你对“离职要提前三十天通知”这句话有什么误解
“这年头，没有跳槽的打算，都不敢跟人打招呼。”年轻人之间时常这样打招呼。
其实这里说的“说走就走”只是在指那些有跳槽意向的员工，他们相较于前几年，现在能坚持在同一公司工作的年限已经降低了不少，超过50%的白领工作不满3年就有了跳槽的打算。
不过，跳槽也是有流程的啊，虽然很多人都是在职的时候就开始准备简历，并且开始到处投递，但是在得到下一份工作之前，在职的这份工作到底什么时候能彻底放手，这也是各位HR和白领需要关注的问题~~
对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前三十天进行沟通，但是，尤其最近跳槽旺季，很多人对这一问题搞不太清楚，认识上存在着一定的误区。
为了帮助大家正确理解和掌握这些知识，避免陷入误区，特对下列相应问题进行逐一解析，并对是否需要支付经济补偿金也一并分析，大家都来看看吧~~
01
误区一
劳动者在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意提前通知的时间只要3天即可，而不是30天。法律赋予劳动者在试用期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。
劳动者一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。劳动者主动辞职，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
02
误区二
用人单位在试用期内辞退劳动者，只要提前30天通知劳动者即可。
解析：用人单位在试用期内能否辞退劳动者，不是履行提前通知的时间作为辞退条件，而是需要法定的辞退理由。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对提前通知时间无法定要求，只要能够证明劳动者不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。
劳动者在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
03
误区三
用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第36条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位提出协商解除劳动合同，劳动者只要是在平等自愿基础上作出同意的真实意思表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。
用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是n（n是指工作年限，每工作一年支付一个月的经济补偿金，下同），而不是n+1。
04
误区四
劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知劳动者方可终止劳动合同。
解析：固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同，无需提前30天通知劳动者。用人单位没有提前通知的法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知劳动者，这样便于劳动者做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。
另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。
05
误区五
用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，劳动者解除劳动合同并不需要提前30天通知。
但是，实践中未及时足额劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，劳动者单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。
因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者最好事先告知用人单位，要求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正，如用人单位未能给出合理解释或拒不改正的，则劳动者单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经济补偿金。用人单位支付经济补偿，标准为n，并不是n+1。
06
误区六
企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。
解析：《劳动合同法》第41条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的，用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。“提前30天说明情况并听取意见”是法定程序，用人单位不得以向劳动者额外支付一个月工资进行替代。
用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施经济性裁员。注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。劳动行政部门收到企业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿金的标准还是n，而非n+1。
07
误区七
劳动者有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者存有严重违纪，或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。该解除行为是即时性的，无需提前30天。
由于该解除合同行为是由于劳动者的过错所导致，故用人单位无需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
08
误区八
用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知劳动者即可。
解析：《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知劳动者终止劳动关系，不需要提前30天。
需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外，还需要与劳动者补订书面劳动合同。但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。
正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外，还应当书面通知劳动者在规定的时间内补订书面劳动合同，如果劳动者拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知劳动者终止劳动关系即可，也没有提前30天通知的义务。此时，用人单位终止劳动关系的，需要支付经济补偿金。如果用人单位没有通知劳动者补订书面劳动合同而径行终止劳动关系的，则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。
09
误区九
用人单位解除无过失性劳动者的，应当提前30天书面通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第40条规定了劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，劳动者虽无过失性，但用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。法律规定用人单位并不是必须事先提前30天通知劳动者，如果用人单位没有提前30天通知的，则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。选择提前30天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非劳动者。
