【权威发布｜中卫市压砂种植退出政策解读】
为全面贯彻落实黄河流域生态保护和高质量发展的要求，切实改善宁夏中部干旱带生态环境，促进农业可持续发展，中卫市决定实施压砂种植退出。现将有关政策解读如下。
一、为什么要退出压砂种植？
宁夏中部干旱带干旱少雨、生态脆弱，压砂种植是一项不可持续的生产方式，连年种植后，土壤沙化、植被退化、生态恶化，地力衰退、农产品产量和质量下降，严重影响生态环境和农业可持续发展。
严重破坏生态环境：一是造成土壤严重沙化。连年压砂种植，砂土混合，耕作层砂多土少，土壤有机质逐年衰减，大部分压砂种植采取地下水补灌，打井取水导致地下水位下降、干土层加厚，长期浇灌苦咸水致使土壤盐渍化，土壤结构越来越差，逐渐造成土壤沙化、石漠化。二是造成植被严重退化。压砂地原多为荒漠化草原，压砂人为干预打破了生态平衡，导致植被破坏、生态恶化。三是造成水土严重流失。多年来因压砂种植对河道、山坡、沟壑、草原乱采乱挖，地面植被遭到破坏，土质松散，土地表层侵蚀，挖砂采砂破坏了长期形成的卵石河床，淤塞河流，加剧了区域内水土流失。
影响群众可持续增收：一是压砂地连年重茬种植，土壤菌群数量逐年下降，有益微生物及酶活性降低，导致土壤板结、地力下降，农作物种植效益降低。二是连茬种植致使枯萎病等病害逐年加剧，导致死苗、死蔓问题突出，同时大面积采取嫁接苗、过度施用化肥、农药防治，造成压砂瓜品质退化。三是压砂群众过度依赖压砂种植，这种生产方式不可持续，形成“苦了老子、富了儿子、坑了孙子”的现象。
违反相关法律法规：《中华人民共和国土地管理法》《中华人民共和国草原法》《中华人民共和国农业法》《中华人民共和国水土保持法》和《宁夏回族自治区实施〈中华人民共和国水土保持法〉办法》等法律法规明确规定：“因开发土地造成土地荒漠化、盐渍化的，由县级以上人民政府自然资源主管部门、农业农村主管部门等按照职责责令限期改正或者治理，可以并处罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任”“禁止开垦草原。对水土流失严重、有沙化趋势、需要改善生态环境的已垦草原，应当有计划、有步骤地退耕还草；已造成沙化、盐碱化、石漠化的，应当限期治理”“从事可能引起水土流失的生产建设活动的单位和个人,必须采取预防措施,并负责治理因生产建设活动造成的水土流失”“禁止在十五度以上陡坡地开垦种植农作物，人口密度大于每平方公里一百五十人的乡（镇）可以放宽至二十度。禁止开垦的陡坡地的范围由县级人民政府划定并公告”等。因此，压砂种植行为造成了土地荒漠化、盐渍化，违反了《中华人民共和国土地管理法》《中华人民共和国农业法》等有关法律法规规定。
二、压砂种植怎么退出？
按照“严格依法、生态优先、有序退出、积极稳妥”的原则，立足压砂地类型、水资源条件，科学有序退出，依法保护耕地。
非确权压砂地一次性全面退出，依法依规确定土地权属和土地类型。主动退出并进行生态修复的，给予一定奖励和补助。生态修复按每亩1500元标准，2022年、2023年、2024年每年6月30日前分三次、每亩500元给予补助。在县（区）政府确定的时间内，主动签订退出协议、积极支持配合生态修复的，另行给予每亩300元奖励。严禁抢占耕种。
依法确权压砂地分期分批退出压砂种植，建设高效节水农业。鼓励群众自行清砂，在确定的时间内主动签订退出协议并进行清砂的，另行给予每亩300元奖励；对不愿或无能力清砂的，由村集体统一组织清砂。县（区）政府组织通过土地整治、清砂平田、培肥地力、实施田间水利工程、规划布局农田道路林网等土地地力提升措施，与区、市、县已确定实施的骨干水利工程一体设计、一并推进，力争2023年年底前分期分批基本建成20万亩高标准农田，采用覆膜、高效节水等措施发展16万亩西甜瓜等特色产业，2024年基本完成生态高效农业产业布局。分期分批建设高标准农田和实施高效节水灌溉工程过程中，在规划对应区域内由县（区）根据实际情况，组织制定有关种植方案，满足群众的基本种植需要。为保护中卫硒砂瓜品牌，对清砂后采取地膜覆盖、高效节水种植硒砂瓜等特色作物的，另行给予每亩500元的补贴和对应的技术服务。
三、压砂种植退出后有哪些可持续保障措施？
