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遇见PeopleCert｜随着时间的推移， Vodafone Business 客户运营 (VBCO)产品的服务模型发生了错位，并导致了诸多问题：比如对客户交易的出价响应比较迟缓， 在对标准服务和非标准服务的界定上存在差异，新服务转型比较困难，日常服务管理中存在问题等。Vodafone 与 AXELOS 在2019年接洽了项目，并运用 ITIL® 4原理改进服务质量，像是不断调整 ITIL 4价值链方法，来管理好MVS运营模型，同时，也会对MVS内容及其在实践中的应用持续检测反馈，帮助相关专业人士进一步测试 MVS 的有效性，并确保 MVS保持最新状态。了解更多信息，请点击右侧链接：https://t.cn/A6tBweaa
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目标 Objectives
OKR以目标O起首，以O为中心来展开KR，选择和设立目标O是OKR第一步，也是关键的一步。目标是精确的宣言，概述了宏大的品质化的目的，以推动公司朝想要的方向迈进。目标回答的问题是：我们想做什么？
刚刚实施OKR的企业常常面临一道难题，就是缺乏真正有价值的目标O，他们会不由得问一个问题：什么样的目标才算是好的目标？
为了帮助遇到这样问题的企业克服困难，我在这里概述一下在选择和设立目标O时，应该遵循的六点原则：
1、 目标要胆大包天、鼓舞人心；
2、 目标经过努力有希望达成；
3、 OKR单位：1 OKR=90 天；
4、 目标要能促进团队协同；
5、 目标有效承接企业战略；
6、 目标文字表述要品质化。
一、目标要胆大包天、鼓舞人心
今年2月19日，美国NASA 的毅力号火星探测器在火星着陆，今年年中咱们中国的天问⼀号和阿联酋的希望号火星探测器也将在火星着陆，我们说“如果目标是火星，你可能会冲出地球，目标是冲出地球，你可能到不了大气层”，也就是说我们要到达火星，那们的目标应该是飞出太阳系才可以，目标应该是胆大包天、鼓舞人心的。
谷歌创始人拉里· 佩奇鼓励人们制定挑战性目标，也可以叫做BHAG（Big Hairy Audacious Goals，胆大包天的目标），他说：“大多数人倾向于认为某件事是不可能的，而不是回归现实世界的本源去寻找可能实现它的机会”，当你定下一项雄心勃勃的疯狂目标，就算结果未能达成，仍将取得某些不同于以往的成绩。
二、目标经过努力有希望达成
无论有7成、5成还是只有3成希望和把握，目标应该是经过努力可达成的，也就是我们常说的要跳一跳够得到。不要陷入“为目标抓狂”的状态，这种状态是因为目标设立的过于严苛和脱离实际而产生的副作用，这样的目标会降低完成OKR的动机和信心，引起想要过度冒险或者通过不道德的手段来完成目标的想法。
因此，我们在设立目标O时，必须评估目标O能否达成，有多少信心达成，也就是OKR信心指数的判定。这里要结合实际情况，并没有不变的规则可以依循，重要的是让涉及OKR的所有人提出意见，以便确定OKR达成的信心指数。
三、OKR单位：1 OKR=90 天
通常来说，目标是接下来1个季度我们要完成的事情，当然要依据实际业务情况，也可以设置双月目标，但绝大部分推行OKR的企业，通常都以季度为OKR的时间单位，这也是设定OKR的时间周期的下限。
OKR的周期频率不能过长、也不宜过短。太长调动不起大家完成OKR的积极性，比如年度KPI就存在这个问题，有时有的人会把前11个月的工作，压到最后1个月冲刺，这种情况在实施OKR时要全力避免。时间太短则可能无法达成想要的成果，因为很多工作目标、项目目标都需要一定时间才能取得理想的工作成果。
四、目标要能促进团队协同
OKR务必要能促进跨部门协同合作，在团队/部门/事业部/公司层级，形成OKR的横向和纵向对齐。目标的协同一致是OKR的核心原则之一，OKR的作用也在于打破团队各自为战的状态，打破部门墙和“筒仓”效应，让公司上下左右充分配合起来，为了共同目标和方向去努力。
当然，这里最重要的是跨部门之间在达成OKR的方法层面，大家要达成充分的共识，要通过OKR共创会和OKR共识会等方式，把方法明确下来，这样才能更好的执行落实。
五、目标有效承接企业战略
OKR要为公司带来价值，就必须有效承接战略，以战略的落地执行做为OKR的核心宗旨和原则。这一原则在MVS+OKR的金字塔结构当中已做了说明，这里要注意战略和OKR的承接，一是全部承接、不能遗漏，二是要具体并可执行，三是要在执行OKR当中，及时调整。