当用人单位选择提前30天通知劳动者解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。除此3种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付经济补偿金的，不存在支付n+1的情形。#人力资源研究[超话]#
“这年头，没有跳槽的打算，都不敢跟人打招呼。”年轻人之间时常这样打招呼。
其实这里说的“说走就走”只是在指那些有跳槽意向的员工，他们相较于前几年，现在能坚持在同一公司工作的年限已经降低了不少，超过50%的白领工作不满3年就有了跳槽的打算。
不过，跳槽也是有流程的啊，虽然很多人都是在职的时候就开始准备简历，并且开始到处投递，但是在得到下一份工作之前，在职的这份工作到底什么时候能彻底放手，这也是各位HR和白领需要关注的问题~~
对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前三十天进行沟通，但是，尤其最近跳槽旺季，很多人对这一问题搞不太清楚，认识上存在着一定的误区。
为了帮助大家正确理解和掌握这些知识，避免陷入误区，特对下列相应问题进行逐一解析，并对是否需要支付经济补偿金也一并分析，大家都来看看吧~~
01
误区一
劳动者在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意提前通知的时间只要3天即可，而不是30天。法律赋予劳动者在试用期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。
劳动者一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。劳动者主动辞职，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
02
误区二
用人单位在试用期内辞退劳动者，只要提前30天通知劳动者即可。
解析：用人单位在试用期内能否辞退劳动者，不是履行提前通知的时间作为辞退条件，而是需要法定的辞退理由。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对提前通知时间无法定要求，只要能够证明劳动者不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。
劳动者在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
03
误区三
用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第36条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位提出协商解除劳动合同，劳动者只要是在平等自愿基础上作出同意的真实意思表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。
用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是n（n是指工作年限，每工作一年支付一个月的经济补偿金，下同），而不是n+1。
04
误区四
劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知劳动者方可终止劳动合同。
解析：固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同，无需提前30天通知劳动者。用人单位没有提前通知的法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知劳动者，这样便于劳动者做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。
另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。
05
误区五
用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，劳动者解除劳动合同并不需要提前30天通知。
但是，实践中未及时足额劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，劳动者单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。
因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者最好事先告知用人单位，要求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正，如用人单位未能给出合理解释或拒不改正的，则劳动者单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经济补偿金。用人单位支付经济补偿，标准为n，并不是n+1。
06
误区六
企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。
解析：《劳动合同法》第41条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的，用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。“提前30天说明情况并听取意见”是法定程序，用人单位不得以向劳动者额外支付一个月工资进行替代。
用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施经济性裁员。注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。劳动行政部门收到企业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿金的标准还是n，而非n+1。
07
误区七
劳动者有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者存有严重违纪，或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。该解除行为是即时性的，无需提前30天。
由于该解除合同行为是由于劳动者的过错所导致，故用人单位无需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
08
误区八
用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知劳动者即可。
解析：《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知劳动者终止劳动关系，不需要提前30天。
需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外，还需要与劳动者补订书面劳动合同。但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。
正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外，还应当书面通知劳动者在规定的时间内补订书面劳动合同，如果劳动者拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知劳动者终止劳动关系即可，也没有提前30天通知的义务。此时，用人单位终止劳动关系的，需要支付经济补偿金。如果用人单位没有通知劳动者补订书面劳动合同而径行终止劳动关系的，则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。
