#贵州茅台 sh600519[股票]# 茅台股东大会
【问题一】尊教的董事长还有各位高管大家好，我感觉我们品牌是一个历久弥新又有了新的内涵和变化。所以我在这里就问一个问题，就是我们今年开展这么系列的项目，一转眼马上就成气候了，我想问这些外部我们能看到的，一定是由于内部的变化导致，我想请问我们今年内部上有哪些变化包括决签流程的些速度还有机制的一些活力 ，这方面看看能不能给我解答一下，谢谢!
【丁雄军】非常感谢!这无形中也是在鼓励我们，外面的表现一定是在内因，这个内因我认为可以说是制度，也可以说是流程，但是我认为更重要的是人。我刚才与大家交流时谈到茅台走到今天，我们是万众一心，我们自信和底气来自万众一心。可以说现在茅台的股东、供应商、经销商、高管团队，还有全体茅台人现在全部都动起来了，万众一心、开足马力，所以你会看到惊喜不断涌现，内因就在这里，谢谢您!
（问题二】非常高兴这是连续两次现场参加股东大会，现场聆听了精彩而振奋人心的分享 从去年临时股东大会开始茅台更加崭新的高质量发展的蓝图已经展开。我们在很多方面看到了是较长时间期待的一些变化，如茅台的营销理论方法大跨步的升级。五合营销下市场统筹是越来越好，市场价格和秩序受到诟病的越来越少，赞扬越来越多，数字化营销应该来说是做得非常成功。i茅台功能非常强大，集多种功能干一体。产品背后都蕴含着文化，茅台1935 可能就是未来两三年百亿级的大单品。还有就是文化建设的能级提升，茅台通过9个方面对茅台酒文化的提炼是非常的到位。请问董事长还有包括核心管理团队，十四五剩下来的这几年，甚至十四五往后更长的时间，有没有一些新的设想?希望董事长在这个场合，在266位股东面前，给大家做一个分享，谢谢!
【问题三】各位领导，大家下午好，丁董事长来之后，我们今年也推出很多的新品，包括珍品，以及高端的系列酒，也都卖得很不错，我想问一下我们在未来的话，尤其是在高端的非标产品上，产品未来有怎样的一个规划设计，尤其是因为我也了解到我们白酒行业协会，也在推行年份酒的真实年份，，我也想问一下，在这一块是如何思考的，这也是大家比较关心的。【王晓维】首先应该非常感谢我们的分析师对我们产品的极大的关心和指导。你说的那个年份和我们所说的年份，此年份非彼年份，这是两个概念的问题。所以在这里可以给你表一个态，我们一定会以更加高的品质，去满足大家对美好生活的一个追求 刚才我们董事长已经提出了美其实是追求生活的一个哲学，我们一定以质量为横，与时间为伍，用更好的产品，更美的方式，去满足大家对美好生活的一个美的追求。谢谢!【丁雄军】我补充一下，晓维先生讲得很对，我们的产品 80、50，这是叫尊品系列，第二个叫珍品，第三个叫精品，再一个是经典系列，也就是飞天茅台，产品带、价格带非常的清晰。关于您说的那个问题，我特别想在这个场合说一句话，一个产品本质上要追求它的品质，多样性和平衡性对白酒的品质特别的重要。
茅台酒在整个生产工艺当中，把各种各样的工艺性，不同年份的基酒，不同车间的基酒，不同轮次的基酒，通过我们勾兑师精心勾兑形成了不同的质量标准，所以80、50、30、15，以及我们珍品、精品、对应的是品质，不是说哪一年的酒好喝，中国的白酒是一个平衡的产物，单一的基酒很少做出美味，多种年份的酒，多种层次的酒，精心的勾兑才能勾兑出那一瓶。所以我今天特别想在这个场合讲，对白酒界说一句话 ，我们追求的是高品质，不要过度的去说某某某年。
另外一个就是陈年酒，我上一次在股东大会上特别给大家解释了，为什么茅台酒越陈越好越陈越香，越陈越香越陈越好，但是并不意味着是某某一年单独的就好。它其实不需要用勾兑师通过技术和艺术把它勾调出来。所以我们也特别重视茅台过去的一些老酒和陈年酒，这是一体两面。大家注意茅台没有特别去进您提到的那三个字，我们说的是高品质，刚才晓维先生说的是对的，所以我想补充一下，谢谢您。
【问题四】我想提一个产品创新的问题，如何定位一款产品是否放量，然后这个产品我们如何让它落地，让整个的流通渠道愿意卖我们这款产品，同时让消费者能够持续的购买，而不仅仅是一款网红产品，这个我想跟丁董事长做一个请教，谢谢!