科学规划产业布局。对确权压砂地因地制宜进行科学规划，充分利用富硒土壤资源优势和当地气候条件，制定扶持政策，提供技术服务，坚持“退砂不退产业”，大力发展高质高效农业，建设优质粮食、覆膜西甜瓜（硒砂瓜）、设施温棚、露地蔬菜等生态农业产业基地。
实施骨干水利工程。坚持“四水四定”，加快建设确权压砂地退出区域骨干水利工程，实施沙坡头区香山兴仁、中宁县徐套喊叫水、海原县西安供水水源工程。对重点骨干工程明确目标任务、责任分工、完成时限和责任人，及时向全社会公示，接受监督。其中香山兴仁片区消缺改造及一期供水主管道计划于2022年完成，调蓄水库计划于2023年完成；中宁县徐套喊叫水片区供水工程和海原县西安供水水源工程计划于2023年完成，为压砂地退出后建设20万亩高标准农田和16万亩高效节水农业提供稳定可靠的水源保障，改变区域内靠天吃饭的历史。
群众就业和兜底保障。精准分析退出压砂地种植群众年龄结构、技能层次、就业需求，制定有针对性的培训就业帮扶方案，加大职业技能培训力度，做好就业信息服务，落实就业创业等政策性补贴，通过鼓励自主创业带动一批、劳务经纪人转移一批、特色产业发展一批、公益岗位安置一批等方式，拓宽群众就业门路。对接全市各工业园区、企业，落实7000个以上工作岗位，鼓励优先招录压砂地退出群众；乡村保洁员、护林员、水管员等公益性岗位优先安置压砂地退出群众。落实防返贫动态监测帮扶机制。将退出压砂地后符合社会救助条件的群众，及时纳入城乡低保或临时救助，对于已纳入低保范围且生活困难的，可适当调整低保档次，做到应保尽保、应救尽救。
四、如何加强压砂种植退出后的长效管理？
建立压砂种植退出后的长效管理机制，强化县（区）主体责任，严格落实农业农村、自然资源、水务、生态环境等部门和乡镇、村的职能职责，加强监管。加大法律宣传和行政执法力度，禁止违法开垦荒地、河沟采砂、新增压砂种植行为，组成联合执法队伍，对违反“三禁”行为早发现、早处置，对抢占抢种等行为依法依规处理，对破坏生态环境的行为依法严厉打击。全面推行田长制、林长制，发挥群众监督作用，形成网格化管理机制，确保退得出、稳得住、可持续。
中卫市人民政府
2022年1月4日
为全面贯彻落实黄河流域生态保护和高质量发展的要求，切实改善宁夏中部干旱带生态环境，促进农业可持续发展，中卫市决定实施压砂种植退出。现将有关政策解读如下。
一、为什么要退出压砂种植？
宁夏中部干旱带干旱少雨、生态脆弱，压砂种植是一项不可持续的生产方式，连年种植后，土壤沙化、植被退化、生态恶化，地力衰退、农产品产量和质量下降，严重影响生态环境和农业可持续发展。
严重破坏生态环境：一是造成土壤严重沙化。连年压砂种植，砂土混合，耕作层砂多土少，土壤有机质逐年衰减，大部分压砂种植采取地下水补灌，打井取水导致地下水位下降、干土层加厚，长期浇灌苦咸水致使土壤盐渍化，土壤结构越来越差，逐渐造成土壤沙化、石漠化。二是造成植被严重退化。压砂地原多为荒漠化草原，压砂人为干预打破了生态平衡，导致植被破坏、生态恶化。三是造成水土严重流失。多年来因压砂种植对河道、山坡、沟壑、草原乱采乱挖，地面植被遭到破坏，土质松散，土地表层侵蚀，挖砂采砂破坏了长期形成的卵石河床，淤塞河流，加剧了区域内水土流失。
影响群众可持续增收：一是压砂地连年重茬种植，土壤菌群数量逐年下降，有益微生物及酶活性降低，导致土壤板结、地力下降，农作物种植效益降低。二是连茬种植致使枯萎病等病害逐年加剧，导致死苗、死蔓问题突出，同时大面积采取嫁接苗、过度施用化肥、农药防治，造成压砂瓜品质退化。三是压砂群众过度依赖压砂种植，这种生产方式不可持续，形成“苦了老子、富了儿子、坑了孙子”的现象。
违反相关法律法规：《中华人民共和国土地管理法》《中华人民共和国草原法》《中华人民共和国农业法》《中华人民共和国水土保持法》和《宁夏回族自治区实施〈中华人民共和国水土保持法〉办法》等法律法规明确规定：“因开发土地造成土地荒漠化、盐渍化的，由县级以上人民政府自然资源主管部门、农业农村主管部门等按照职责责令限期改正或者治理，可以并处罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任”“禁止开垦草原。对水土流失严重、有沙化趋势、需要改善生态环境的已垦草原，应当有计划、有步骤地退耕还草；已造成沙化、盐碱化、石漠化的，应当限期治理”“从事可能引起水土流失的生产建设活动的单位和个人,必须采取预防措施,并负责治理因生产建设活动造成的水土流失”“禁止在十五度以上陡坡地开垦种植农作物，人口密度大于每平方公里一百五十人的乡（镇）可以放宽至二十度。禁止开垦的陡坡地的范围由县级人民政府划定并公告”等。因此，压砂种植行为造成了土地荒漠化、盐渍化，违反了《中华人民共和国土地管理法》《中华人民共和国农业法》等有关法律法规规定。
