目标。
如果高管还拿分红，也提前签订合约，分红50%纳入考核，根据考核结果决定金最终拿多少。
这样一来，高管就成了真正的事业共同体，他们绝对比老板更操心团队业绩。
马云说：“员工辞职就两个原因，一是钱没给到位，二是心受委屈了。”这话不对，其实只要钱给到位了，心受点委屈也没什么。
所以不要总是抱怨员工不肯吃苦，一个员工状态差可能是他的问题，所有员工状态都差那一定是老板的机制有问题！
好的机制，不仅可以吸引人才、留住人才，还可以让激发员工的主人翁意识，让员工像老板一样去操心公司的业绩！
篇幅有限，更多激活员工的分钱方法、薪酬机制，陈平老师在《总裁利润六大系统》中，会结合具体案例，详细讲解。
这套教材结合作者15年服务企业转型经验，从战略、业务、机制、组织、流程、执行六大维度，剖析100多个经典企业创新升级的案例方法，帮您打造10倍利润、10年增长的赚钱系统！
从案例到方法，干货满满，一看就会：
1、战略为天：企业最大损失是战略失策！6大沙洲就，找准战略破局点。
2、业务为地：打造黄金爆品海量引流；深度渗透锁客快速成交；设计多级产品链利润倍增。
3、机制为术：激活人心的7大分钱绝招，创新分名分利机制，引爆团队行动力！
4、组织为人：6大核心文化，8大运营能力，10大领导力，打造百战百胜的互联式铁军！
5、流程为器：互联营销六脉神剑，打造不依靠能人的赚钱系统，让业绩批量化复制增长！
6、执行为法：创新绩效考核系统+5R运营管控系统，打造从战略到结果的高效执行团队！
当初曹德旺和董明珠公开表示过：现在很多年轻人都开始逃离制造业，宁愿去送外卖、做销售，也不愿意进工厂，这样发展下去，制造业就会“老年化”，后继无人！最大原因就是年轻人不愿意吃苦。
但事实真如此吗？其实很多时候，招不到员工、留不住员工，不是年轻人不能吃苦，而是待遇不到位！
任正非曾说过：只要钱给到位了，不是人才也能变成人才，钱分好了，一大半管理难题都解决了。
我们很多老板，总是抱怨员工下班就走、不肯奉献、总是跳槽，其实根本不怪员工，而是你的机制出了问题，老板没有学会“分钱”。
有的老板听到“分钱”就激动：我们本来就利润低，再涨工资分钱，我们还活不活了？
其实“分钱”并不等于涨工资，分钱是一门引爆业绩增长的智慧，要分的是未来的钱。
就是创造一种机制，激活员工潜能，让员工问市场要利润，实现员工和公司的共赢。
给大家三种非常实用的薪酬机制，一看就会：
【一、激活营销团队：超额利润分红法】
根据团队以往业绩，和团队约定业绩底线目标；底线目标基础上增加一些，设置为冲刺目标：
1、底线目标没完成，团队零分红；
2、完成底线，没达到冲刺目标，设置一个较低的利润分配系数；
3、达到冲刺目标后，设置一个较高的分配系数。
举例来说，假设底线目标300万，冲刺目标400万，利润率为20%。
团队业绩小于300万，没奖金；大于300万，小于400万的部分，分50%利润给员工；超过400万的部分，分60%.