（李静仁】一个产品要落地，对茅台来讲最主要的，一是市场需求，二是质量保证。我们投放一款产品，首先取决于基酒，满足消费者不同价格带的需求，珍品茅台价格定位在4599，恰恰是弥补4000到 5000 这个价格带的一款产品。还有就是茅台1935正处于1000到1499 之间，售价1188元。生肖茅台酒2499元，填补 2000 到3000价格带;3000到4000我们有一款精品茅台酒。刚才的四款，首先价格带非常的洁晰 ，满足1000 以上消费的各种群体的需求。
第二取决于量的多少，我们主要是看产品基酒的构成，然后倒推过来决定能不能开发这款产品。第三是投放量的多少首先要保证质量。如果盲目上量可能会导致质量下降，所以一切始终以质量为本。一款产品的落地，主要是质量第一，然后在这个前提下，满足各种消费群体的需求。
【问题五】金融一直是我们集团以及股份公司想开展的新业务，不知道各位管理层对于金融这块的业务有什么样的规划跟变革的考虑?在主产区各种小酒厂承担的巨大压力下，有没有可能去用好我们手上金融资本，对小酒厂进行整合，一方面可以用好我们资金，另一方面也可以对我们的产能的扩张也起到一定的帮助。【涂华彬】感谢您!茅台的发展有一定的范围，刚才董事长已经说了，15.03平方公里，您说的实际上是一个并购，那并购的过程当中，有利也有弊，要看整个周边有没有适合茅台的，如果没有那我们就暂缓、或者说放弃，如果条件成熟了，有很好的，和茅台契合度很高的，以后也可以作为一些思考和争取，我就说这些。
【问题六】董事长和高管好，我们是茅台股权坚定而长期的持有者，刚才听了董事长，所做的美时代、美生活的报告，令人鼓舞，那么作为股东，我们的问题是期待着美回报。我想提两个改变和一个期待∶第一个改变我们看到截止 2021年年报，茅台手握现金资产接近1900 亿元，那么连续数年它的分红水平、分红比例维持在 52%，我们期待着能否逐步提高到70%，这是第一个改变;第二个改变，是茅台已经是A股最大市值公司，同时也是世界一流公司，我们也期望茅台像世界一流公司的回报看齐，世界上有很多伟大的公司，按照每个季度来分红 ，我们希望茅台能不能改变由每年一次分红变成两次，变成四次，按照季度来分红，作为中国的首创者，来回报股东文化;第三是一个期待，世界上经常把股利持续增长的公司，叫做股利贵族或者是股息长跑冠军，茅台自 2001年上市以来，一直保持着盈利增长，期间已有 21个年头，茅台从 2013年开始保持着股息的持续增长，最近已有8个年头，那么我们期待着茅台能够成为中国的股息贵族、股息长跑冠军。最后我想问丁董事长，针对于股东对美回报的期待，那么想听听丁董事长对此的看法，谢谢!
【蒋焰】刚才您提到了关于分红的问题 ，从历史的数据来看，茅台从成立到现在，资本上没有进行过一次融资，分红比例也好，以及累计分红数据也好，在A股市场上应该都是屈指可数的、表现非常卓越的企业。您提到继续分红，茅台从分红到现在，特别是这三年，都保持52%，虽然这个比例不是资本上最高的，但是基本上是非常稳定，而且绝对额是在不断增大，我们希望我们的股东能有一个更加平和的心态，来看待茅台在整个资本市场上的表现。
【李静仁】谢谢大家的踊跃发言和提问。由于时间关系，今天的交流就到这里。会后，各位如有更多需要了解的，可以通过来访、电话、电邮等方式继续与公司保持密切沟通和交流。
【丁雄军】各位股东及股东代表，分析师、媒体朋友∶在各位的大力支持和配合下，本次股东大会现场会议各项议程已圆满完成。会议最终表决结果将由现场表决情况结合网络投票情况合并计算得出。我宣布，贵州茅台2021年年度股东大会现场会议到此结束。祝大家工作顺利、身体健康、阖家幸福、万事如意!谢谢大家!
【问题一】尊教的董事长还有各位高管大家好，我感觉我们品牌是一个历久弥新又有了新的内涵和变化。所以我在这里就问一个问题，就是我们今年开展这么系列的项目，一转眼马上就成气候了，我想问这些外部我们能看到的，一定是由于内部的变化导致，我想请问我们今年内部上有哪些变化包括决签流程的些速度还有机制的一些活力 ，这方面看看能不能给我解答一下，谢谢!
【丁雄军】非常感谢!这无形中也是在鼓励我们，外面的表现一定是在内因，这个内因我认为可以说是制度，也可以说是流程，但是我认为更重要的是人。我刚才与大家交流时谈到茅台走到今天，我们是万众一心，我们自信和底气来自万众一心。可以说现在茅台的股东、供应商、经销商、高管团队，还有全体茅台人现在全部都动起来了，万众一心、开足马力，所以你会看到惊喜不断涌现，内因就在这里，谢谢您!
（问题二】非常高兴这是连续两次现场参加股东大会，现场聆听了精彩而振奋人心的分享 从去年临时股东大会开始茅台更加崭新的高质量发展的蓝图已经展开。我们在很多方面看到了是较长时间期待的一些变化，如茅台的营销理论方法大跨步的升级。五合营销下市场统筹是越来越好，市场价格和秩序受到诟病的越来越少，赞扬越来越多，数字化营销应该来说是做得非常成功。i茅台功能非常强大，集多种功能干一体。产品背后都蕴含着文化，茅台1935 可能就是未来两三年百亿级的大单品。还有就是文化建设的能级提升，茅台通过9个方面对茅台酒文化的提炼是非常的到位。请问董事长还有包括核心管理团队，十四五剩下来的这几年，甚至十四五往后更长的时间，有没有一些新的设想?希望董事长在这个场合，在266位股东面前，给大家做一个分享，谢谢!