二、压砂种植怎么退出？
按照“严格依法、生态优先、有序退出、积极稳妥”的原则，立足压砂地类型、水资源条件，科学有序退出，依法保护耕地。
非确权压砂地一次性全面退出，依法依规确定土地权属和土地类型。主动退出并进行生态修复的，给予一定奖励和补助。生态修复按每亩1500元标准，2022年、2023年、2024年每年6月30日前分三次、每亩500元给予补助。在县（区）政府确定的时间内，主动签订退出协议、积极支持配合生态修复的，另行给予每亩300元奖励。严禁抢占耕种。
依法确权压砂地分期分批退出压砂种植，建设高效节水农业。鼓励群众自行清砂，在确定的时间内主动签订退出协议并进行清砂的，另行给予每亩300元奖励；对不愿或无能力清砂的，由村集体统一组织清砂。县（区）政府组织通过土地整治、清砂平田、培肥地力、实施田间水利工程、规划布局农田道路林网等土地地力提升措施，与区、市、县已确定实施的骨干水利工程一体设计、一并推进，力争2023年年底前分期分批基本建成20万亩高标准农田，采用覆膜、高效节水等措施发展16万亩西甜瓜等特色产业，2024年基本完成生态高效农业产业布局。分期分批建设高标准农田和实施高效节水灌溉工程过程中，在规划对应区域内由县（区）根据实际情况，组织制定有关种植方案，满足群众的基本种植需要。为保护中卫硒砂瓜品牌，对清砂后采取地膜覆盖、高效节水种植硒砂瓜等特色作物的，另行给予每亩500元的补贴和对应的技术服务。
三、压砂种植退出后有哪些可持续保障措施？
科学规划产业布局。对确权压砂地因地制宜进行科学规划，充分利用富硒土壤资源优势和当地气候条件，制定扶持政策，提供技术服务，坚持“退砂不退产业”，大力发展高质高效农业，建设优质粮食、覆膜西甜瓜（硒砂瓜）、设施温棚、露地蔬菜等生态农业产业基地。
实施骨干水利工程。坚持“四水四定”，加快建设确权压砂地退出区域骨干水利工程，实施沙坡头区香山兴仁、中宁县徐套喊叫水、海原县西安供水水源工程。对重点骨干工程明确目标任务、责任分工、完成时限和责任人，及时向全社会公示，接受监督。其中香山兴仁片区消缺改造及一期供水主管道计划于2022年完成，调蓄水库计划于2023年完成；中宁县徐套喊叫水片区供水工程和海原县西安供水水源工程计划于2023年完成，为压砂地退出后建设20万亩高标准农田和16万亩高效节水农业提供稳定可靠的水源保障，改变区域内靠天吃饭的历史。
群众就业和兜底保障。精准分析退出压砂地种植群众年龄结构、技能层次、就业需求，制定有针对性的培训就业帮扶方案，加大职业技能培训力度，做好就业信息服务，落实就业创业等政策性补贴，通过鼓励自主创业带动一批、劳务经纪人转移一批、特色产业发展一批、公益岗位安置一批等方式，拓宽群众就业门路。对接全市各工业园区、企业，落实7000个以上工作岗位，鼓励优先招录压砂地退出群众；乡村保洁员、护林员、水管员等公益性岗位优先安置压砂地退出群众。落实防返贫动态监测帮扶机制。将退出压砂地后符合社会救助条件的群众，及时纳入城乡低保或临时救助，对于已纳入低保范围且生活困难的，可适当调整低保档次，做到应保尽保、应救尽救。
四、如何加强压砂种植退出后的长效管理？
建立压砂种植退出后的长效管理机制，强化县（区）主体责任，严格落实农业农村、自然资源、水务、生态环境等部门和乡镇、村的职能职责，加强监管。加大法律宣传和行政执法力度，禁止违法开垦荒地、河沟采砂、新增压砂种植行为，组成联合执法队伍，对违反“三禁”行为早发现、早处置，对抢占抢种等行为依法依规处理，对破坏生态环境的行为依法严厉打击。全面推行田长制、林长制，发挥群众监督作用，形成网格化管理机制，确保退得出、稳得住、可持续。
中卫市人民政府
2022年1月4日
