太久没好好静下来等等自己了，我自认为是没人喜欢我的，总觉得自己的灵魂在后面被我所害怕的撕扯，肉身却一直在往前跑，我开心并不是为了开心，我难过是因为我真的难过，以前总觉得自己跑的够快悲伤就追不上我，但如今却被追上了，一直没被提起的想想觉得没必要，甚至稀松平常，但那确确实实存在就在我身后狂追不舍，当我停下或者他追上我时，我只能全身无力反抗，任由他咆哮着扑上来斩断美好的手脚，咬碎快乐的喉咙，但我只想咽唔着喉管里的血，爬到一个没人看得见的地方，好好的就一个人躺会，期待着自己死而复生，当我存活了我，看着躺在地上的满是血污的自己，我知道我要赶紧跑，不然地上的我马上就会是站着的我。别人小时候都喜欢老虎狮子，我最喜欢的是鼹鼠，小时候我对外说的是我喜欢猎豹，不是因为它捕猎强而是我觉得它能跑过能让它丧命的东西，我最喜欢的动物就是鼹鼠，如果你的诚意让我满意我会让你来我这坐坐，看过鼹鼠的月亮河么，我是鼹鼠但月亮不是我的月亮，我能做到的就是你能在我家看月亮，从地底往上看的月亮我不知道会不会比陆地上的好看，自然界中雄性都是展示自己的鬃毛让雌性感觉到你的强大，然后将自己的一生托给你保护，鼹鼠没有獠牙么只是想过洞里躲躲藏藏的看似安稳的日子，但终有天鼹鼠会为了刚生下的孩子冒着死亡的危险，躲过捕食者的利爪和太阳的炙烤，把食物带回属于我们的洞所以在我这不是看我有多锋利而是你愿不愿意跟我过这样的生活或者说你愿意从地底看月亮么，有时候就像是在投石问路，我能拣起的石头就是我当时所有的精力和热情，我把他扔到我能看得见的地方，渴望他的回响但实际前面没有路，只是一条河，她被那些或大或小的石子激荡出一层又一层的涟漪，但终究河面会平静等我无力改变上涨的河水会把我溺死在龟裂的坝上，河流只会往前，水不会倒流，扔下去的所有东西哪有还给你的道理，不过是我嘴硬的说我不喜欢这条河了，我只能抬头往天空看看，反正也会有另一个人把石头丢进河里我又何必渴望你会永远不会干涸的陪我走下去，我有两条被子一条叫新欢，一件叫旧爱，新欢盖在身上，旧爱抱在怀里，你问我为什么不把新欢拥入怀中，因为旧爱跟我的时间最长，谁留在我身边最久我就拥抱谁，后来天气又冷了于是新欢和旧爱全在我身上因为我怕冷，我其实并不喜欢悲剧只是接受了有悲剧的存在，悲剧这东西发生过一次就够了不是么，用不着夜夜冗长的煽情回顾，但真的是每天我闭上眼睛都忘不掉的遗憾啊，他们一个个走向我，我知道逃不掉我也不想逃，我看着他们在记忆中越来越深刻，自己心里就是在发狠的埋冤而已，怪来怪去最后还只能怪自己，那些遗憾会因为永远无法实现最后被我一言不发的带进棺材里变成一捧灰吧，只有我忘了才是真的消失了。我常常因为害怕而不敢说的原因是，星星在天上闪了一下，地下的人们觉得今天的星星真亮，他在闪烁实，际你不知道有些星星闪烁的一瞬间，只是告诉能看得到的人们，他就要消失啦，但光年后的人们只是觉得他闪了一下，但他用尽的是存活了不知多久的生命用拼死的力气来向你道别，旁边的空间会充满他的杂碎，可能你低头的时候就错过了这个远古的道别，简单来说就是自在内心认为极致的东西，在外人看来不过是平平无奇的碎屑，可能还会厌恶看成是负担，用最俗的话来讲就是你不懂我，我在你这也不重要，你回来了我因为又被束缚住而满心欢喜，你要确定我注定会爱你，我还是待在原地等着你来爱我，所以前面那边的风景你还要跟我一起去看吗，我何苦总是每天自讨苦吃，用世俗的眼光看你，你的一切都不值得所以我用感性和理性来对待求你别用与他人一般的角度回报我，狗快死了就会离开主人我想这就是你离开我的原因吧。我在为走不到头的路害怕h心中想的是达不到的世界，很快那光就被吹灭，蛾子见到太阳只会灰飞烟灭的，鼹鼠总归不敢爬出洞因为，一出来就是无家可归啊。我不知道为什么但我总觉得在等着什么好的也好坏的也罢，我会在热热闹闹的时间里想到两个冷冷清清的自己。篮脚鲣鸟求偶时，会左右交替抬起蒂芙尼色的篮脚来表达爱意，且一生只找一个配偶忠于家庭，那将来我可能会送你一枚比例松垮的戒指，戴在你手上，你觉得是忠诚，那你就会时时刻刻担心那不合衬的戒指，会不会离你而去，如果你觉得是累赘是束缚，那本就松垮的戒指更好脱离跟我的关系，想离开我或者在我身边，全是你的选择我不退也不进，就在原地，恒久的，如果我不在了那就永远不在了，既往不咎，不再追究过去的问题，给予新机会重新开始的意思？看你对谁，是旧人还是新人，我是个不会原谅别人的人，既往不咎在我这只是一切都不重要了，有些话也都只是说给自己听的不是吗，在我这其实没有真正的放下啦，只有时间长了淡了，放着不去想，就像你把往事关于她的打包放在相对阴暗的角落，你坐在你的回忆里，是真的看不到吗，是你根本不愿意不想或许不敢看到吧，随着时间过去，上面落满了灰，你会缅怀得走过去用手指擦去那些灰么？