【问题三】各位领导，大家下午好，丁董事长来之后，我们今年也推出很多的新品，包括珍品，以及高端的系列酒，也都卖得很不错，我想问一下我们在未来的话，尤其是在高端的非标产品上，产品未来有怎样的一个规划设计，尤其是因为我也了解到我们白酒行业协会，也在推行年份酒的真实年份，，我也想问一下，在这一块是如何思考的，这也是大家比较关心的。【王晓维】首先应该非常感谢我们的分析师对我们产品的极大的关心和指导。你说的那个年份和我们所说的年份，此年份非彼年份，这是两个概念的问题。所以在这里可以给你表一个态，我们一定会以更加高的品质，去满足大家对美好生活的一个追求 刚才我们董事长已经提出了美其实是追求生活的一个哲学，我们一定以质量为横，与时间为伍，用更好的产品，更美的方式，去满足大家对美好生活的一个美的追求。谢谢!【丁雄军】我补充一下，晓维先生讲得很对，我们的产品 80、50，这是叫尊品系列，第二个叫珍品，第三个叫精品，再一个是经典系列，也就是飞天茅台，产品带、价格带非常的清晰。关于您说的那个问题，我特别想在这个场合说一句话，一个产品本质上要追求它的品质，多样性和平衡性对白酒的品质特别的重要。
茅台酒在整个生产工艺当中，把各种各样的工艺性，不同年份的基酒，不同车间的基酒，不同轮次的基酒，通过我们勾兑师精心勾兑形成了不同的质量标准，所以80、50、30、15，以及我们珍品、精品、对应的是品质，不是说哪一年的酒好喝，中国的白酒是一个平衡的产物，单一的基酒很少做出美味，多种年份的酒，多种层次的酒，精心的勾兑才能勾兑出那一瓶。所以我今天特别想在这个场合讲，对白酒界说一句话 ，我们追求的是高品质，不要过度的去说某某某年。
另外一个就是陈年酒，我上一次在股东大会上特别给大家解释了，为什么茅台酒越陈越好越陈越香，越陈越香越陈越好，但是并不意味着是某某一年单独的就好。它其实不需要用勾兑师通过技术和艺术把它勾调出来。所以我们也特别重视茅台过去的一些老酒和陈年酒，这是一体两面。大家注意茅台没有特别去进您提到的那三个字，我们说的是高品质，刚才晓维先生说的是对的，所以我想补充一下，谢谢您。
【问题四】我想提一个产品创新的问题，如何定位一款产品是否放量，然后这个产品我们如何让它落地，让整个的流通渠道愿意卖我们这款产品，同时让消费者能够持续的购买，而不仅仅是一款网红产品，这个我想跟丁董事长做一个请教，谢谢!
（李静仁】一个产品要落地，对茅台来讲最主要的，一是市场需求，二是质量保证。我们投放一款产品，首先取决于基酒，满足消费者不同价格带的需求，珍品茅台价格定位在4599，恰恰是弥补4000到 5000 这个价格带的一款产品。还有就是茅台1935正处于1000到1499 之间，售价1188元。生肖茅台酒2499元，填补 2000 到3000价格带;3000到4000我们有一款精品茅台酒。刚才的四款，首先价格带非常的洁晰 ，满足1000 以上消费的各种群体的需求。
第二取决于量的多少，我们主要是看产品基酒的构成，然后倒推过来决定能不能开发这款产品。第三是投放量的多少首先要保证质量。如果盲目上量可能会导致质量下降，所以一切始终以质量为本。一款产品的落地，主要是质量第一，然后在这个前提下，满足各种消费群体的需求。
【问题五】金融一直是我们集团以及股份公司想开展的新业务，不知道各位管理层对于金融这块的业务有什么样的规划跟变革的考虑?在主产区各种小酒厂承担的巨大压力下，有没有可能去用好我们手上金融资本，对小酒厂进行整合，一方面可以用好我们资金，另一方面也可以对我们的产能的扩张也起到一定的帮助。【涂华彬】感谢您!茅台的发展有一定的范围，刚才董事长已经说了，15.03平方公里，您说的实际上是一个并购，那并购的过程当中，有利也有弊，要看整个周边有没有适合茅台的，如果没有那我们就暂缓、或者说放弃，如果条件成熟了，有很好的，和茅台契合度很高的，以后也可以作为一些思考和争取，我就说这些。
【问题六】董事长和高管好，我们是茅台股权坚定而长期的持有者，刚才听了董事长，所做的美时代、美生活的报告，令人鼓舞，那么作为股东，我们的问题是期待着美回报。我想提两个改变和一个期待∶第一个改变我们看到截止 2021年年报，茅台手握现金资产接近1900 亿元，那么连续数年它的分红水平、分红比例维持在 52%，我们期待着能否逐步提高到70%，这是第一个改变;第二个改变，是茅台已经是A股最大市值公司，同时也是世界一流公司，我们也期望茅台像世界一流公司的回报看齐，世界上有很多伟大的公司，按照每个季度来分红 ，我们希望茅台能不能改变由每年一次分红变成两次，变成四次，按照季度来分红，作为中国的首创者，来回报股东文化;第三是一个期待，世界上经常把股利持续增长的公司，叫做股利贵族或者是股息长跑冠军，茅台自 2001年上市以来，一直保持着盈利增长，期间已有 21个年头，茅台从 2013年开始保持着股息的持续增长，最近已有8个年头，那么我们期待着茅台能够成为中国的股息贵族、股息长跑冠军。最后我想问丁董事长，针对于股东对美回报的期待，那么想听听丁董事长对此的看法，谢谢!