【HR必读：薪酬绩效的九大指标】
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：
1. 固定工资要跟市场对接；
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作：
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。
2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：
1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ，浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。
比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万，要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金：比如，一个员工月薪5000元，HR拿3000元出来作为激励，这里需要设定一个目标，比如员工要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元都要有，而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适，员工的只有一个指标，基于这样的指标给他定一个激励方案，干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做，这个指标的设定是另外一个层面，指标设计也比较简单：一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘，在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工，考核指标就是找牛人。设定一个奖金，招到某一个量给相应的钱；培训就是培养出来多少牛人。
换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的，基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时，需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来，这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式，里面有两种方案，基于短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱，这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的，而且需要大家玩命干的项目）可以设定一个项目奖，完成之后给奖励，完不成也可以定一些处罚规则，比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目，公司有一个研发项目，项目周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做，一个楼卖多少钱是有算法的，如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的，基于关键产出来定绩效，这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司，往往对人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对：创业型或者是高技术型企业，或者是达到一定规模的公司，适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战：老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说，想招一些牛人进来，吸引牛人的一个是固定工资，这个力度不是特别大，奖金力度也不是特别大，股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去，让他们的奖金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下业绩做得不好的人，固定工资也不涨，奖金也拿不到，最后他可能会离开公司。在公司里，真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：