那是擦不掉也擦不干净的吧，或许有人会问你，你也只是笑笑，但其实还是不愿意提起，她还是在那里的，那只是过去的，你们的过去，随着时间那些好的都忘掉了，最后只觉得，仇深似海，是你不敢打开也不想打开的箱子，就算里面空空如也，里面只是结网的死蜘蛛和碎掉的石头，但在我这里她会是要被擦干的头发和要帮你涂上保湿水的双手而已，会是开心的会是期盼的会是怀疑的会是渴望的，那是要有多坚定才不会怀疑和害怕，我们会打包一个又一个箱子，只是放着堆起来，越堆越高你是会在高处遇到真正对的人，还是在上面孤独终老，还是箱子高了摔下来自己就七零八落了，能抓住的就算会失去也是很好的了，说真的没有什么比两个人相拥更美好的了。被人理解是很奇妙的事，就像你一个人坐在那里楼房在坍塌，土地在龟裂，暴雨雷鸣你坐在路灯下看起来安然无恙，但你抬头看到了她，打着灯笼昏黄的灯光看起来很温暖，他把伞顶在你们的脑袋上创造了没有雨却有骨架的黑色天空，他慢慢蹲下拨开你湿漉漉的额发轻声问你，我能坐在这吗你点了点头同意跟他一起看这悲剧覆灭，但你内心里的暴雨淋不湿他，只会变成眼红的泪水和不忿的口水多了就恶心了，毕竟泪水和口水都不干净，直到我现在我还是在等雨停，恨总比爱来的快趁着都还干净别害怕。
设计销售、业务人员的多元化激励方案
有句话是这么说的，付出在哪里，收获就在哪里。想在职场上赚更多的工资，肯定是要付出相应的努力，天上不会白白掉馅饼。
：如下图
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
三、建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分式操作流程1、建立积分标准
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2、部门之间积分PK
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
3、奖分奖券
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
4、快乐大会
快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。
总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。
5、积分软件
让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。
员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。
积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：
发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。
及时欣赏员工、认可员工。
稳定和激励核心人才。
如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。
员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。
将激励短期化与长期化相结合的问题。
未来价值和未来激励的问题。
积分式核心价值
员工普遍认同，不反感，易落地；
用分值量化员工的变现，展现员工的贡献；
比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；
打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。
文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。
有句话是这么说的，付出在哪里，收获就在哪里。想在职场上赚更多的工资，肯定是要付出相应的努力，天上不会白白掉馅饼。
：如下图
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
三、建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分式操作流程1、建立积分标准
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2、部门之间积分PK
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
3、奖分奖券
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
4、快乐大会
快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。
