#数院·晨之曦#
[2021][2021]2021你好！解锁新的一年
万物更新，旧疾当愈[微风]
小维在这里愿大家
年年皆胜意，岁岁都欢愉[憧憬][憧憬]
会有始料不及的运气[米奇比心][米奇比心]
会有突如其来的惊喜[兔子][兔子]
会有阳光满路温暖如初[太阳][太阳]
日子温暖顺心，生活风和日丽[耶][耶]
数院人，元旦快乐呀[鲜花][鲜花]
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提防员工对工作的厌倦情绪
※问题导入※
章小万发现小维最近工作时无精打采，就像是丢了魂一样，于是问她是不是遇到什么难处了，她却说：“没什么，就是最近太累了，开始厌倦现在的工作了。”
员工在工作中，会遇到各种各样的压力，而这些压力会产生严重的工作问题和情绪问题，最终会影响到员工的心理健康。其中工作厌倦情绪是危害大、影响力持久的情绪问题之一。
美国著名社会心理学家马斯拉奇等人把人们对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症成为职业倦怠，并对这一概念做了相关研究。研究表明，工作倦怠是由情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低三个维度构成的。从这三个维度，我们可以分析出导致员工对工作产生厌倦情绪的原因。
Ø 个体的原因。管理心理学将这种影响因素称之为“人格特质论”，认为个体的人格、态度等内部因素以及某些人口统计学变量可以更有效解释工作厌倦情绪的形成。比如，有些员工属于三分钟热度，他们对于一项工作一开始会感兴趣，但是热度一过，就会对工作产生厌倦。而有的员工属于工作狂特质，这类员工在一开始工作的时候看上去冲劲十足，但是其实他们是在不断的透支自身对工作的激情，这类员工的情绪极容易出现厌倦的情况。
Ø 管理者的原因。一方面管理者只重视员工的工作而忽视员工的感情，使得内心渴望情感得到关注的员工长期的消极情绪挤压在心里；另一方面多数管理者认为厌倦情绪是每个员工都需要经历的必须过程，因此不会刻意采取措施进行防范，任由厌倦情绪产生。
Ø 工作的原因。一些工作性质也跟员工厌倦工作的情绪有密切的联系。如超负荷的工作，或者误无趣的工作，最终都会让员工产生厌倦情绪。
Ø 团队的原因。除了工作性质，团队特征也会让员工对工作产生厌倦情绪。例如等级森严、制度规章死板的团队，员工容易出现厌倦情绪。
Ø 环境的原因。当员工长期处于高压工作、低薪工作或者人际沟通量较少的工作状态时，就会导致员工自身的理想观念与企业观念不相符合，由此引发员工对于工作的厌倦情绪。
员工的厌倦情绪表现为对工作丧失热情，工作的积极性和效率都大幅度降低，做事情的耐性降低；对周围的人漠不关心，对企业的前景感到担忧；时常想着辞职、跳槽，并经常性的将其挂在嘴边。
如何提防员工对工作的厌倦情绪？
（1）帮助员工认知厌倦情绪
Ø 情绪知识宣传。要让员工认知情绪，正视自己的情绪，就必须让员工了解情绪管理方面的知识。例如可以利用宣传栏、健康知识讲座等形式让员工关注工作倦怠，正视厌倦情绪。
Ø 找出厌倦的根源。管理者通过跟员工之间的沟通，用科学的情绪评价方法帮助员工找到产生厌倦情绪的根源，并对症下药。
Ø 提高员工心理承受能力。在团队内部定期开展心理疏导活动，不断提高员工的心理承受能力，有效避免员工产生厌倦情绪。
Ø 提高自我效能。要想提防厌倦情绪，最关键的是要培养员工的自我效能，即自我面对厌倦情绪时的应激能力。例如，管理者可以开展相关的培训活动，提高员工的能力和技术水平，帮助员工提高自我调控的能力，并为自己寻找合适的应对厌倦情绪的方式。
Ø 给予员工更多的人本关怀。去人性化是导致员工厌倦工作的根本性原因，因此除了培养员工的自我调控能力，管理者也需要给予员工更多的人本关怀。例如在员工厌倦工作时，管理者要时刻关心员工，并及时给予帮助。
（2）丰富工作形式，时刻创造新鲜感
Ø 游戏化工作设计。将游戏化的思维与原理运用到工作当中去，例如，在工作之前先进行工作难度的划分，并对员工角色进行定位，然后再设置“关卡”和对应的奖励等，让员工在工作中体会游戏的乐趣。