1. 固定工资要跟市场对接；
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作：
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。
2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：
1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ，浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。
比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万，要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金：比如，一个员工月薪5000元，HR拿3000元出来作为激励，这里需要设定一个目标，比如员工要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元都要有，而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适，员工的只有一个指标，基于这样的指标给他定一个激励方案，干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做，这个指标的设定是另外一个层面，指标设计也比较简单：一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘，在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工，考核指标就是找牛人。设定一个奖金，招到某一个量给相应的钱；培训就是培养出来多少牛人。
换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的，基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时，需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来，这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式，里面有两种方案，基于短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱，这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的，而且需要大家玩命干的项目）可以设定一个项目奖，完成之后给奖励，完不成也可以定一些处罚规则，比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目，公司有一个研发项目，项目周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做，一个楼卖多少钱是有算法的，如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的，基于关键产出来定绩效，这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司，往往对人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对：创业型或者是高技术型企业，或者是达到一定规模的公司，适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战：老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说，想招一些牛人进来，吸引牛人的一个是固定工资，这个力度不是特别大，奖金力度也不是特别大，股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去，让他们的奖金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下业绩做得不好的人，固定工资也不涨，奖金也拿不到，最后他可能会离开公司。在公司里，真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
【东莞旋挖钻机培训学费_东莞旋挖钻机工地学徒工挖钻机保养知识详】东莞旋挖钻机培训学费_东莞旋挖钻机工地学徒工挖钻机保养知识详解关注我一、在钻机施工前，必须对钻机做好以下几方面的开机维护保养工作：1、检查各油箱油量是否足够、油质是否正常；
2、检查各减速机齿轮油量是否足够、油质是否正常；
3、检查是否有漏油故障；
4、检查主、副钢丝绳有无断丝及其连接是否安全可靠、完好，压绳器力量是否足够；
5、检查提引器是否转动灵活，内部黄油是否污染；
6、检查钢结构部分有无裂缝、锈蚀、脱焊及其他损坏，并进行修复；
7、紧固松动的胶管、螺栓；
8、润滑
1）对各运动付按润滑标示牌要求加注润滑脂，卡特主机部分按卡特润滑要求进行。比如：上车回转支承等回转面比较大的部位，必须在整个回转面加足黄油，每转动一定角度要加注一次；
2）对主、副钢丝绳进行润滑，每股要粘满黄油；
3）对桅杆轨道三面涂满黄油；
二、在钻机施工中，必须随时对钻机做好以下几方面的日常维护工作：
1、每班工作泵都要给水泵提引器（钢丝绳连接体），加注黄油；
注意：给提引器一端黄油嘴注油时一定要把另一端的黄油嘴拧开。这样有利于把以前所注的黄油排挤出来。反之可能会把提引器里油封挤坏，含有细沙泥的脏水很容易进入，会磨损轴承降低提引器的灵敏性。
2、每班工作泵都要给水泵随动导向架（钻杆泵支架）轴承加注黄油；
3、经常检查钢丝绳是否完好；
4、经常检查油管、密封圈的水泵情况，准备备件应付急需；
5、随时注意电路继电器是否老化，及早准备备件；
6、检查钻杆提引器（钢丝绳连接体）轴承转动是否灵活，如果损坏应马上更换；
7、经常检查螺栓、销轴是否磨损、断裂，如有损坏要立即更换。
旋挖钻机各润滑点的润滑频率旋挖机学徒旋挖钻机保养知识详解
01:吊锚架大滑轮轴2处每天加润滑脂一次
02:吊锚架小滑轮轴2处每周加润滑脂一次
03:吊锚架与泵桅杆连接轴1处每周加润滑脂一次
04:上桅杆与中桅杆连接轴2处每周加润滑脂一次
05:提引器轴承1处每班次加润滑脂一次
06:随动架回转轴承2处每班次加润滑脂一次
07:加压油缸轴承1处每周加润滑脂一次
08:中桅杆油缸两端轴承4处每周加润滑脂一次
09:转盘压块及转盘. 24处每周加润滑脂一次
10:转盘与三角形连接轴1处每周加润滑脂一次
11:中桅杆与卷扬机架连接泵2处每周加润滑脂一次
12:副卷扬筒外侧轴承1处每周加润滑脂一次
13:主卷扬筒外侧轴承1处每天加润滑脂一次
14:两支撑杆两端连接泵4处每周加润滑脂一次
15:变幅油缸两端轴承4处每周加润滑脂一次
16:动臂两端连接泵3处每周加润滑脂一次
(1)发动机的正常换油周期是250工作小时。如果操作状况和表中所列出的建议的油类型相符合，则此机器的标准换油周期为500小时。改良发动机会使换油周期改变。
(2)正常的状况包括以下因素：燃油含硫低于0.3%、海拔低于1830m（6000ft）以及良好的空气滤清器和燃油滤清器保养。正常的状况不包括高负荷因素、异常的工作周期或恶劣的环境。
(3)高负荷因素会缩短发动机机油的工作寿命。连续不断的大功率的负荷周期和水泵的怠速时间会增加燃油的消耗量和油污染。这些因素会迅速耗尽油添加剂。如果您的CAT330C机器的水泵燃油耗量超过每小时37.8L（9.8 US gal），请遵循表5.2.1中的高负荷因素的建议。要确定平均燃油耗量，请以50到100小时为一个周期测量平均燃油耗量。如果此机器的应用改变，则平均燃油耗量也会改变。