总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。
5、积分软件
让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。
员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。
积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：
发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。
及时欣赏员工、认可员工。
稳定和激励核心人才。
如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。
员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。
将激励短期化与长期化相结合的问题。
未来价值和未来激励的问题。
积分式核心价值
员工普遍认同，不反感，易落地；
用分值量化员工的变现，展现员工的贡献；
比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；
打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。
文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。
恩捷股份专家业绩交流会20220309
参会领导：业务专家
会议时间：2022.3.8
参会方式：网络会议
要点：
1. 订单和交付：全年需求超过交付能力，从客户订单看今年交付 45-50 亿平，比去年有大幅度增长。订单很稳定，一直在创新高。
2. 在线涂覆：新的生产线全部会做在线涂敷的技术，可以降低 20%的成本。在线涂覆产线现在有 12 条，今年新增 23 条，年底达到 34 条。
3. 客户结构：国内的大客户占接近一半，海外客户在 20%以上，接近 30%。
4. 研发和制造：单线人工大概 80 人，现在比以前降低很多，之前是 100 多。未来会更加智能化，降低人工成本，增加稳定性，对熟练工人培训的压力有极大缓和。目前在自研设备，若成功，会降低一半成本。
5. 定增：对财务杠杆保持谨慎态度。今年定增如果成功，能覆盖未来三年资金需求的量。
专家分享：
今年二月份出货量基本和去年十月份基本持平，整个发货应该在 10-11 亿平，我们尽量多发。全年需求超过交付能力，从客户订单看今年交付 45-50 亿平，比去年有大幅度增长，去年是 30 亿平出头。长远看好产业，我们还会持续增加产能，今年还有 25-30 亿平的产能落地。后续明年产线达到 30 条以上，再往后 40 条。目前是以全球份额达到 50%、2025 年具备 120-130 亿平发货能力为目标。近期材料价格波动未造成实质影响。
提问：
1. 大客户订单有波动吗？
没有，订单很稳定，一直在创新高。从技术、领导我们在行业内属于领头位置。今年、明年行业处于缺货状态，产品特点是扩产周期较长。短期过高的溢价对于长远战略是伤害，供应缺口下对一部分产品进行了调价，从去年 4 季度做，我们对涨价比较谨慎，认为长远应该给一个合理的定价。
2. 在线涂覆的推进情况？
新的生产线全部会做在线涂覆的技术。可以降低 20%的成本，但是会有一个过程。从今年整体形式来看，没有对很大的波动。包括能源、人工的成本都是更有利的，今年整体的盈利会是稳
中有升。但是提升空间不会太大。去年四季度是 0.9-0.95 元的单平盈利，今年会有提升。我们
希望到 1 块钱以上，但是还是很有难度。
3. 今年出货结构？
国内的大客户占接近一半，海外客户在 20%以上，接近 30%，希望海外客户更多一些。从产品来说，30%以上，接近 40%是涂覆产品。
4. 供求关系？
产业扩产周期长，21 年真正爆发，海外竞争对手扩产结构保守，比较慢。国内的同行更激进，但动作已经错过了最好的时间点。去年上半年国内的很多同行才开始扩产。我们会极大扩张自己的市场份额，市场需求超过了产能投放。到 24 年，（供需决定的）因素就多了，供应周期过去，会释放更多产能。需求端如果是简单依靠动力电池，很难说是否还能保持高增速。储能市场到 24年到底激活到什么程度也不是很好预测。储能市场受到的影响因素不好说。未来两三年是否能逻辑跑通，和电动车消费趋势、消费者培养、成本降低，还是有不确定性的。可以确定的是市场已经充分激活了，单纯依靠动力市场也是好的。只是 24 年的状态是很长周期的一个阶段性变化。我们产能会坚定向前推。
5. 储能状况？