09
误区九
用人单位解除无过失性劳动者的，应当提前30天书面通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第40条规定了劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，劳动者虽无过失性，但用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。法律规定用人单位并不是必须事先提前30天通知劳动者，如果用人单位没有提前30天通知的，则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。选择提前30天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非劳动者。
当用人单位选择提前30天通知劳动者解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。除此3种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付经济补偿金的，不存在支付n+1的情形。#人力资源研究[超话]#
HR必知的10个薪酬谈判方法，知道7个就是高手！
在如今这个时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。
其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人；
而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？
以下是广大HR最为关注的10个问题：
01
应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？
薪酬谈判要达到两个目标：
一是吸引与激励人才，
二是保证内部员工的公平。
这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，
结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了；
或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高；
反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
02
一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？
设计薪酬方案，可以分为7步：
1）薪酬变革前期准备工作；
2）薪酬战略澄清；
3）职位评估或者职层排序；
4）薪酬数据收集与深度分析；
5）薪酬架构设计；
6）福利设计；
7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）
03
应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？
在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值；
这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间；
遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
04
如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？
要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级；
同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。
05
在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？
对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。
管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求；
告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。
06
在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？
对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，
从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。
07
招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？
管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间；
但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
08
怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？
首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；
其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资；
这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；
第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
09
面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排？
首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬；
其次你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；
最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。
10
面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？
站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：
你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多少？
你愿意降低自己的薪水标准吗？
从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？
你认为我们给你提供的薪水如何？
……
当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。
要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬；
因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。
#人力资源研究[超话]#
在如今这个时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。
其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人；