Ø 实行轮岗制工作。所谓轮岗制工作，就是相互关联岗位上的员工，轮换工作。这种工作方式能够让员工有机会尝试不同的工作，从而对工作保持新鲜感和热情。例如，在进行产品包装的程序上分为内包装和外包装，这两个岗位上的员工可以每个月进行轮换一次。
Ø 工作多元化。一个人未必只能做一项工作，例如销售人员，如果有兴趣的话可以在做完销售上的工作后参与设计部的工作，届时也将该岗位的绩效列入最终的绩效考核当中。
Ø 倡导良性竞争。团队之间的竞争是不可避免的，而且竞争很多时候会给员工带来新鲜感和乐趣，就像玩游戏一样。但是这里需要注意的是，一定要倡导良性竞争，否则成员之间的关系会演变成敌对关系，导致员工厌倦工作。例如，任何工作都必须制定科学合理的规则，成员之间的竞争必须遵守并执行该规则，一旦违反就要接受相应的处罚。
（3）改善环境，给员工舒适的办公空间
Ø 适度的工作压力。在工作上，管理者要给予员工适度的工作压力，避免员工因为长期处于重压状态而产生厌倦情绪。例如，当员工长期处于加班状态下的时候，管理者就需要重新对员工的工作进行安排，以此减轻员工的负担，或者说尽可能的少安排员工加班。
Ø 和谐的工作氛围。管理者在平时要注重同员工之间的情感交流，尤其是新生代员工，他们渴望得到关注和支持。得到的支持越多，他们的厌倦情绪就会越低。因此管理者需要跟员工保持
※问题导入※
章小万发现小维最近工作时无精打采，就像是丢了魂一样，于是问她是不是遇到什么难处了，她却说：“没什么，就是最近太累了，开始厌倦现在的工作了。”
员工在工作中，会遇到各种各样的压力，而这些压力会产生严重的工作问题和情绪问题，最终会影响到员工的心理健康。其中工作厌倦情绪是危害大、影响力持久的情绪问题之一。
美国著名社会心理学家马斯拉奇等人把人们对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症成为职业倦怠，并对这一概念做了相关研究。研究表明，工作倦怠是由情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低三个维度构成的。从这三个维度，我们可以分析出导致员工对工作产生厌倦情绪的原因。
Ø 个体的原因。管理心理学将这种影响因素称之为“人格特质论”，认为个体的人格、态度等内部因素以及某些人口统计学变量可以更有效解释工作厌倦情绪的形成。比如，有些员工属于三分钟热度，他们对于一项工作一开始会感兴趣，但是热度一过，就会对工作产生厌倦。而有的员工属于工作狂特质，这类员工在一开始工作的时候看上去冲劲十足，但是其实他们是在不断的透支自身对工作的激情，这类员工的情绪极容易出现厌倦的情况。
Ø 管理者的原因。一方面管理者只重视员工的工作而忽视员工的感情，使得内心渴望情感得到关注的员工长期的消极情绪挤压在心里；另一方面多数管理者认为厌倦情绪是每个员工都需要经历的必须过程，因此不会刻意采取措施进行防范，任由厌倦情绪产生。
Ø 工作的原因。一些工作性质也跟员工厌倦工作的情绪有密切的联系。如超负荷的工作，或者误无趣的工作，最终都会让员工产生厌倦情绪。
Ø 团队的原因。除了工作性质，团队特征也会让员工对工作产生厌倦情绪。例如等级森严、制度规章死板的团队，员工容易出现厌倦情绪。
Ø 环境的原因。当员工长期处于高压工作、低薪工作或者人际沟通量较少的工作状态时，就会导致员工自身的理想观念与企业观念不相符合，由此引发员工对于工作的厌倦情绪。
员工的厌倦情绪表现为对工作丧失热情，工作的积极性和效率都大幅度降低，做事情的耐性降低；对周围的人漠不关心，对企业的前景感到担忧；时常想着辞职、跳槽，并经常性的将其挂在嘴边。
如何提防员工对工作的厌倦情绪？
（1）帮助员工认知厌倦情绪
Ø 情绪知识宣传。要让员工认知情绪，正视自己的情绪，就必须让员工了解情绪管理方面的知识。例如可以利用宣传栏、健康知识讲座等形式让员工关注工作倦怠，正视厌倦情绪。