今年会有产品出来，明年会释放产能。1 期 2 期是 10 亿平，如果市场足够快，我们会根据市场爆发情况做市场调整。
6. 在线涂覆的生产线情况？
去年年底有 11 条线，现在有 12 条了。有 11 条在生产，另一条在给海外客户做样品。产线是逐步投入的，后面的安装调试是逐步释放的。今年有 23 条产线到位，年底就是 34 条。上半年产线投放慢一些，大概有 7-9 条，7 月份之后更多。产线出来后，爬产周期 2-3 个月。在线涂敷还可以做基膜，根据产品做安排。很多订单不适应大线生产，反过来一样。新线是一年一亿平的产能。小线最早的一年只有 3、4 千万平米。
7. 小客户有没有减产？
A：目前没有，其实我们在推掉一些订单。包括订单本身小的，现在已经被挤出去了。通过这些调整生产结构和客户的平衡关系。我们在处理过程很慎重，不希望简单粗暴处理，我们希望对客户平等，但是还是很难做到。对大客户和小客户一样可能是对大客户不平等。不能因为订单小就忽视。我们的目标是拿到一半份额。
8. 涂覆的技术情况？
现在是全覆盖，看客户需求。现在是几乎所有技术都掌握。目前 PVDF 比较多，对我们来说，不太关注比例。主要关注未来是否有潜力较好的涂敷材料没有覆盖，只要技术路线在是占有一定份额，我们就会做。
9. 能做设备的企业？
主要也就 3-4 家，我们用的制钢所（JSW）的设备，还有德国的布鲁克纳，日本的以及法国的。山东、广西有几家可以做，但是有差距，主要体现在稳定性方面，国内初期安装起来没问题，随着时间推移，稳定性下降的很快。电池本身对材料一致性要求较高，任何时间、地点的产品要一样，波动性是很重要的指标。我们可以接受 80 分，但最好永远在 80 分（不能下降太快）。电池是复杂产品，某一个材料质量稳定性的上下波动可能会对电池的终端影响很大。设备稳定性是致命的问题，过去 10 年国内的设备没有解决。
10. 公司在技术、设备上有优势？
优势明显，对产品、产业理解在行业内是比较成熟的。设备的供应商过去十多年不断在调整。公司已经在考虑自研设备。
11. 国内外设备的成本。
如果能够自研完成，成本会降低 40-50%。
12. 对固态电池的看法？
固态电池实际上对产业冲击较大，技术路线改变，本质上是两种东西了。
13. 单线的人工情况？
大概 80 人，现在比以前降低很多，之前是 100 多。未来会更加智能化，降低人工成本，增加稳定性，对熟练工人培训的压力会有极大缓和。
14. 铝塑膜生产项目的推进情况？
今年会有一条线出来，随着量出来，产能会出来。
15. 今年资本市场的动作？
今年定增，可能会覆盖未来三年的量。我们是重资产行业，相对来说，投资强度相对超过电池厂。1 块钱的年收入对应 1 块多钱的投资额，我们是行业内周转最快，盈利最强的。重资产的理想状态全部借钱，自己的风险低，放大收益。但实际是杠杆高的话，行业一旦出现问题，公司就容易出现问题。我们比较慎重，我们是民营企业，出现问题没有人帮助，50%的资产负债率是比较理想的，60%是警戒线。做定增的话就解决掉三年的开支了。具体动作还是董事会审核。 #投资#https://t.cn/RpkBJkx价值投资日志
参会领导：业务专家
会议时间：2022.3.8
参会方式：网络会议
要点：
1. 订单和交付：全年需求超过交付能力，从客户订单看今年交付 45-50 亿平，比去年有大幅度增长。订单很稳定，一直在创新高。
2. 在线涂覆：新的生产线全部会做在线涂敷的技术，可以降低 20%的成本。在线涂覆产线现在有 12 条，今年新增 23 条，年底达到 34 条。
3. 客户结构：国内的大客户占接近一半，海外客户在 20%以上，接近 30%。
4. 研发和制造：单线人工大概 80 人，现在比以前降低很多，之前是 100 多。未来会更加智能化，降低人工成本，增加稳定性，对熟练工人培训的压力有极大缓和。目前在自研设备，若成功，会降低一半成本。
5. 定增：对财务杠杆保持谨慎态度。今年定增如果成功，能覆盖未来三年资金需求的量。
专家分享：
今年二月份出货量基本和去年十月份基本持平，整个发货应该在 10-11 亿平，我们尽量多发。全年需求超过交付能力，从客户订单看今年交付 45-50 亿平，比去年有大幅度增长，去年是 30 亿平出头。长远看好产业，我们还会持续增加产能，今年还有 25-30 亿平的产能落地。后续明年产线达到 30 条以上，再往后 40 条。目前是以全球份额达到 50%、2025 年具备 120-130 亿平发货能力为目标。近期材料价格波动未造成实质影响。
提问：
1. 大客户订单有波动吗？
没有，订单很稳定，一直在创新高。从技术、领导我们在行业内属于领头位置。今年、明年行业处于缺货状态，产品特点是扩产周期较长。短期过高的溢价对于长远战略是伤害，供应缺口下对一部分产品进行了调价，从去年 4 季度做，我们对涨价比较谨慎，认为长远应该给一个合理的定价。