【蒋焰】刚才您提到了关于分红的问题 ，从历史的数据来看，茅台从成立到现在，资本上没有进行过一次融资，分红比例也好，以及累计分红数据也好，在A股市场上应该都是屈指可数的、表现非常卓越的企业。您提到继续分红，茅台从分红到现在，特别是这三年，都保持52%，虽然这个比例不是资本上最高的，但是基本上是非常稳定，而且绝对额是在不断增大，我们希望我们的股东能有一个更加平和的心态，来看待茅台在整个资本市场上的表现。
【李静仁】谢谢大家的踊跃发言和提问。由于时间关系，今天的交流就到这里。会后，各位如有更多需要了解的，可以通过来访、电话、电邮等方式继续与公司保持密切沟通和交流。
【丁雄军】各位股东及股东代表，分析师、媒体朋友∶在各位的大力支持和配合下，本次股东大会现场会议各项议程已圆满完成。会议最终表决结果将由现场表决情况结合网络投票情况合并计算得出。我宣布，贵州茅台2021年年度股东大会现场会议到此结束。祝大家工作顺利、身体健康、阖家幸福、万事如意!谢谢大家!
财星多现，一年之内离婚又结婚。
在八字里面就是以财星来代表着妻子，或是异性，桃花等。
因此男命是以财星为十神定位点，而日支为婚姻宫，是代表配偶的一个宫位。
财星在命局之中的状态，结合宫位的环境状态，分析出各自的情况，则无疑会映射出与妻子之间的感情状况，因此也就可以判断一个人的婚姻感情。
以下是一个相对比较特殊的男命八字案例，命主在同一年之内离了婚又结婚。
男 乾造：癸亥，壬戌，己亥，丁卯。
大运：辛酉，庚申，己未，戊午，丁巳，丙辰，乙卯，甲寅。
简析：
日元己土在戌月得令，时干有丁火透出生身，故日元己土不弱，为身旺的八字。
己土身旺，则不喜生扶，所以火土为忌神。而金水木为克泄耗己土的五行，起到抑制土的作用，故为用神。
此人为男命，看婚姻感情，则自然是主要看妻子以及婚姻宫的相关信息为主。
因此，先看看财星。
八字之中，从数量上来看，就有四个财星，为财星多的八字。
财星为异性，而其中以正财为妻子，偏财则为其他异性，所以也可以引申为情人、桃花缘分，以及纯粹的异性缘分。
由此可见，年干的癸水不算是妻子，因为其为偏财，又在年干之上，所以不太符合妻子的信息。
那么有月干壬水为正财，年支亥水为正财，日支亥水为正财，三个正财，到底哪个又是妻子呢？
再结合宫位看看。
日支的亥水，也是婚姻宫的位置，所以日支的亥水即为正财星，也是婚姻宫，多点定位在了日支的亥水身上，那么以日支的亥水为妻子就比较合理。
因此，日支亥水的状态就会关系到，很重要的感情信息了。那么其他干支的财星是不是就不用管了呢？其实也是要参考的。
己土日主代表着自己，其他干支都代表着各个环境，各个时间段等的会遇到的人事物，所以都会对自己有联系或是产生影响。
八字财星多现，则说明一生的异性缘分是比较多的。年干癸水为偏财，相对于正财来说，不太稳定牢固或是长久，所以也容易是遭遇失败。在年干，时间上来说就比较早一些。实际上命主在十多岁就开始恋爱，但是最终并没有成功。
再看正财，壬水，亥水，亥水。包围着月令戌土，戌土为劫财，也是在月柱，所以也可以代表同辈的人，感情上面就可以代表着竞争者。戌土司令，自然有力，劫财夺财，所以会对命主的感情造成比较大的影响，以至于后面的感情总是会遇到一些三角恋。
感情上比较复杂纠葛，反反复复，干扰很大，但是好事多磨，最终也在07丁亥年，亥水伏吟日支婚姻宫，暗动，故此年结婚了。
婚后的日子，起初也算是普通平常。但是此人一直以来异性缘分都是比较多的，即便是在婚后，也是桃花很多，这就与八字财星太多有很大关系，且行庚申伤官大运，伤官是克官杀的，所以不太会在意世俗，欠缺一些自我约束能力，比较任性，胆大妄为，而伤官生财，所以感情欲望很大，容易沾花惹草，当然这样也就很容易为婚姻的破裂而买下伏笔。
13癸巳年，进入己未大运，比肩大运。
也正是在此年，与妻子离婚，同年，又与她人结婚。
为何短短一年之内，离婚又再婚，因为此人在婚后桃花很多，自己又不太懂得珍惜结发妻子，所以导致在一年以内出现了如此大的变动。
那么从八字来看，癸巳年，巳火冲亥水，地支两个亥水都被冲动，婚姻宫也被冲，一是应在了离婚，二是应在了动婚。所以此年离婚又结婚。
那么是不是这样的年份一定会有这样的经历呢？
那倒也未必。