Ø 找出厌倦的根源。管理者通过跟员工之间的沟通，用科学的情绪评价方法帮助员工找到产生厌倦情绪的根源，并对症下药。
Ø 提高员工心理承受能力。在团队内部定期开展心理疏导活动，不断提高员工的心理承受能力，有效避免员工产生厌倦情绪。
Ø 提高自我效能。要想提防厌倦情绪，最关键的是要培养员工的自我效能，即自我面对厌倦情绪时的应激能力。例如，管理者可以开展相关的培训活动，提高员工的能力和技术水平，帮助员工提高自我调控的能力，并为自己寻找合适的应对厌倦情绪的方式。
Ø 给予员工更多的人本关怀。去人性化是导致员工厌倦工作的根本性原因，因此除了培养员工的自我调控能力，管理者也需要给予员工更多的人本关怀。例如在员工厌倦工作时，管理者要时刻关心员工，并及时给予帮助。
（2）丰富工作形式，时刻创造新鲜感
Ø 游戏化工作设计。将游戏化的思维与原理运用到工作当中去，例如，在工作之前先进行工作难度的划分，并对员工角色进行定位，然后再设置“关卡”和对应的奖励等，让员工在工作中体会游戏的乐趣。
Ø 实行轮岗制工作。所谓轮岗制工作，就是相互关联岗位上的员工，轮换工作。这种工作方式能够让员工有机会尝试不同的工作，从而对工作保持新鲜感和热情。例如，在进行产品包装的程序上分为内包装和外包装，这两个岗位上的员工可以每个月进行轮换一次。
Ø 工作多元化。一个人未必只能做一项工作，例如销售人员，如果有兴趣的话可以在做完销售上的工作后参与设计部的工作，届时也将该岗位的绩效列入最终的绩效考核当中。
Ø 倡导良性竞争。团队之间的竞争是不可避免的，而且竞争很多时候会给员工带来新鲜感和乐趣，就像玩游戏一样。但是这里需要注意的是，一定要倡导良性竞争，否则成员之间的关系会演变成敌对关系，导致员工厌倦工作。例如，任何工作都必须制定科学合理的规则，成员之间的竞争必须遵守并执行该规则，一旦违反就要接受相应的处罚。
（3）改善环境，给员工舒适的办公空间
Ø 适度的工作压力。在工作上，管理者要给予员工适度的工作压力，避免员工因为长期处于重压状态而产生厌倦情绪。例如，当员工长期处于加班状态下的时候，管理者就需要重新对员工的工作进行安排，以此减轻员工的负担，或者说尽可能的少安排员工加班。
Ø 和谐的工作氛围。管理者在平时要注重同员工之间的情感交流，尤其是新生代员工，他们渴望得到关注和支持。得到的支持越多，他们的厌倦情绪就会越低。因此管理者需要跟员工保持
提防员工对工作的厌倦情绪
※问题导入※
章小万发现小维最近工作时无精打采，就像是丢了魂一样，于是问她是不是遇到什么难处了，她却说：“没什么，就是最近太累了，开始厌倦现在的工作了。”
员工在工作中，会遇到各种各样的压力，而这些压力会产生严重的工作问题和情绪问题，最终会影响到员工的心理健康。其中工作厌倦情绪是危害大、影响力持久的情绪问题之一。
美国著名社会心理学家马斯拉奇等人把人们对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症成为职业倦怠，并对这一概念做了相关研究。研究表明，工作倦怠是由情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低三个维度构成的。从这三个维度，我们可以分析出导致员工对工作产生厌倦情绪的原因。
Ø 个体的原因。管理心理学将这种影响因素称之为“人格特质论”，认为个体的人格、态度等内部因素以及某些人口统计学变量可以更有效解释工作厌倦情绪的形成。比如，有些员工属于三分钟热度，他们对于一项工作一开始会感兴趣，但是热度一过，就会对工作产生厌倦。而有的员工属于工作狂特质，这类员工在一开始工作的时候看上去冲劲十足，但是其实他们是在不断的透支自身对工作的激情，这类员工的情绪极容易出现厌倦的情况。
Ø 管理者的原因。一方面管理者只重视员工的工作而忽视员工的感情，使得内心渴望情感得到关注的员工长期的消极情绪挤压在心里；另一方面多数管理者认为厌倦情绪是每个员工都需要经历的必须过程，因此不会刻意采取措施进行防范，任由厌倦情绪产生。
Ø 工作的原因。一些工作性质也跟员工厌倦工作的情绪有密切的联系。如超负荷的工作，或者误无趣的工作，最终都会让员工产生厌倦情绪。