六、目标文字表述要品质化
目标以文字表述，不以数字表达，要结合业务反复推敲表述的准确性，打磨出高品质的目标表述。打磨目标O的表达时，需要有一种唐代诗人贾岛在写《题李凝幽居》这首诗时，到底是用“僧敲月下门”还是“僧推月下门”的这种反复推敲的精神，这个过程也是对OKR进行反复思考，明确各种可能性的过程，是十分有必要的。
OKR以目标O起首，以O为中心来展开KR，选择和设立目标O是OKR第一步，也是关键的一步。目标是精确的宣言，概述了宏大的品质化的目的，以推动公司朝想要的方向迈进。目标回答的问题是：我们想做什么？
刚刚实施OKR的企业常常面临一道难题，就是缺乏真正有价值的目标O，他们会不由得问一个问题：什么样的目标才算是好的目标？
为了帮助遇到这样问题的企业克服困难，我在这里概述一下在选择和设立目标O时，应该遵循的六点原则：
1、 目标要胆大包天、鼓舞人心；
2、 目标经过努力有希望达成；
3、 OKR单位：1 OKR=90 天；
4、 目标要能促进团队协同；
5、 目标有效承接企业战略；
6、 目标文字表述要品质化。
一、目标要胆大包天、鼓舞人心
今年2月19日，美国NASA 的毅力号火星探测器在火星着陆，今年年中咱们中国的天问⼀号和阿联酋的希望号火星探测器也将在火星着陆，我们说“如果目标是火星，你可能会冲出地球，目标是冲出地球，你可能到不了大气层”，也就是说我们要到达火星，那们的目标应该是飞出太阳系才可以，目标应该是胆大包天、鼓舞人心的。
谷歌创始人拉里· 佩奇鼓励人们制定挑战性目标，也可以叫做BHAG（Big Hairy Audacious Goals，胆大包天的目标），他说：“大多数人倾向于认为某件事是不可能的，而不是回归现实世界的本源去寻找可能实现它的机会”，当你定下一项雄心勃勃的疯狂目标，就算结果未能达成，仍将取得某些不同于以往的成绩。
二、目标经过努力有希望达成
无论有7成、5成还是只有3成希望和把握，目标应该是经过努力可达成的，也就是我们常说的要跳一跳够得到。不要陷入“为目标抓狂”的状态，这种状态是因为目标设立的过于严苛和脱离实际而产生的副作用，这样的目标会降低完成OKR的动机和信心，引起想要过度冒险或者通过不道德的手段来完成目标的想法。
因此，我们在设立目标O时，必须评估目标O能否达成，有多少信心达成，也就是OKR信心指数的判定。这里要结合实际情况，并没有不变的规则可以依循，重要的是让涉及OKR的所有人提出意见，以便确定OKR达成的信心指数。
三、OKR单位：1 OKR=90 天
通常来说，目标是接下来1个季度我们要完成的事情，当然要依据实际业务情况，也可以设置双月目标，但绝大部分推行OKR的企业，通常都以季度为OKR的时间单位，这也是设定OKR的时间周期的下限。
OKR的周期频率不能过长、也不宜过短。太长调动不起大家完成OKR的积极性，比如年度KPI就存在这个问题，有时有的人会把前11个月的工作，压到最后1个月冲刺，这种情况在实施OKR时要全力避免。时间太短则可能无法达成想要的成果，因为很多工作目标、项目目标都需要一定时间才能取得理想的工作成果。
四、目标要能促进团队协同
OKR务必要能促进跨部门协同合作，在团队/部门/事业部/公司层级，形成OKR的横向和纵向对齐。目标的协同一致是OKR的核心原则之一，OKR的作用也在于打破团队各自为战的状态，打破部门墙和“筒仓”效应，让公司上下左右充分配合起来，为了共同目标和方向去努力。
当然，这里最重要的是跨部门之间在达成OKR的方法层面，大家要达成充分的共识，要通过OKR共创会和OKR共识会等方式，把方法明确下来，这样才能更好的执行落实。
五、目标有效承接企业战略
OKR要为公司带来价值，就必须有效承接战略，以战略的落地执行做为OKR的核心宗旨和原则。这一原则在MVS+OKR的金字塔结构当中已做了说明，这里要注意战略和OKR的承接，一是全部承接、不能遗漏，二是要具体并可执行，三是要在执行OKR当中，及时调整。
六、目标文字表述要品质化
目标以文字表述，不以数字表达，要结合业务反复推敲表述的准确性，打磨出高品质的目标表述。打磨目标O的表达时，需要有一种唐代诗人贾岛在写《题李凝幽居》这首诗时，到底是用“僧敲月下门”还是“僧推月下门”的这种反复推敲的精神，这个过程也是对OKR进行反复思考，明确各种可能性的过程，是十分有必要的。
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