假设当月团队业绩450万，那分给员工的就是[（400-300）X50%+（450-400）X60%]X20%=16万
这16万可以在团队内部再设置，干部分40%，员工分60%，员工按业绩比例拿分红。
【二、激活职能团队：五星工资法】
营销团队直接产生利润，所以薪酬从增长利润中抽就可以，但生产、财务、技术、后勤、行政这些职能团队，常常是升职难、只能拿死工资。
但这些人如果整天愁眉苦脸，偷懒混日子，也不利于企业增长，该怎么做？
我们可以给职能团队设计“职级晋升”机制，比如财务，从1星财务到5星财务，级别越高，工资越高，每个级别差10%-20%左右。
晋升条件和绩效考核挂钩，只有拼命干、创造价值才有高回报，保证职能团队有动力、有压力。
【三、激活管理层：多维收入结构】
很多公司都用高薪聘请高管，直接年薪60万，每月发5万，但其实高管才是最需要考核、激活的人。高管是个水货还拿高薪，员工就会有怨气，老板的钱等于打水漂，那怎么考核高管？
我们把高管的薪资拆分掉：60万 = 20万固定薪资+40万效益工资。
①固定薪资细分：基本工资8万，和考勤挂钩；绩效工资12万，和团队绩效挂钩。
②效益工资细分：每带领团队完成一个月度目标，给1万；完成一个季度目标，给2.5万；完成年度目标，给18万。每个阶段目标完不成就没有钱，或者只能拿一部分。
这种收入结构，可以用每一笔钱激活高管的执行力，比如绩效工资让他保证团队在做有价值的事。效益工资激活他驱动团队完成目标。
如果高管还拿分红，也提前签订合约，分红50%纳入考核，根据考核结果决定金最终拿多少。
这样一来，高管就成了真正的事业共同体，他们绝对比老板更操心团队业绩。
马云说：“员工辞职就两个原因，一是钱没给到位，二是心受委屈了。”这话不对，其实只要钱给到位了，心受点委屈也没什么。
所以不要总是抱怨员工不肯吃苦，一个员工状态差可能是他的问题，所有员工状态都差那一定是老板的机制有问题！
好的机制，不仅可以吸引人才、留住人才，还可以让激发员工的主人翁意识，让员工像老板一样去操心公司的业绩！
篇幅有限，更多激活员工的分钱方法、薪酬机制，陈平老师在《总裁利润六大系统》中，会结合具体案例，详细讲解。
这套教材结合作者15年服务企业转型经验，从战略、业务、机制、组织、流程、执行六大维度，剖析100多个经典企业创新升级的案例方法，帮您打造10倍利润、10年增长的赚钱系统！
从案例到方法，干货满满，一看就会：
1、战略为天：企业最大损失是战略失策！6大沙洲就，找准战略破局点。
2、业务为地：打造黄金爆品海量引流；深度渗透锁客快速成交；设计多级产品链利润倍增。
3、机制为术：激活人心的7大分钱绝招，创新分名分利机制，引爆团队行动力！
4、组织为人：6大核心文化，8大运营能力，10大领导力，打造百战百胜的互联式铁军！
5、流程为器：互联营销六脉神剑，打造不依靠能人的赚钱系统，让业绩批量化复制增长！
6、执行为法：创新绩效考核系统+5R运营管控系统，打造从战略到结果的高效执行团队！
河南捐款过后，鸿星尔克斥资一亿深入制造业，在河南商丘建造新厂，给当地创造了超三千岗位。
这怎么看都是一件好事，因为鸿星尔克在一夜爆红之后还能坚持本心好好提升制造能力，还能给河南带来就业，属于互利共赢的举措。
但是网上也有很多不同观点，有人认为鸿星尔克最缺的是品牌力，不如趁着流量红利还在，抓紧投入费用开展营销活动建设品牌，将来靠着品牌知名度冲击高端才是长久之计。
对于这种论调我觉得还是太片面，品牌建设只是一方面，制造技术进步才是冲击高端最根本的基础。就算国内人气较高的李宁安踏而言，比起阿迪耐克缺少的不完全是品牌力，所有国内品牌和国际巨头相差的都是设计实力、技术实力、制造实力。
所以鸿星尔克深入制造业不是在走弯路，只有制造技术制造水平进步它才有可能成为高端品牌。从另一个新兴领域看也是如此，我国的智能家居发展之比国外晚一点，但是靠着制造业的强大，技术的进步，现在不少品牌的产品都能与国际大牌抗衡了。
这怎么看都是一件好事，因为鸿星尔克在一夜爆红之后还能坚持本心好好提升制造能力，还能给河南带来就业，属于互利共赢的举措。
但是网上也有很多不同观点，有人认为鸿星尔克最缺的是品牌力，不如趁着流量红利还在，抓紧投入费用开展营销活动建设品牌，将来靠着品牌知名度冲击高端才是长久之计。
对于这种论调我觉得还是太片面，品牌建设只是一方面，制造技术进步才是冲击高端最根本的基础。就算国内人气较高的李宁安踏而言，比起阿迪耐克缺少的不完全是品牌力，所有国内品牌和国际巨头相差的都是设计实力、技术实力、制造实力。
所以鸿星尔克深入制造业不是在走弯路，只有制造技术制造水平进步它才有可能成为高端品牌。从另一个新兴领域看也是如此，我国的智能家居发展之比国外晚一点，但是靠着制造业的强大，技术的进步，现在不少品牌的产品都能与国际大牌抗衡了。
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