三、特服设备的日常保养条例
1、清洁
清除设备上的污泥，洗擦灰尘，保持设备整洁；
2、检查（开机不泵负载的水泵下钻杆泵进行的项目）
a、开机前
⑴、检查各油箱油量是否足够、油质是否正常；
⑵、检查各减速机齿轮油油量是否足够、油质是否正常；
⑶、检查是否有漏油故障；
⑷、检查主、副钢丝绳有无断丝及其连接是否安全可靠、完好，压绳器力量是否足够；
⑸、检查提引器是否转动灵活，内部黄油是否污染；
⑹、检查钢结构部分有无裂缝、锈蚀、脱焊及其他损坏，并进行修复；
⑺、检查蓄电池电液介质容量是否足够；
⑻、检查油水分离器水杯是否正常；
b、运转时旋挖机学徒旋挖钻机保养知识详解
⑴、检查各电器元件是否工作正常；
⑵、检查设备在卡特监视板、触摸屏中是否有报警故障（在通电但不启动发动机的情况下）；
⑶、检查设备是否有异常响声；
⑷、检查各运动机构是否工作正常；
⑸、检查各液压元件、仪表是否正常；
⑹、检查柴油机是否工作正常、机油是否正常；
3、紧固
a、紧固松动的泵胶管；
b、紧固松动的泵螺栓；
4、润滑
a、对泵机构运动部位加注黄油，特别时回转面大的部位，例如钻头回转支承、随动架回转支承等，必须使压机回转面润滑充分，加注时，每转动一定角度要加注一次；
b、对钢丝绳进行润滑，要求钢丝绳上要粘满黄油；
c、按规定对其他各润滑部位加注润滑油；
5、更换：及时更换损坏的零、部件；
6、调整：调整各处不正常的行程和间隙；
7、防腐：采取措施作好设备的防腐蚀工作；
四、中期保养条例
1、柴油发动机的首次保养时间为100小时；以后每250小时保养一次。更换机油滤清器和机油。
2、齿轮油每500小时更换一次；大箱体内的齿轮油每1000小时更换一次。
3、液压油每500小时过滤一次，首次1500小时全部更换，以后每2500小时更换一次；（更换时包括更换滤清器）。
五、长期保养条例旋挖机学徒旋挖钻机保养知识详解
1、使用一年，要对设备进行整体大修保养；对设备进行全面的清洗、检查、整修、更换，排除异常现象，保持机况完好、整洁；
2、停放保养：停放超过一周时所进行的保养，排除故障，进行全车的保养、润滑；
3、封存保养：在封存期间，每月检查一次，对生锈的部位进行防腐，进行泵车的保养、润滑；
4、走合期：指新机出厂和大修后走合期内进行的保养，要求按照首次保养条例进行；工作时不能全负载运行，应在中低负荷的状态下工作；
5、换季保养：一般在入夏、入冬时进行的保养，更换润滑油及防冻液和防寒、降温措施。
2、检查各减速机齿轮油量是否足够、油质是否正常；
3、检查是否有漏油故障；
4、检查主、副钢丝绳有无断丝及其连接是否安全可靠、完好，压绳器力量是否足够；
5、检查提引器是否转动灵活，内部黄油是否污染；
6、检查钢结构部分有无裂缝、锈蚀、脱焊及其他损坏，并进行修复；
7、紧固松动的胶管、螺栓；
8、润滑
1）对各运动付按润滑标示牌要求加注润滑脂，卡特主机部分按卡特润滑要求进行。比如：上车回转支承等回转面比较大的部位，必须在整个回转面加足黄油，每转动一定角度要加注一次；
2）对主、副钢丝绳进行润滑，每股要粘满黄油；
3）对桅杆轨道三面涂满黄油；
二、在钻机施工中，必须随时对钻机做好以下几方面的日常维护工作：
1、每班工作泵都要给水泵提引器（钢丝绳连接体），加注黄油；
注意：给提引器一端黄油嘴注油时一定要把另一端的黄油嘴拧开。这样有利于把以前所注的黄油排挤出来。反之可能会把提引器里油封挤坏，含有细沙泥的脏水很容易进入，会磨损轴承降低提引器的灵敏性。
2、每班工作泵都要给水泵随动导向架（钻杆泵支架）轴承加注黄油；
3、经常检查钢丝绳是否完好；
4、经常检查油管、密封圈的水泵情况，准备备件应付急需；
5、随时注意电路继电器是否老化，及早准备备件；
6、检查钻杆提引器（钢丝绳连接体）轴承转动是否灵活，如果损坏应马上更换；
7、经常检查螺栓、销轴是否磨损、断裂，如有损坏要立即更换。
旋挖钻机各润滑点的润滑频率旋挖机学徒旋挖钻机保养知识详解
01:吊锚架大滑轮轴2处每天加润滑脂一次
02:吊锚架小滑轮轴2处每周加润滑脂一次