如果自己与妻子感情基础较牢固，深厚，那么这样的年份，可能也就是主要体现在一些小的矛盾，摩擦，或是聚少离多等情况，而不一定会离婚，也更不一定会离了又结。
分析大运
结合后面的大运来看。
戊午大运，午火生戊土，戊土合癸水，合了偏财星，对于命局来说就不会很混杂，所以好好对待目前的妻子，用心去经营，也能比较稳定。
丁巳大运，巳火出现于大运，依然是冲两个亥水，那么此阶段，是不是也会面临重蹈覆辙的风险呢？
其实也是一样的道理，逢冲，肯定是会存在一些不稳定的因素，但是是否会在此离婚，也不能铁口直断，但是如果自己还是没有吸取经验教训，依然比较花心，对待妻子三心二意，喜新厌旧的话，那么不用看八字，也会容易面临家庭破裂的风险，所以也唯有真诚对待，用心守护，方能规避凶险。
那么丁巳大运，倘若婚姻没有问题，会不会出现其他的信息呢？
丁巳，干支都是火，所以力量是很大的。巳火也是驿马，来冲亥水，也为印星，就容易有搬家，事业方面的变动，或是走动奔波的情况
但是如果夫妻之间聚少离多，反而可以缓解夫妻出现矛盾的概率，所以可能感情不会有太大的问题，毕竟这个年龄来说，只要感情有一定的基础，稍微有些智慧，也能去化解一些感情上的矛盾，冲突等。
还可以体现何事？
结合年龄来看，这个阶段，自身要注意健康，比如心脑血管方面，肾脏等方面，另外财星被冲，妻子自身也要注意健康。
因此年龄，也是对八字运势判断的一个很重要的因素。
婚姻感情，一直也是世人比较关心的问题，基本上都希望能够有一个幸福美满的婚姻生活，有一个温馨和谐的家庭。
因此，婚姻感情，也是大家最关心的问题之一。
不论八字如何，也不是自己可以任意懈怠，疏忽对婚姻感情的维护与管理，随意对待配偶，随意对待感情，随意对待家庭的理由。
如果有这种想法，那么不论自己的八字如何，婚姻也不会理想的。
在八字里面就是以财星来代表着妻子，或是异性，桃花等。
因此男命是以财星为十神定位点，而日支为婚姻宫，是代表配偶的一个宫位。
财星在命局之中的状态，结合宫位的环境状态，分析出各自的情况，则无疑会映射出与妻子之间的感情状况，因此也就可以判断一个人的婚姻感情。
以下是一个相对比较特殊的男命八字案例，命主在同一年之内离了婚又结婚。
男 乾造：癸亥，壬戌，己亥，丁卯。
大运：辛酉，庚申，己未，戊午，丁巳，丙辰，乙卯，甲寅。
简析：
日元己土在戌月得令，时干有丁火透出生身，故日元己土不弱，为身旺的八字。
己土身旺，则不喜生扶，所以火土为忌神。而金水木为克泄耗己土的五行，起到抑制土的作用，故为用神。
此人为男命，看婚姻感情，则自然是主要看妻子以及婚姻宫的相关信息为主。
因此，先看看财星。
八字之中，从数量上来看，就有四个财星，为财星多的八字。
财星为异性，而其中以正财为妻子，偏财则为其他异性，所以也可以引申为情人、桃花缘分，以及纯粹的异性缘分。
由此可见，年干的癸水不算是妻子，因为其为偏财，又在年干之上，所以不太符合妻子的信息。
那么有月干壬水为正财，年支亥水为正财，日支亥水为正财，三个正财，到底哪个又是妻子呢？
再结合宫位看看。
日支的亥水，也是婚姻宫的位置，所以日支的亥水即为正财星，也是婚姻宫，多点定位在了日支的亥水身上，那么以日支的亥水为妻子就比较合理。
因此，日支亥水的状态就会关系到，很重要的感情信息了。那么其他干支的财星是不是就不用管了呢？其实也是要参考的。
己土日主代表着自己，其他干支都代表着各个环境，各个时间段等的会遇到的人事物，所以都会对自己有联系或是产生影响。
八字财星多现，则说明一生的异性缘分是比较多的。年干癸水为偏财，相对于正财来说，不太稳定牢固或是长久，所以也容易是遭遇失败。在年干，时间上来说就比较早一些。实际上命主在十多岁就开始恋爱，但是最终并没有成功。
再看正财，壬水，亥水，亥水。包围着月令戌土，戌土为劫财，也是在月柱，所以也可以代表同辈的人，感情上面就可以代表着竞争者。戌土司令，自然有力，劫财夺财，所以会对命主的感情造成比较大的影响，以至于后面的感情总是会遇到一些三角恋。
感情上比较复杂纠葛，反反复复，干扰很大，但是好事多磨，最终也在07丁亥年，亥水伏吟日支婚姻宫，暗动，故此年结婚了。
婚后的日子，起初也算是普通平常。但是此人一直以来异性缘分都是比较多的，即便是在婚后，也是桃花很多，这就与八字财星太多有很大关系，且行庚申伤官大运，伤官是克官杀的，所以不太会在意世俗，欠缺一些自我约束能力，比较任性，胆大妄为，而伤官生财，所以感情欲望很大，容易沾花惹草，当然这样也就很容易为婚姻的破裂而买下伏笔。
