风泉两部乐，松竹三益友。
【岁寒三友】¥2000
泥料：原矿朱泥.300cc
作者：朱新南 国家级高级工艺美术师
师承江苏省陶瓷艺术大师-顾道荣老先生
专业制壶二十余载. 紫砂界实力派名家
此壶根据作品结构特征，将三友形象有机地融合进去，共同演绎出
非常经典的题材造型和艺术审美。壶钮为松树枝干的形态，瘢痕的纹理顺着壶钮延伸到壶盖，雕刻细腻；壶嘴如破土新竹，鲜嫩又饱含生机力量，与之遥相呼应的壶把则为老树虬枝的梅枝，延伸出来的几朵梅花贴合于壶身，含苞欲放或绽放鲜艳……展示了雕刻与贴绘技法的精妙细腻。端握此壶细细欣赏，可以感受到松竹梅在万木凋零之时，仍傲视冰雪，卓然屹立，它们对困境不服输的态度让人动容，其借助天地大美，赋予了生活永不失望的魅力。
【岁寒三友】¥2000
泥料：原矿朱泥.300cc
作者：朱新南 国家级高级工艺美术师
师承江苏省陶瓷艺术大师-顾道荣老先生
专业制壶二十余载. 紫砂界实力派名家
此壶根据作品结构特征，将三友形象有机地融合进去，共同演绎出
非常经典的题材造型和艺术审美。壶钮为松树枝干的形态，瘢痕的纹理顺着壶钮延伸到壶盖，雕刻细腻；壶嘴如破土新竹，鲜嫩又饱含生机力量，与之遥相呼应的壶把则为老树虬枝的梅枝，延伸出来的几朵梅花贴合于壶身，含苞欲放或绽放鲜艳……展示了雕刻与贴绘技法的精妙细腻。端握此壶细细欣赏，可以感受到松竹梅在万木凋零之时，仍傲视冰雪，卓然屹立，它们对困境不服输的态度让人动容，其借助天地大美，赋予了生活永不失望的魅力。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
导视设计常用材料的应用介绍
导视材料作为构成各种导视实体的基本条件之一有着重要的作用，它可作用于视觉的形成、实体的美感、导视的结构及 导视心理的产生。当今科技的迅速发展为建筑环境导视设计提供了丰富的材料，为设计师在选材方面拓展了巨大的空间，也 更多地满足了不同客户的需求。材料的不同会体现出不同的时代风格和理念，也将会对导视标识的施工结构、预算等产生莫 大的影响。
导视设计与导视材料是一个有机的整体,随之大量的新材料和工艺被应用于导视设计。材料可分为自然材料、高科技材料 和其他材料。材料的选择非常重要，不同的空间应考虑不同的材质。好的材料让导视设计融入环境，与空间相得益彰。在众 多导视设计材料中，金属无疑是最为常用的一种。
三种常用的导视设计金属板材：铝合金板、不锈钢板和冷板。
铝合金板：作为导视设计材料，其优点是本身质感好，氧化慢；板材厚度高，平整性好；着色附着力强，不容易脱色； 重量轻，便于安装。唯一的缺憾是材料成本高。现在国內已有标识材料经销商用铝合金加工成型材产品，大多供平面标识使 用。由于其使用、维修方便，在市场上很受欢迎。
不锈钢板：导视设计中常见的有亮光和亚光两种。它本身质感好，氧化缓慢，经常在使用时让其露出本色，给人的心理 感觉是时尚、硬朗、儒雅、高贵。不足之处是材料成本高，还有色彩较灰暗、单一，特别是在阴雨天光线不足时导视效果不 是太好。通常用于楼宇导视设计、企业形象标识等，也可同其他材料搭配使用，会有不错的导视设计效果。
冷板：用于导视设计时最大的特点是容易折弯、切割、焊接、打磨，加工方便，着色附着力强。不足之处是氧化快，易 生锈，所以表面肌理处理相当重要。冷板由于材料成本低，在导视设计中应用十分广泛。但在表面烤漆时一定要严格把关， 不能以喷漆代替或烤漆程序不足，以次充好。
木材往往成为旅游景区,园林等导视设计的首选。导视设计中常用木材主要分为实木、仿木、密度板三类，目前导视设计 中较多使用地是贴膜和全实木两种，一般边框为实木，膛板为贴膜。贴膜的一般为多层杉木板制作，这样不易开裂，不过价 格和全实木是有差别的。导视设计对实木的使用历史悠久。