而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？
以下是广大HR最为关注的10个问题：
01
应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？
薪酬谈判要达到两个目标：
一是吸引与激励人才，
二是保证内部员工的公平。
这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，
结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了；
或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高；
反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
02
一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？
设计薪酬方案，可以分为7步：
1）薪酬变革前期准备工作；
2）薪酬战略澄清；
3）职位评估或者职层排序；
4）薪酬数据收集与深度分析；
5）薪酬架构设计；
6）福利设计；
7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）
03
应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？
在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值；
这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间；
遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
04
如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？
要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级；
同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。
05
在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？
对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。
管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求；
告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。
06
在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？
对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，
从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。
07
招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？
管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间；
但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
08
怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？
首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；
其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资；
这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；
第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
09
面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排？
首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬；
其次你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；
最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。
10
面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？
站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：
你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多少？
你愿意降低自己的薪水标准吗？
从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？
你认为我们给你提供的薪水如何？
……
当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。
要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬；
因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。
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建筑与良知
(2012-01-05 09:42:40)
序：建筑与良知 方振宁
文明的持续
其实我们无法定义什么是“新”的中国建筑，因为中国建筑如同其它的中国产业一样，其发展速度之快，在人们的预料之外。所谓新，只是建筑发展中的一个片断。而我们在维特拉设计博物馆，首次举办中国新建筑展，只是呈现了从2000年至2010年这十年间的片断。
其实，定义“中国建筑”也存在问题。什么是中国建筑？我们在这里把“中国”这个概念，限定在“建筑中国”这个范畴。只要对中国的历史有所了解的人，都会知道中国文明实际上是一个连续的文明，是由于不断的和外界交流和融合才使得这一文明得以持续，中国的建筑也是这一文明的一部分。然而中国文明的传承中，从来都非常看重道德和技术之间的关联性，即所谓的“道德”，实际上是“道”和“德”组成的单词，“道”是对真理的领悟，“德”是品行，两者合一才是我们期待的境界。
建筑师和时代
当今中国的建筑和历史上的建筑不同之处在于，在这个全球化的时代，建筑师的设计走到跨国时代。建筑作为一项产业，在任何一个国家和地区都会受到经济发展的制约，当一个国家崛起时，建筑业成长的数字就会成为最令人兴奋的指标，中国建筑业的规模和成长速度尤其受到世界的注目。中国的新建筑就是在这一大背景下展来的，而中国建筑师和参与中国建筑设计项目竞标的外国建筑师，得以在一个平台上竞争，而事实是，境外建筑师和事务所几乎拿到当下中国醒目的标志性建筑项目。从而在中国引起一场持续十年之久的争论，那就是一些保守的人认为，这是把中国变成了外国建筑师的实验场。然而其妙的是，中国新一代建筑师，就是在这种争论中成长和成熟起来。可见，中国对世界开放建筑市场的做法，也为中国自己的建筑师们提供了一个历史性的平台。
我们在此挑选的建筑师和他们的作品，可以看到他们在建筑设计上的思考和成熟度。所谓成熟，就是已经摆脱流行的国际主义建筑样式，用心去设计和营造与地域相关的建筑。虽然这十名建筑师中，百分之七十都是从海外回到中国的“海归派”，但是他们在中国本土接受的建筑学的教育，是他们在海外深造和成长的基础。而本土成长起来的建筑师，并不因为教育背景的不同与同世代建筑师存在差异，其实，建筑教育并不是塑造成功建筑师的决定因素，重要的是，建筑师本人拥有的睿智和良知。