13癸巳年，进入己未大运，比肩大运。
也正是在此年，与妻子离婚，同年，又与她人结婚。
为何短短一年之内，离婚又再婚，因为此人在婚后桃花很多，自己又不太懂得珍惜结发妻子，所以导致在一年以内出现了如此大的变动。
那么从八字来看，癸巳年，巳火冲亥水，地支两个亥水都被冲动，婚姻宫也被冲，一是应在了离婚，二是应在了动婚。所以此年离婚又结婚。
那么是不是这样的年份一定会有这样的经历呢？
那倒也未必。
如果自己与妻子感情基础较牢固，深厚，那么这样的年份，可能也就是主要体现在一些小的矛盾，摩擦，或是聚少离多等情况，而不一定会离婚，也更不一定会离了又结。
分析大运
结合后面的大运来看。
戊午大运，午火生戊土，戊土合癸水，合了偏财星，对于命局来说就不会很混杂，所以好好对待目前的妻子，用心去经营，也能比较稳定。
丁巳大运，巳火出现于大运，依然是冲两个亥水，那么此阶段，是不是也会面临重蹈覆辙的风险呢？
其实也是一样的道理，逢冲，肯定是会存在一些不稳定的因素，但是是否会在此离婚，也不能铁口直断，但是如果自己还是没有吸取经验教训，依然比较花心，对待妻子三心二意，喜新厌旧的话，那么不用看八字，也会容易面临家庭破裂的风险，所以也唯有真诚对待，用心守护，方能规避凶险。
那么丁巳大运，倘若婚姻没有问题，会不会出现其他的信息呢？
丁巳，干支都是火，所以力量是很大的。巳火也是驿马，来冲亥水，也为印星，就容易有搬家，事业方面的变动，或是走动奔波的情况
但是如果夫妻之间聚少离多，反而可以缓解夫妻出现矛盾的概率，所以可能感情不会有太大的问题，毕竟这个年龄来说，只要感情有一定的基础，稍微有些智慧，也能去化解一些感情上的矛盾，冲突等。
还可以体现何事？
结合年龄来看，这个阶段，自身要注意健康，比如心脑血管方面，肾脏等方面，另外财星被冲，妻子自身也要注意健康。
因此年龄，也是对八字运势判断的一个很重要的因素。
婚姻感情，一直也是世人比较关心的问题，基本上都希望能够有一个幸福美满的婚姻生活，有一个温馨和谐的家庭。
因此，婚姻感情，也是大家最关心的问题之一。
不论八字如何，也不是自己可以任意懈怠，疏忽对婚姻感情的维护与管理，随意对待配偶，随意对待感情，随意对待家庭的理由。
如果有这种想法，那么不论自己的八字如何，婚姻也不会理想的。
【怎样留住公共卫生人才】谈及高水平公共卫生学院建设，很难避开学生这个要素。疾控系统人才流失，不仅影响着公共卫生体系作用的发挥，也在某种程度上影响着公共卫生相关专业毕业生的就业走向，以及优质生源对于该学科的选择，进而影响着高水平公共卫生学院的建设。因此，探讨怎样留住公共卫生人才，对于高水平公共卫生学院建设同样具有积极意义。
近年来，随着健康中国战略的实施，我国公共卫生服务朝着公益性、公平性、均等化方向快速发展，建设一支数量充足、质量过硬、专业齐全、敬业担当的公共卫生人才队伍的重要性凸显。2019年暴发并且持续至今的新冠肺炎疫情，再次让社会认识到了公共卫生工作的价值与公共卫生人才的重要性。然而当前，我国公共卫生人才队伍不仅在数量、质量和结构方面存在较为明显的短板，还面临着严重的人才流失问题。
一种职业的人员流失率偏高，往往是多种因素共同作用的结果。特别是在知识型员工的就业选择和流动决策中，作用因素除了薪酬等基本保障外，还包括职业自豪感、工作成就感、职业发展机会、领导风格或管理方式等非经济性因素。在现实中，对上述因素的满意度较低，导致了公共卫生人才的流失。
鉴于此，留住公共卫生人才，需要重点从以下几方面努力：
首先，要让全社会充分认识到公共卫生工作及公共卫生人才的重要价值。公共卫生工作的性质决定了其主要作用是事前预防而非事后补救，因此公共卫生工作做得越出色，各种疾病和公共卫生事件暴发的情况越少，公共卫生工作的价值被低估的可能性就越大。因此，政府要持续重视公共卫生工作及其人才队伍建设的问题，并通过广泛宣传，让全社会尤其是那些决定着公共卫生领域资源投入和配置的关键决策者，真正理解公共卫生工作的价值所在，而不只是在出现严重公共卫生事件时才意识到这项工作的重要性。只有使公共卫生工作得到充分的社会认可和资源支持，才能构建起公共卫生人才发挥作用的良好物理环境和人文环境。