Ø 团队的原因。除了工作性质，团队特征也会让员工对工作产生厌倦情绪。例如等级森严、制度规章死板的团队，员工容易出现厌倦情绪。
Ø 环境的原因。当员工长期处于高压工作、低薪工作或者人际沟通量较少的工作状态时，就会导致员工自身的理想观念与企业观念不相符合，由此引发员工对于工作的厌倦情绪。
员工的厌倦情绪表现为对工作丧失热情，工作的积极性和效率都大幅度降低，做事情的耐性降低；对周围的人漠不关心，对企业的前景感到担忧；时常想着辞职、跳槽，并经常性的将其挂在嘴边。
如何提防员工对工作的厌倦情绪？
（1）帮助员工认知厌倦情绪
Ø 情绪知识宣传。要让员工认知情绪，正视自己的情绪，就必须让员工了解情绪管理方面的知识。例如可以利用宣传栏、健康知识讲座等形式让员工关注工作倦怠，正视厌倦情绪。
Ø 找出厌倦的根源。管理者通过跟员工之间的沟通，用科学的情绪评价方法帮助员工找到产生厌倦情绪的根源，并对症下药。
Ø 提高员工心理承受能力。在团队内部定期开展心理疏导活动，不断提高员工的心理承受能力，有效避免员工产生厌倦情绪。
Ø 提高自我效能。要想提防厌倦情绪，最关键的是要培养员工的自我效能，即自我面对厌倦情绪时的应激能力。例如，管理者可以开展相关的培训活动，提高员工的能力和技术水平，帮助员工提高自我调控的能力，并为自己寻找合适的应对厌倦情绪的方式。
Ø 给予员工更多的人本关怀。去人性化是导致员工厌倦工作的根本性原因，因此除了培养员工的自我调控能力，管理者也需要给予员工更多的人本关怀。例如在员工厌倦工作时，管理者要时刻关心员工，并及时给予帮助。
（2）丰富工作形式，时刻创造新鲜感
Ø 游戏化工作设计。将游戏化的思维与原理运用到工作当中去，例如，在工作之前先进行工作难度的划分，并对员工角色进行定位，然后再设置“关卡”和对应的奖励等，让员工在工作中体会游戏的乐趣。
Ø 实行轮岗制工作。所谓轮岗制工作，就是相互关联岗位上的员工，轮换工作。这种工作方式能够让员工有机会尝试不同的工作，从而对工作保持新鲜感和热情。例如，在进行产品包装的程序上分为内包装和外包装，这两个岗位上的员工可以每个月进行轮换一次。
Ø 工作多元化。一个人未必只能做一项工作，例如销售人员，如果有兴趣的话可以在做完销售上的工作后参与设计部的工作，届时也将该岗位的绩效列入最终的绩效考核当中。
Ø 倡导良性竞争。团队之间的竞争是不可避免的，而且竞争很多时候会给员工带来新鲜感和乐趣，就像玩游戏一样。但是这里需要注意的是，一定要倡导良性竞争，否则成员之间的关系会演变成敌对关系，导致员工厌倦工作。例如，任何工作都必须制定科学合理的规则，成员之间的竞争必须遵守并执行该规则，一旦违反就要接受相应的处罚。
（3）改善环境，给员工舒适的办公空间
Ø 适度的工作压力。在工作上，管理者要给予员工适度的工作压力，避免员工因为长期处于重压状态而产生厌倦情绪。例如，当员工长期处于加班状态下的时候，管理者就需要重新对员工的工作进行安排，以此减轻员工的负担，或者说尽可能的少安排员工加班。
Ø 和谐的工作氛围。管理者在平时要注重同员工之间的情感交流，尤其是新生代员工，他们渴望得到关注和支持。得到的支持越多，他们的厌倦情绪就会越低。因此管理者需要跟员工保持
※问题导入※
章小万发现小维最近工作时无精打采，就像是丢了魂一样，于是问她是不是遇到什么难处了，她却说：“没什么，就是最近太累了，开始厌倦现在的工作了。”
员工在工作中，会遇到各种各样的压力，而这些压力会产生严重的工作问题和情绪问题，最终会影响到员工的心理健康。其中工作厌倦情绪是危害大、影响力持久的情绪问题之一。
美国著名社会心理学家马斯拉奇等人把人们对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症成为职业倦怠，并对这一概念做了相关研究。研究表明，工作倦怠是由情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低三个维度构成的。从这三个维度，我们可以分析出导致员工对工作产生厌倦情绪的原因。
