历史选择题 觉得哪个选项都对
做的时候觉得没问题 分数出来 没对几个
怎么办?
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真的收获好多 历史选择终于能接近满分
#历史##历史[超话]##历史那些事#
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2023考研课程推荐
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朱伟恋练有词:可以帮你打好英语基础 精讲细讲 适合自学基础词汇
唐迟阅读:主要教大家技巧分析,干货满满,废话不多的老师
田静语法长难句:巩固语法建议听完系统班
刘晓艳作文:氛围轻松搞笑又充满激情
【2】考研数学
汤家凤数学:重视打好基础,讲课通熟易懂
张宇老师:注重机构散发性思维,全程班很nice,适合打基础
李永乐线代:线代王,你会发现他讲的线代一点都不抽象
武忠祥:高数讲得非常好,值得看
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肖秀荣政治:四套卷八套卷必做,知识点和内容一定要背
徐涛政治:徐涛老师风趣幽默也是干货满满,会告诉你每个重点难点易错点
陆老师:整体讲解很细致,专业性很强 知识点实用技巧和答题方法
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自从MBTI在各大平台爆炸以来,很多博主都分享了自己和MBTI不得不讲的故事,包括我因为MBTI类型不合而被拒绝、HR发出测试链接后再也没有出现过等等。
一些求职者甚至不看简历,因为MBTI类型不符合要求;一些在职员工因为考试而升职加薪,达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗?如果不合理,科学招聘的最佳解决方案是什么?
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景,如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而,随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍,人们开始质疑:这种评估在招聘中是否合理?它被滥用了吗?
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型,它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等,帮助个人发挥自己的优势,帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如,如果公司需要优秀的销售,MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员?
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情?
如果某个销售人员晋升为销售组长,他能适应新的工作职责吗?
也许你会说,有足够的管理经验也可以做这些事情,但通过这种评估,它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠,必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中,因为考生想要得到这份工作,就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外,许多候选人在多次参加这种人格评估测试后,有时会得到不同的结果,这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说,人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI,还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为,如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人,好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具,而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理,科学招聘的最佳解决方案是什么?
如果你忽略它的简历,因为申请人的类型是entp,这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式,本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才,首先要知道招聘岗位需要什么样的人,把合适的人放在合适的岗位上,实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型,除了水上的知识、技能和经验外,还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此,MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度?使用各种测试?如何将岗位要求量化为可评估标准?
首先,我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法,通过分析梳理工作职责说明书,结合公司文化价值观,整合各级工作标准,然后对应T12能力词典,获得具有公司特色的工作能力模型。
其次,选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成,包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等,以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后,最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具,了解岗位匹配程度,招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划,甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等,都在等待人力资源。
想象一下,如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求,并提供管理建议,并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配,人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务?
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系,可以满足上述想法。
在招聘过程中,各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视,减少了主观影响,增加了客观评价。然而,人才评价不应该作为招聘的唯一指导,而应该作为多层次人才评价的一部分,作为招聘的辅助工具,帮助人力资源部找到更合适的优秀人才,选择合适的人,使用好的人。
看完之后,你觉得现在的你是属于哪一种人格类型呢?不确定的话可以到我置顶微博自测即可!
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一些求职者甚至不看简历,因为MBTI类型不符合要求;一些在职员工因为考试而升职加薪,达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗?如果不合理,科学招聘的最佳解决方案是什么?
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景,如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而,随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍,人们开始质疑:这种评估在招聘中是否合理?它被滥用了吗?
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型,它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等,帮助个人发挥自己的优势,帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如,如果公司需要优秀的销售,MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员?
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情?
如果某个销售人员晋升为销售组长,他能适应新的工作职责吗?
也许你会说,有足够的管理经验也可以做这些事情,但通过这种评估,它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠,必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中,因为考生想要得到这份工作,就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外,许多候选人在多次参加这种人格评估测试后,有时会得到不同的结果,这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说,人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI,还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
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2.MBTI选人不合理,科学招聘的最佳解决方案是什么?
如果你忽略它的简历,因为申请人的类型是entp,这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式,本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才,首先要知道招聘岗位需要什么样的人,把合适的人放在合适的岗位上,实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型,除了水上的知识、技能和经验外,还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此,MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度?使用各种测试?如何将岗位要求量化为可评估标准?
首先,我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法,通过分析梳理工作职责说明书,结合公司文化价值观,整合各级工作标准,然后对应T12能力词典,获得具有公司特色的工作能力模型。
其次,选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成,包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等,以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
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