仿木是一种现代化的工艺加工技术，运用仿木工艺制作出来的导视产品，从外观上看和真正木头制品的视觉效果不相上 下，甚至能以假乱真，但从使用寿命上来说仿木要远远优于真木，即使经过长年风吹日晒也不会腐蚀褪色，更不会生虫，既 环保又解决了木材紧缺的窘况。
密度板也称纤维板，它是以木质纤维或其他植物纤维为原料是人造复合板，分为高密度板、中密度板、低密度板，如果 结合导视设计的环保标准，因为密度越高所用的胶等化学品就越多，中高密度板是制作家具和导视牌的一种良好材料。
玻璃材料高端大气、性能稳定、易于清洁，也是导视设计中经常被采用的材料，玻璃按不同标准可分为钢化玻璃、喷砂 玻璃、超白玻璃、水文玻璃、普通白玻、夹胶玻璃等，其中钢化玻璃和夹胶玻璃在导视设计中应用较多。钢化玻璃其实是一 种预应力玻璃，强度较普通玻璃提高数倍，抗冲击强度是普通玻璃5~10倍，提高强度的同时也提高了安全性，即使钢化玻璃 被破坏也呈无锐角的小碎片，对人体的伤害极大地降低了。钢化玻璃的耐急冷、急热性质较之普通玻璃有2-3倍的提高，一般 可承受150度以上的温差变化，对防止热炸裂有明显的效果。
导视设的有机材料应用就不得不说亚克力板材了，亚克力是随着近代科学的发展产生的，透光率达92%，有塑胶水晶之美 誉；具备极佳的耐候性，尤其适合室外导视系统，板材的种类繁多，色彩丰富，可塑性大，能制成各种所需要的导视形状与 产品。
导视设计常用材料除了前述的金属、木材、玻璃、亚克力等，尚有石材、布料、双色板、皮料、像纸、光栅板等常用材 料。导视设计所用石材主要有天然大理石、花岗岩等。商业用花岗岩包括花岗岩、片麻岩、片麻花岗岩、花岗片岩及学者所 称的正长岩、花岗闪长岩。石材在导视设计中的使用同木材一样具有悠久的历史。它和木材所表现出来的肌理效果十分突出 ，风格独特，文化味道浓郁，是其他材料不能代替的。
导视设计所用布料可分为宝丽布、网格布、灯箱布、棉布等。宝丽布是一种用于喷绘的材料，主要用于户外导视路牌等 的大面积喷绘。因为价格比较便宜，所以在导视设计中被广泛采用。大型导视系统多使用刀刮涂层布。刀刮涂层布的效果稳 定，价格相对较高，一般室外导视设计建议还是用行架加宝丽布画面，一是安全，二是防风性好。
至于双色板、皮料、像纸、光栅板等其他的材料就不多做介绍了。任何设计都要通过一定的工艺制作才能体现设计的价 值，导视系统也同样如此。所以导视设计一定要遵循以下3点原则：
1、经济性原则
经济性原则包括工艺路线与工艺成本两个方面。导视工艺路线的经济性表现在所设计的工艺步骤应避免过于繁琐的环节 。譬如有一款导视标牌需要图文蚀刻加工，如果把工艺设计为：配胶、煮胶、布胶、晒版、显影、坚膜、晾干、烘版、蚀刻 等，这样的工艺路线过长，就显得不经济；如果按上述的要求，把工艺设计改为：抗蚀印料、干燥、蚀刻等，显然这样的工 艺路线短，就具有经济性，它是效率与效益的体现。
2、可行性原则
导视系统工艺设计的可行性原则同样包括两方面内容：一是针对导视设计图纸的要求而言，某些导视结构设计在对工艺 不了解的情况下，设计图纸中的技术要求与实际加工工艺的可行性就会出现一些差异，或者是设计图纸的技术要求在理论上 可行，而在工艺设计中行不通或不具有工艺的普遍性。
3、综合性原则
在制定导视系统工艺路线时要全盘考虑，思前顾后，具备前瞻性。既要考虑到技术要求与实施条件的可能，又要考虑到 生产效益；既要考虑本道工序的效果，又要兼顾下道工序——是提供了方便，还是带来了麻烦。