Ø 个体的原因。管理心理学将这种影响因素称之为“人格特质论”，认为个体的人格、态度等内部因素以及某些人口统计学变量可以更有效解释工作厌倦情绪的形成。比如，有些员工属于三分钟热度，他们对于一项工作一开始会感兴趣，但是热度一过，就会对工作产生厌倦。而有的员工属于工作狂特质，这类员工在一开始工作的时候看上去冲劲十足，但是其实他们是在不断的透支自身对工作的激情，这类员工的情绪极容易出现厌倦的情况。
Ø 管理者的原因。一方面管理者只重视员工的工作而忽视员工的感情，使得内心渴望情感得到关注的员工长期的消极情绪挤压在心里；另一方面多数管理者认为厌倦情绪是每个员工都需要经历的必须过程，因此不会刻意采取措施进行防范，任由厌倦情绪产生。
Ø 工作的原因。一些工作性质也跟员工厌倦工作的情绪有密切的联系。如超负荷的工作，或者误无趣的工作，最终都会让员工产生厌倦情绪。
Ø 团队的原因。除了工作性质，团队特征也会让员工对工作产生厌倦情绪。例如等级森严、制度规章死板的团队，员工容易出现厌倦情绪。
Ø 环境的原因。当员工长期处于高压工作、低薪工作或者人际沟通量较少的工作状态时，就会导致员工自身的理想观念与企业观念不相符合，由此引发员工对于工作的厌倦情绪。
员工的厌倦情绪表现为对工作丧失热情，工作的积极性和效率都大幅度降低，做事情的耐性降低；对周围的人漠不关心，对企业的前景感到担忧；时常想着辞职、跳槽，并经常性的将其挂在嘴边。
如何提防员工对工作的厌倦情绪？
（1）帮助员工认知厌倦情绪
Ø 情绪知识宣传。要让员工认知情绪，正视自己的情绪，就必须让员工了解情绪管理方面的知识。例如可以利用宣传栏、健康知识讲座等形式让员工关注工作倦怠，正视厌倦情绪。
Ø 找出厌倦的根源。管理者通过跟员工之间的沟通，用科学的情绪评价方法帮助员工找到产生厌倦情绪的根源，并对症下药。
Ø 提高员工心理承受能力。在团队内部定期开展心理疏导活动，不断提高员工的心理承受能力，有效避免员工产生厌倦情绪。
Ø 提高自我效能。要想提防厌倦情绪，最关键的是要培养员工的自我效能，即自我面对厌倦情绪时的应激能力。例如，管理者可以开展相关的培训活动，提高员工的能力和技术水平，帮助员工提高自我调控的能力，并为自己寻找合适的应对厌倦情绪的方式。
Ø 给予员工更多的人本关怀。去人性化是导致员工厌倦工作的根本性原因，因此除了培养员工的自我调控能力，管理者也需要给予员工更多的人本关怀。例如在员工厌倦工作时，管理者要时刻关心员工，并及时给予帮助。
（2）丰富工作形式，时刻创造新鲜感
Ø 游戏化工作设计。将游戏化的思维与原理运用到工作当中去，例如，在工作之前先进行工作难度的划分，并对员工角色进行定位，然后再设置“关卡”和对应的奖励等，让员工在工作中体会游戏的乐趣。
Ø 实行轮岗制工作。所谓轮岗制工作，就是相互关联岗位上的员工，轮换工作。这种工作方式能够让员工有机会尝试不同的工作，从而对工作保持新鲜感和热情。例如，在进行产品包装的程序上分为内包装和外包装，这两个岗位上的员工可以每个月进行轮换一次。
Ø 工作多元化。一个人未必只能做一项工作，例如销售人员，如果有兴趣的话可以在做完销售上的工作后参与设计部的工作，届时也将该岗位的绩效列入最终的绩效考核当中。
Ø 倡导良性竞争。团队之间的竞争是不可避免的，而且竞争很多时候会给员工带来新鲜感和乐趣，就像玩游戏一样。但是这里需要注意的是，一定要倡导良性竞争，否则成员之间的关系会演变成敌对关系，导致员工厌倦工作。例如，任何工作都必须制定科学合理的规则，成员之间的竞争必须遵守并执行该规则，一旦违反就要接受相应的处罚。
（3）改善环境，给员工舒适的办公空间
Ø 适度的工作压力。在工作上，管理者要给予员工适度的工作压力，避免员工因为长期处于重压状态而产生厌倦情绪。例如，当员工长期处于加班状态下的时候，管理者就需要重新对员工的工作进行安排，以此减轻员工的负担，或者说尽可能的少安排员工加班。
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