03:吊锚架与泵桅杆连接轴1处每周加润滑脂一次
04:上桅杆与中桅杆连接轴2处每周加润滑脂一次
05:提引器轴承1处每班次加润滑脂一次
06:随动架回转轴承2处每班次加润滑脂一次
07:加压油缸轴承1处每周加润滑脂一次
08:中桅杆油缸两端轴承4处每周加润滑脂一次
09:转盘压块及转盘. 24处每周加润滑脂一次
10:转盘与三角形连接轴1处每周加润滑脂一次
11:中桅杆与卷扬机架连接泵2处每周加润滑脂一次
12:副卷扬筒外侧轴承1处每周加润滑脂一次
13:主卷扬筒外侧轴承1处每天加润滑脂一次
14:两支撑杆两端连接泵4处每周加润滑脂一次
15:变幅油缸两端轴承4处每周加润滑脂一次
16:动臂两端连接泵3处每周加润滑脂一次
(1)发动机的正常换油周期是250工作小时。如果操作状况和表中所列出的建议的油类型相符合，则此机器的标准换油周期为500小时。改良发动机会使换油周期改变。
(2)正常的状况包括以下因素：燃油含硫低于0.3%、海拔低于1830m（6000ft）以及良好的空气滤清器和燃油滤清器保养。正常的状况不包括高负荷因素、异常的工作周期或恶劣的环境。
(3)高负荷因素会缩短发动机机油的工作寿命。连续不断的大功率的负荷周期和水泵的怠速时间会增加燃油的消耗量和油污染。这些因素会迅速耗尽油添加剂。如果您的CAT330C机器的水泵燃油耗量超过每小时37.8L（9.8 US gal），请遵循表5.2.1中的高负荷因素的建议。要确定平均燃油耗量，请以50到100小时为一个周期测量平均燃油耗量。如果此机器的应用改变，则平均燃油耗量也会改变。
三、特服设备的日常保养条例
1、清洁
清除设备上的污泥，洗擦灰尘，保持设备整洁；
2、检查（开机不泵负载的水泵下钻杆泵进行的项目）
a、开机前
⑴、检查各油箱油量是否足够、油质是否正常；
⑵、检查各减速机齿轮油油量是否足够、油质是否正常；
⑶、检查是否有漏油故障；
⑷、检查主、副钢丝绳有无断丝及其连接是否安全可靠、完好，压绳器力量是否足够；
⑸、检查提引器是否转动灵活，内部黄油是否污染；
⑹、检查钢结构部分有无裂缝、锈蚀、脱焊及其他损坏，并进行修复；
⑺、检查蓄电池电液介质容量是否足够；
⑻、检查油水分离器水杯是否正常；
b、运转时旋挖机学徒旋挖钻机保养知识详解
⑴、检查各电器元件是否工作正常；
⑵、检查设备在卡特监视板、触摸屏中是否有报警故障（在通电但不启动发动机的情况下）；
⑶、检查设备是否有异常响声；
⑷、检查各运动机构是否工作正常；
⑸、检查各液压元件、仪表是否正常；
⑹、检查柴油机是否工作正常、机油是否正常；
3、紧固
a、紧固松动的泵胶管；
b、紧固松动的泵螺栓；
4、润滑
a、对泵机构运动部位加注黄油，特别时回转面大的部位，例如钻头回转支承、随动架回转支承等，必须使压机回转面润滑充分，加注时，每转动一定角度要加注一次；
b、对钢丝绳进行润滑，要求钢丝绳上要粘满黄油；
c、按规定对其他各润滑部位加注润滑油；
5、更换：及时更换损坏的零、部件；
6、调整：调整各处不正常的行程和间隙；
7、防腐：采取措施作好设备的防腐蚀工作；
四、中期保养条例
1、柴油发动机的首次保养时间为100小时；以后每250小时保养一次。更换机油滤清器和机油。
2、齿轮油每500小时更换一次；大箱体内的齿轮油每1000小时更换一次。
3、液压油每500小时过滤一次，首次1500小时全部更换，以后每2500小时更换一次；（更换时包括更换滤清器）。
五、长期保养条例旋挖机学徒旋挖钻机保养知识详解
1、使用一年，要对设备进行整体大修保养；对设备进行全面的清洗、检查、整修、更换，排除异常现象，保持机况完好、整洁；
2、停放保养：停放超过一周时所进行的保养，排除故障，进行全车的保养、润滑；
3、封存保养：在封存期间，每月检查一次，对生锈的部位进行防腐，进行泵车的保养、润滑；
4、走合期：指新机出厂和大修后走合期内进行的保养，要求按照首次保养条例进行；工作时不能全负载运行，应在中低负荷的状态下工作；
5、换季保养：一般在入夏、入冬时进行的保养，更换润滑油及防冻液和防寒、降温措施。
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