在材料的选用上不要局限于一种材料，合理的搭配会有不同的视觉效果和导视内涵。总之，确保大的原则正确的前提下 ，对于设计师来说，导视设计材料的选择空间是相当大的。
众艺联合公司是一家集“策划-设计-生产-施工-售后”于一体的综合化标识标牌公司，专注服务于城市商业空间、地产楼盘、公共环境、园林景区、酒店、医院、学校等场景导视系统的规划。整个团队在完整、科学的质量管理体系下为客户提供一体化的标识标牌系统解决方案。专业从事发光字标识标牌定制制造多年，有阅历、有工厂，每一个发光字都是在严峻的规范下制造而成的。
您也可以来图、来样加工生产，我们竭诚为您服务。
如果您有任何相关需求或疑问，请拨打我们的电话400-889-6559、 13522969501（微信同号）
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导视材料作为构成各种导视实体的基本条件之一有着重要的作用，它可作用于视觉的形成、实体的美感、导视的结构及 导视心理的产生。当今科技的迅速发展为建筑环境导视设计提供了丰富的材料，为设计师在选材方面拓展了巨大的空间，也 更多地满足了不同客户的需求。材料的不同会体现出不同的时代风格和理念，也将会对导视标识的施工结构、预算等产生莫 大的影响。
导视设计与导视材料是一个有机的整体,随之大量的新材料和工艺被应用于导视设计。材料可分为自然材料、高科技材料 和其他材料。材料的选择非常重要，不同的空间应考虑不同的材质。好的材料让导视设计融入环境，与空间相得益彰。在众 多导视设计材料中，金属无疑是最为常用的一种。
三种常用的导视设计金属板材：铝合金板、不锈钢板和冷板。
铝合金板：作为导视设计材料，其优点是本身质感好，氧化慢；板材厚度高，平整性好；着色附着力强，不容易脱色； 重量轻，便于安装。唯一的缺憾是材料成本高。现在国內已有标识材料经销商用铝合金加工成型材产品，大多供平面标识使 用。由于其使用、维修方便，在市场上很受欢迎。
不锈钢板：导视设计中常见的有亮光和亚光两种。它本身质感好，氧化缓慢，经常在使用时让其露出本色，给人的心理 感觉是时尚、硬朗、儒雅、高贵。不足之处是材料成本高，还有色彩较灰暗、单一，特别是在阴雨天光线不足时导视效果不 是太好。通常用于楼宇导视设计、企业形象标识等，也可同其他材料搭配使用，会有不错的导视设计效果。
冷板：用于导视设计时最大的特点是容易折弯、切割、焊接、打磨，加工方便，着色附着力强。不足之处是氧化快，易 生锈，所以表面肌理处理相当重要。冷板由于材料成本低，在导视设计中应用十分广泛。但在表面烤漆时一定要严格把关， 不能以喷漆代替或烤漆程序不足，以次充好。
木材往往成为旅游景区,园林等导视设计的首选。导视设计中常用木材主要分为实木、仿木、密度板三类，目前导视设计 中较多使用地是贴膜和全实木两种，一般边框为实木，膛板为贴膜。贴膜的一般为多层杉木板制作，这样不易开裂，不过价 格和全实木是有差别的。导视设计对实木的使用历史悠久。
仿木是一种现代化的工艺加工技术，运用仿木工艺制作出来的导视产品，从外观上看和真正木头制品的视觉效果不相上 下，甚至能以假乱真，但从使用寿命上来说仿木要远远优于真木，即使经过长年风吹日晒也不会腐蚀褪色，更不会生虫，既 环保又解决了木材紧缺的窘况。
密度板也称纤维板，它是以木质纤维或其他植物纤维为原料是人造复合板，分为高密度板、中密度板、低密度板，如果 结合导视设计的环保标准，因为密度越高所用的胶等化学品就越多，中高密度板是制作家具和导视牌的一种良好材料。