其次，要提高公共卫生人才的薪酬待遇并优化薪酬管理实践。改革开放后的一段时间里，我国公共卫生机构曾通过开展有偿服务保证了公共卫生人才的薪酬具有一定竞争力。但在2011年事业单位分类改革后，公共卫生机构被划归公益一类事业单位，有偿服务项目几乎都被取消，公共卫生人才薪酬水平出现了较大幅度下降，与医院等其他同级卫生事业单位之间的收入差距拉大。在很多省市，疾控中心工作人员的待遇甚至低于社区卫生服务中心的工作人员。在生活成本不断增高的压力下，很多公共卫生人才不得不跳槽去待遇更高的其他卫生医疗机构、高校或企业。因此，适当提高公共卫生人才薪酬水平是留住他们的最基本保障性措施。此外，我国事业单位工作人员薪酬制度本身存在的诸多问题同样具有影响。例如，基本薪酬更多取决于职称和资历，而非公共卫生人才实际承担的工作；绩效薪酬没有真正拉开差距，无法对工作能力强的人才提供充分的奖励；薪酬水平调整速度过慢等。对公共卫生系统的薪酬管理改革，政府也应当给予高度重视，要让真正的人才获得足够的经济回报。
再其次，要拓宽公共卫生人才的职业发展空间。我国大部分公共卫生人才都被归为事业单位的专业技术人员，职称或专业技术岗位等级晋升对他们而言极为重要。然而，根据现行的《事业单位岗位设置管理试行办法》，全国的事业单位专业技术岗位分为正高级（1—4级）、副高级（5—7级）、中级（8—10级）和初级（11—13级）。其中，高级、中级、初级三类岗位的人员比例在全国按照1∶3∶6来控制，各类岗位内不同等级的人员结构比例也同样实施全国总体控制。由于大部分公共卫生人员都在基层工作，而越是到了基层，国家对高级职称的核准比例就越低，这实际上给公共卫生人才的岗位等级晋升设定了一个很难逾越的天花板，从而使得很多人在个人职业生涯发展中期就已失去了进一步发展的机会，这在很大程度上打击了他们的工作积极性。岗位等级晋升困难带来的另外一个负面影响是，岗位等级直接决定基本薪酬水平，岗位等级难以晋升则基本薪酬难以提高。鉴于此，建议政府逐渐下放不同类型事业单位的人事管理权限，允许公共卫生系统根据自己的实际情况设计更为科学合理的专业技术类岗位等级设置与晋升办法，为公共卫生人才的职业发展提供更多机会和持久动力，强化其职业忠诚度。在尚不能按照公共卫生人才队伍的特殊规律重新设计其职业发展阶梯路线之前，可以仿照在公务员中实行的职务与职级并行的做法，为公共卫生人才适当打开晋升空间，防止他们因为职业发展受挫而离开。
最后，强化公共卫生机构岗位管理，不断开发各级管理者和领导者的管理能力与领导力。知识型员工不仅关心岗位的报酬因素，同样关心其直接上级或领导者的管理水平及领导方式。很多知识型员工离开组织的最主要原因之一，是对单位管理水平尤其是直接上级的不满。当前，我国党政机关、事业单位在人力资源管理的系统性和科学性方面还比较薄弱，特别是在人力资源管理高度重视的人岗匹配方面差距较大，这导致了卫生行政部门和公共卫生事业单位的部分管理者甚至关键领导者并不具备所在岗位的任职资格要求。因此，要想留住公共卫生人才，就要认真开展公共卫生机构的岗位研究，特别是注重明确各级管理岗位的工作职责和任职资格条件，按照岗位要求对现有从业者的岗位匹配度进行系统评价，逐渐分流或淘汰不合格人员，同时将来应严格按照岗位要求选拔任用管理人员和领导者。公共卫生机构各级管理者和领导者专业能力与管理能力的不断提升，会在一定程度上鼓励公共卫生人才安心本职工作，防止人才流失。 （作者：刘昕 系中国人民大学公共管理学院教授）
近年来，随着健康中国战略的实施，我国公共卫生服务朝着公益性、公平性、均等化方向快速发展，建设一支数量充足、质量过硬、专业齐全、敬业担当的公共卫生人才队伍的重要性凸显。2019年暴发并且持续至今的新冠肺炎疫情，再次让社会认识到了公共卫生工作的价值与公共卫生人才的重要性。然而当前，我国公共卫生人才队伍不仅在数量、质量和结构方面存在较为明显的短板，还面临着严重的人才流失问题。
一种职业的人员流失率偏高，往往是多种因素共同作用的结果。特别是在知识型员工的就业选择和流动决策中，作用因素除了薪酬等基本保障外，还包括职业自豪感、工作成就感、职业发展机会、领导风格或管理方式等非经济性因素。在现实中，对上述因素的满意度较低，导致了公共卫生人才的流失。
鉴于此，留住公共卫生人才，需要重点从以下几方面努力：