2. 在线涂覆的推进情况？
新的生产线全部会做在线涂覆的技术。可以降低 20%的成本，但是会有一个过程。从今年整体形式来看，没有对很大的波动。包括能源、人工的成本都是更有利的，今年整体的盈利会是稳
中有升。但是提升空间不会太大。去年四季度是 0.9-0.95 元的单平盈利，今年会有提升。我们
希望到 1 块钱以上，但是还是很有难度。
3. 今年出货结构？
国内的大客户占接近一半，海外客户在 20%以上，接近 30%，希望海外客户更多一些。从产品来说，30%以上，接近 40%是涂覆产品。
4. 供求关系？
产业扩产周期长，21 年真正爆发，海外竞争对手扩产结构保守，比较慢。国内的同行更激进，但动作已经错过了最好的时间点。去年上半年国内的很多同行才开始扩产。我们会极大扩张自己的市场份额，市场需求超过了产能投放。到 24 年，（供需决定的）因素就多了，供应周期过去，会释放更多产能。需求端如果是简单依靠动力电池，很难说是否还能保持高增速。储能市场到 24年到底激活到什么程度也不是很好预测。储能市场受到的影响因素不好说。未来两三年是否能逻辑跑通，和电动车消费趋势、消费者培养、成本降低，还是有不确定性的。可以确定的是市场已经充分激活了，单纯依靠动力市场也是好的。只是 24 年的状态是很长周期的一个阶段性变化。我们产能会坚定向前推。
5. 储能状况？
今年会有产品出来，明年会释放产能。1 期 2 期是 10 亿平，如果市场足够快，我们会根据市场爆发情况做市场调整。
6. 在线涂覆的生产线情况？
去年年底有 11 条线，现在有 12 条了。有 11 条在生产，另一条在给海外客户做样品。产线是逐步投入的，后面的安装调试是逐步释放的。今年有 23 条产线到位，年底就是 34 条。上半年产线投放慢一些，大概有 7-9 条，7 月份之后更多。产线出来后，爬产周期 2-3 个月。在线涂敷还可以做基膜，根据产品做安排。很多订单不适应大线生产，反过来一样。新线是一年一亿平的产能。小线最早的一年只有 3、4 千万平米。
7. 小客户有没有减产？
A：目前没有，其实我们在推掉一些订单。包括订单本身小的，现在已经被挤出去了。通过这些调整生产结构和客户的平衡关系。我们在处理过程很慎重，不希望简单粗暴处理，我们希望对客户平等，但是还是很难做到。对大客户和小客户一样可能是对大客户不平等。不能因为订单小就忽视。我们的目标是拿到一半份额。
8. 涂覆的技术情况？
现在是全覆盖，看客户需求。现在是几乎所有技术都掌握。目前 PVDF 比较多，对我们来说，不太关注比例。主要关注未来是否有潜力较好的涂敷材料没有覆盖，只要技术路线在是占有一定份额，我们就会做。
9. 能做设备的企业？
主要也就 3-4 家，我们用的制钢所（JSW）的设备，还有德国的布鲁克纳，日本的以及法国的。山东、广西有几家可以做，但是有差距，主要体现在稳定性方面，国内初期安装起来没问题，随着时间推移，稳定性下降的很快。电池本身对材料一致性要求较高，任何时间、地点的产品要一样，波动性是很重要的指标。我们可以接受 80 分，但最好永远在 80 分（不能下降太快）。电池是复杂产品，某一个材料质量稳定性的上下波动可能会对电池的终端影响很大。设备稳定性是致命的问题，过去 10 年国内的设备没有解决。
10. 公司在技术、设备上有优势？
优势明显，对产品、产业理解在行业内是比较成熟的。设备的供应商过去十多年不断在调整。公司已经在考虑自研设备。
11. 国内外设备的成本。
如果能够自研完成，成本会降低 40-50%。
12. 对固态电池的看法？
固态电池实际上对产业冲击较大，技术路线改变，本质上是两种东西了。
13. 单线的人工情况？
大概 80 人，现在比以前降低很多，之前是 100 多。未来会更加智能化，降低人工成本，增加稳定性，对熟练工人培训的压力会有极大缓和。
14. 铝塑膜生产项目的推进情况？
今年会有一条线出来，随着量出来，产能会出来。
15. 今年资本市场的动作？
今年定增，可能会覆盖未来三年的量。我们是重资产行业，相对来说，投资强度相对超过电池厂。1 块钱的年收入对应 1 块多钱的投资额，我们是行业内周转最快，盈利最强的。重资产的理想状态全部借钱，自己的风险低，放大收益。但实际是杠杆高的话，行业一旦出现问题，公司就容易出现问题。我们比较慎重，我们是民营企业，出现问题没有人帮助，50%的资产负债率是比较理想的，60%是警戒线。做定增的话就解决掉三年的开支了。具体动作还是董事会审核。 #投资#https://t.cn/RpkBJkx价值投资日志
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