玻璃材料高端大气、性能稳定、易于清洁，也是导视设计中经常被采用的材料，玻璃按不同标准可分为钢化玻璃、喷砂 玻璃、超白玻璃、水文玻璃、普通白玻、夹胶玻璃等，其中钢化玻璃和夹胶玻璃在导视设计中应用较多。钢化玻璃其实是一 种预应力玻璃，强度较普通玻璃提高数倍，抗冲击强度是普通玻璃5~10倍，提高强度的同时也提高了安全性，即使钢化玻璃 被破坏也呈无锐角的小碎片，对人体的伤害极大地降低了。钢化玻璃的耐急冷、急热性质较之普通玻璃有2-3倍的提高，一般 可承受150度以上的温差变化，对防止热炸裂有明显的效果。
导视设的有机材料应用就不得不说亚克力板材了，亚克力是随着近代科学的发展产生的，透光率达92%，有塑胶水晶之美 誉；具备极佳的耐候性，尤其适合室外导视系统，板材的种类繁多，色彩丰富，可塑性大，能制成各种所需要的导视形状与 产品。
导视设计常用材料除了前述的金属、木材、玻璃、亚克力等，尚有石材、布料、双色板、皮料、像纸、光栅板等常用材 料。导视设计所用石材主要有天然大理石、花岗岩等。商业用花岗岩包括花岗岩、片麻岩、片麻花岗岩、花岗片岩及学者所 称的正长岩、花岗闪长岩。石材在导视设计中的使用同木材一样具有悠久的历史。它和木材所表现出来的肌理效果十分突出 ，风格独特，文化味道浓郁，是其他材料不能代替的。
导视设计所用布料可分为宝丽布、网格布、灯箱布、棉布等。宝丽布是一种用于喷绘的材料，主要用于户外导视路牌等 的大面积喷绘。因为价格比较便宜，所以在导视设计中被广泛采用。大型导视系统多使用刀刮涂层布。刀刮涂层布的效果稳 定，价格相对较高，一般室外导视设计建议还是用行架加宝丽布画面，一是安全，二是防风性好。
至于双色板、皮料、像纸、光栅板等其他的材料就不多做介绍了。任何设计都要通过一定的工艺制作才能体现设计的价 值，导视系统也同样如此。所以导视设计一定要遵循以下3点原则：
1、经济性原则
经济性原则包括工艺路线与工艺成本两个方面。导视工艺路线的经济性表现在所设计的工艺步骤应避免过于繁琐的环节 。譬如有一款导视标牌需要图文蚀刻加工，如果把工艺设计为：配胶、煮胶、布胶、晒版、显影、坚膜、晾干、烘版、蚀刻 等，这样的工艺路线过长，就显得不经济；如果按上述的要求，把工艺设计改为：抗蚀印料、干燥、蚀刻等，显然这样的工 艺路线短，就具有经济性，它是效率与效益的体现。
2、可行性原则
导视系统工艺设计的可行性原则同样包括两方面内容：一是针对导视设计图纸的要求而言，某些导视结构设计在对工艺 不了解的情况下，设计图纸中的技术要求与实际加工工艺的可行性就会出现一些差异，或者是设计图纸的技术要求在理论上 可行，而在工艺设计中行不通或不具有工艺的普遍性。
3、综合性原则
在制定导视系统工艺路线时要全盘考虑，思前顾后，具备前瞻性。既要考虑到技术要求与实施条件的可能，又要考虑到 生产效益；既要考虑本道工序的效果，又要兼顾下道工序——是提供了方便，还是带来了麻烦。
在材料的选用上不要局限于一种材料，合理的搭配会有不同的视觉效果和导视内涵。总之，确保大的原则正确的前提下 ，对于设计师来说，导视设计材料的选择空间是相当大的。
众艺联合公司是一家集“策划-设计-生产-施工-售后”于一体的综合化标识标牌公司，专注服务于城市商业空间、地产楼盘、公共环境、园林景区、酒店、医院、学校等场景导视系统的规划。整个团队在完整、科学的质量管理体系下为客户提供一体化的标识标牌系统解决方案。专业从事发光字标识标牌定制制造多年，有阅历、有工厂，每一个发光字都是在严峻的规范下制造而成的。
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