首先，要让全社会充分认识到公共卫生工作及公共卫生人才的重要价值。公共卫生工作的性质决定了其主要作用是事前预防而非事后补救，因此公共卫生工作做得越出色，各种疾病和公共卫生事件暴发的情况越少，公共卫生工作的价值被低估的可能性就越大。因此，政府要持续重视公共卫生工作及其人才队伍建设的问题，并通过广泛宣传，让全社会尤其是那些决定着公共卫生领域资源投入和配置的关键决策者，真正理解公共卫生工作的价值所在，而不只是在出现严重公共卫生事件时才意识到这项工作的重要性。只有使公共卫生工作得到充分的社会认可和资源支持，才能构建起公共卫生人才发挥作用的良好物理环境和人文环境。
其次，要提高公共卫生人才的薪酬待遇并优化薪酬管理实践。改革开放后的一段时间里，我国公共卫生机构曾通过开展有偿服务保证了公共卫生人才的薪酬具有一定竞争力。但在2011年事业单位分类改革后，公共卫生机构被划归公益一类事业单位，有偿服务项目几乎都被取消，公共卫生人才薪酬水平出现了较大幅度下降，与医院等其他同级卫生事业单位之间的收入差距拉大。在很多省市，疾控中心工作人员的待遇甚至低于社区卫生服务中心的工作人员。在生活成本不断增高的压力下，很多公共卫生人才不得不跳槽去待遇更高的其他卫生医疗机构、高校或企业。因此，适当提高公共卫生人才薪酬水平是留住他们的最基本保障性措施。此外，我国事业单位工作人员薪酬制度本身存在的诸多问题同样具有影响。例如，基本薪酬更多取决于职称和资历，而非公共卫生人才实际承担的工作；绩效薪酬没有真正拉开差距，无法对工作能力强的人才提供充分的奖励；薪酬水平调整速度过慢等。对公共卫生系统的薪酬管理改革，政府也应当给予高度重视，要让真正的人才获得足够的经济回报。
再其次，要拓宽公共卫生人才的职业发展空间。我国大部分公共卫生人才都被归为事业单位的专业技术人员，职称或专业技术岗位等级晋升对他们而言极为重要。然而，根据现行的《事业单位岗位设置管理试行办法》，全国的事业单位专业技术岗位分为正高级（1—4级）、副高级（5—7级）、中级（8—10级）和初级（11—13级）。其中，高级、中级、初级三类岗位的人员比例在全国按照1∶3∶6来控制，各类岗位内不同等级的人员结构比例也同样实施全国总体控制。由于大部分公共卫生人员都在基层工作，而越是到了基层，国家对高级职称的核准比例就越低，这实际上给公共卫生人才的岗位等级晋升设定了一个很难逾越的天花板，从而使得很多人在个人职业生涯发展中期就已失去了进一步发展的机会，这在很大程度上打击了他们的工作积极性。岗位等级晋升困难带来的另外一个负面影响是，岗位等级直接决定基本薪酬水平，岗位等级难以晋升则基本薪酬难以提高。鉴于此，建议政府逐渐下放不同类型事业单位的人事管理权限，允许公共卫生系统根据自己的实际情况设计更为科学合理的专业技术类岗位等级设置与晋升办法，为公共卫生人才的职业发展提供更多机会和持久动力，强化其职业忠诚度。在尚不能按照公共卫生人才队伍的特殊规律重新设计其职业发展阶梯路线之前，可以仿照在公务员中实行的职务与职级并行的做法，为公共卫生人才适当打开晋升空间，防止他们因为职业发展受挫而离开。
最后，强化公共卫生机构岗位管理，不断开发各级管理者和领导者的管理能力与领导力。知识型员工不仅关心岗位的报酬因素，同样关心其直接上级或领导者的管理水平及领导方式。很多知识型员工离开组织的最主要原因之一，是对单位管理水平尤其是直接上级的不满。当前，我国党政机关、事业单位在人力资源管理的系统性和科学性方面还比较薄弱，特别是在人力资源管理高度重视的人岗匹配方面差距较大，这导致了卫生行政部门和公共卫生事业单位的部分管理者甚至关键领导者并不具备所在岗位的任职资格要求。因此，要想留住公共卫生人才，就要认真开展公共卫生机构的岗位研究，特别是注重明确各级管理岗位的工作职责和任职资格条件，按照岗位要求对现有从业者的岗位匹配度进行系统评价，逐渐分流或淘汰不合格人员，同时将来应严格按照岗位要求选拔任用管理人员和领导者。公共卫生机构各级管理者和领导者专业能力与管理能力的不断提升，会在一定程度上鼓励公共卫生人才安心本职工作，防止人才流失。 （作者：刘昕 系中国人民大学公共管理学院教授）
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