心造与良知
“东风-中国新建筑2000-2010”是我们在2009年布鲁塞尔举办的“心造-中国当代建筑的前沿”展的继续，这个展览在欧罗巴艺术节期间得到很好的反响。“心造”，指的是建筑师设计的动机和创意的缘起，这是我在2008年提出的概念，于2009年在题为《当代的力量》一文中做了阐述：
“心造”是什么意思？中文中有“构造”、“建造”和“营造”，都是和手、心、活动有关，好的设计来自心的活动，心是一种道德的力量，而建筑是道德的外在表现。“心造”是“构造”、“建造”和“营造”的升级版，“心造”就是以心造物，用心去营造理想的建筑和城市。中国文化的文本中有《天工开物》和《文心雕龙》。“天工开物”也可以理解为“天工开悟”，“文心雕龙”可以延伸为“文心营造”。“心造”强调人类要和自然和谐的生活，设计的力受心力的支配，设计之力要与自然力相配合，才能营造出好的建筑和城市。因此，持续的建筑和城市，是心造的衍生。因此，把“心造”定为“中国当代建筑的前沿”展的主题，以此反应中国建筑界，在持续发展的建筑设计过程中的道德姿态。
其实“心造”和“良知”是不可分的，那么为什么要在这里强调“良知”？我们发现，一些建筑师并不缺少设计的才能，也在建筑这个行业中经营了许久，已有相当的知名度。但是在中国，却很难受到尊重和获得好的口碑，其原因就是，他们长期停留在概念性的形式主义的设计阶段，和在不同的场所反复的说一些空洞的没有内涵的话，这样的素质，必然反映在他们的设计中。
“东风”本来是一个有着政治含义的词汇，可是在全球化的今天，是东还是西，在地理上已经已经没有那么重要了，那么在此使用这个词汇，是强调建筑的地域性，全球化和地域性是两极。地域性的含义是多元化，重视多元化的价值，这个世界才会丰富，我认为全球化不能以牺牲地域性为代价，这个展览就是反应我们在这一点上的态度。
作为衡量尺度的良知
其实在中国，无非是两大类建筑成为建筑师所面对的设计对象：一是政府行为的标志性建筑，我们把它看做是城市的橱窗和国家的明信片，二是为了公民的建筑，比如灾后重建的建筑和普通的住宅。而后者的建造量和品质都是非常大和重要的，并不是所有的建筑师都可以胜任这样的设计，当良知成为衡量品质设计的尺度时，建筑师就会在这个分水岭面前见分晓，或为持续性建筑做贡献，或在人们不注意的时候销声匿迹。
有良知的设计和平庸的设计的差别，在于它是否能拨动那一根心弦，打动人心。我们把设计的地域性因素，划分在良知的领域，是因为在当下的中国，无论是对自然景观，还是对有历史记忆的场所和建筑物，对仍然处在贫困线之下的地区的援助性设计希望小学，对经历过重大灾难的地区的重建，等等，除了用心之外，还需要良知，这就是为什么我把建筑和良知挂钩的理由。
2010. 9. 19，巴塞尔-北京途中
(建筑与良知：此文为2010年为德国维特拉设计博物馆东风－中国新建筑展所写的画册前言)
(2012-01-05 09:42:40)
序：建筑与良知 方振宁
文明的持续
其实我们无法定义什么是“新”的中国建筑，因为中国建筑如同其它的中国产业一样，其发展速度之快，在人们的预料之外。所谓新，只是建筑发展中的一个片断。而我们在维特拉设计博物馆，首次举办中国新建筑展，只是呈现了从2000年至2010年这十年间的片断。
其实，定义“中国建筑”也存在问题。什么是中国建筑？我们在这里把“中国”这个概念，限定在“建筑中国”这个范畴。只要对中国的历史有所了解的人，都会知道中国文明实际上是一个连续的文明，是由于不断的和外界交流和融合才使得这一文明得以持续，中国的建筑也是这一文明的一部分。然而中国文明的传承中，从来都非常看重道德和技术之间的关联性，即所谓的“道德”，实际上是“道”和“德”组成的单词，“道”是对真理的领悟，“德”是品行，两者合一才是我们期待的境界。
建筑师和时代
当今中国的建筑和历史上的建筑不同之处在于，在这个全球化的时代，建筑师的设计走到跨国时代。建筑作为一项产业，在任何一个国家和地区都会受到经济发展的制约，当一个国家崛起时，建筑业成长的数字就会成为最令人兴奋的指标，中国建筑业的规模和成长速度尤其受到世界的注目。中国的新建筑就是在这一大背景下展来的，而中国建筑师和参与中国建筑设计项目竞标的外国建筑师，得以在一个平台上竞争，而事实是，境外建筑师和事务所几乎拿到当下中国醒目的标志性建筑项目。从而在中国引起一场持续十年之久的争论，那就是一些保守的人认为，这是把中国变成了外国建筑师的实验场。然而其妙的是，中国新一代建筑师，就是在这种争论中成长和成熟起来。可见，中国对世界开放建筑市场的做法，也为中国自己的建筑师们提供了一个历史性的平台。
我们在此挑选的建筑师和他们的作品，可以看到他们在建筑设计上的思考和成熟度。所谓成熟，就是已经摆脱流行的国际主义建筑样式，用心去设计和营造与地域相关的建筑。虽然这十名建筑师中，百分之七十都是从海外回到中国的“海归派”，但是他们在中国本土接受的建筑学的教育，是他们在海外深造和成长的基础。而本土成长起来的建筑师，并不因为教育背景的不同与同世代建筑师存在差异，其实，建筑教育并不是塑造成功建筑师的决定因素，重要的是，建筑师本人拥有的睿智和良知。
心造与良知
“东风-中国新建筑2000-2010”是我们在2009年布鲁塞尔举办的“心造-中国当代建筑的前沿”展的继续，这个展览在欧罗巴艺术节期间得到很好的反响。“心造”，指的是建筑师设计的动机和创意的缘起，这是我在2008年提出的概念，于2009年在题为《当代的力量》一文中做了阐述：
“心造”是什么意思？中文中有“构造”、“建造”和“营造”，都是和手、心、活动有关，好的设计来自心的活动，心是一种道德的力量，而建筑是道德的外在表现。“心造”是“构造”、“建造”和“营造”的升级版，“心造”就是以心造物，用心去营造理想的建筑和城市。中国文化的文本中有《天工开物》和《文心雕龙》。“天工开物”也可以理解为“天工开悟”，“文心雕龙”可以延伸为“文心营造”。“心造”强调人类要和自然和谐的生活，设计的力受心力的支配，设计之力要与自然力相配合，才能营造出好的建筑和城市。因此，持续的建筑和城市，是心造的衍生。因此，把“心造”定为“中国当代建筑的前沿”展的主题，以此反应中国建筑界，在持续发展的建筑设计过程中的道德姿态。
其实“心造”和“良知”是不可分的，那么为什么要在这里强调“良知”？我们发现，一些建筑师并不缺少设计的才能，也在建筑这个行业中经营了许久，已有相当的知名度。但是在中国，却很难受到尊重和获得好的口碑，其原因就是，他们长期停留在概念性的形式主义的设计阶段，和在不同的场所反复的说一些空洞的没有内涵的话，这样的素质，必然反映在他们的设计中。
“东风”本来是一个有着政治含义的词汇，可是在全球化的今天，是东还是西，在地理上已经已经没有那么重要了，那么在此使用这个词汇，是强调建筑的地域性，全球化和地域性是两极。地域性的含义是多元化，重视多元化的价值，这个世界才会丰富，我认为全球化不能以牺牲地域性为代价，这个展览就是反应我们在这一点上的态度。
作为衡量尺度的良知
其实在中国，无非是两大类建筑成为建筑师所面对的设计对象：一是政府行为的标志性建筑，我们把它看做是城市的橱窗和国家的明信片，二是为了公民的建筑，比如灾后重建的建筑和普通的住宅。而后者的建造量和品质都是非常大和重要的，并不是所有的建筑师都可以胜任这样的设计，当良知成为衡量品质设计的尺度时，建筑师就会在这个分水岭面前见分晓，或为持续性建筑做贡献，或在人们不注意的时候销声匿迹。
有良知的设计和平庸的设计的差别，在于它是否能拨动那一根心弦，打动人心。我们把设计的地域性因素，划分在良知的领域，是因为在当下的中国，无论是对自然景观，还是对有历史记忆的场所和建筑物，对仍然处在贫困线之下的地区的援助性设计希望小学，对经历过重大灾难的地区的重建，等等，除了用心之外，还需要良知，这就是为什么我把建筑和良知挂钩的理由。
2010. 9. 19，巴塞尔-北京途中
(建筑与良知：此文为2010年为德国维特拉设计博物馆东风－中国新建筑展所写的画册前言)
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