进口獭兔毛celine一套 本以为会是东北老太太本太 ，结果发现还蛮好看哈哈哈哈哈。动态更好看上次在直播里小小的戴了一下，这个帽子不给你凹造型的机会，你必须一口气套下去盖住脑壳，所以好暖和哈哈哈哈就
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公司小，适不适合做股权激励？
在股加加服务过的部分企业里是初创企业，经常有客户问我们“我的公司比较小，适合做股权激励吗？”
对于这个问题，不能简单的说适合或者不适合，需要具体问题具体看待。
首先我们来分析一下，什么叫小公司，基本上可以分为这几种情况：
1、成立时间短，盈利良好。
2、成立时间短，还未盈利。
3、成立时间长，还未盈利。
4、成立时间长，盈利良好。
在这四种不同情况下，老板和员工的心态也不同。
老板思维：
股权就是企业生命，是稀缺资源，能不分就不分。只有部分企业家能看透股权价值，愿意和员工共享股权成果。
员工思维：
在企业小，还未盈利，前景也还不明朗的情况下，员工对股权的价值不太看重。此时大部分员工对企业股权是半信半疑。
当远期价值不明朗时，此时员工更关注的是短期利益，也就是现金收益，而不是企业未来股权收益。
当企业盈利状况良好时，员工才会对股权充满期待，信心十足。
针对不同的企业情况，股加加有以下建议：
1、成立时间较长，团队很稳定，盈利也比较好；
此时企业做股权激励的时机已经成熟，员工与老板之间，互相比较了解，双方的信任程度较高，员工入股可以分到红利，员工入股的积极性会相对较高。
最佳做法：让员工一次性掏钱入股，因为员工掏钱入股，说明员工对企业的信心比较足，如果员工手中资金不足，可以采取让员工用年终奖或分红代替出资，解决出资难题。
2、成立时间较长，企业还没有盈利；
这种情况下，让员工入股是非常困难的，因为员工在入股时会进行权衡，如果入股之后没有收益，员工会找各种理由进行推脱，入股的成效会不太显著。
还有一种例外情况，即尽管企业前期没有盈利，但企业在为发展打基础，未来企业爆发的可能性非常大。
比如早期的京东、小米、美团，虽然企业还没有开始盈利，但员工相信企业的发展潜力，也有部分员工入股。
3、成立时间较短，但盈利较好；
在众多的创业企业中，竞争如此激烈，成立时间较短，就能取得较好的盈利，这种幸运的企业有，但会相对较少。
在此类企业刚创立不久，因为老板和员工了解的还不太深，所以激励方式也相对灵活。
解决方案：
股加加建议采取期权的方式，所谓的期权就是给予员工一定比例的股权，比如3%股份，分三年期给到员工，每年员工可以拿到1%，干满3年，则员工享有该3%的股权。
同时对员工附加一定的考核条件，如关于业绩的考核指标，完成则股权归属该员工，完不成则股权仍归公司所有。
这样对于员工就会既起到激励作用，对企业来说也是可放可收的。
如果没有相应的约束条件，则可能造成给了员工股权之后，发现员工不合适，股权也收不回来，反而造成公司的被动。
4、成立时间较短，但没有盈利；
这种情况在生活中非常多，也是很多老板关心的，我们认为此时可以做股权激励，但员工激励落地时相对较难，在这种情况下，难度主要是：
员工对企业未来，信心不足，不是很愿意买。
解决方案：
1、区分资金股、人力股，前期资金股重要，后期人力股会越来越重要。
2、预留一定的股权比例，此部分股权留给后来更能干的员工或者投资人；
3、在股权激励时，一定要注意对企业家的激励，即核心大股东的激励必不可少，企业家是企业中最为稀少的资源，不仅要对企业家进行物质激励，还要对企业家控制权进行设计。
股加加在服务多家企业后得出来的结论是：
小企业盈利，可以很容易的做股权激励。如果小企业不盈利，员工能看到希望，也有做股权激励的可能性。
如果小企业不盈利，员工也看不到希望，股权激励可以先缓缓再做，先让企业挣到钱再去做股权激励也不迟。
那你可能会问，我的企业符合做股权激励的条件，员工入股要不要员工出钱，员工说没有钱怎么办？员工入股，要不要设定考核？员工入股要不要在工商局进行注册？员工入股后，不适合企业发展，股权如何收回？
可以在后台咨询，股加加给你解答。
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对于这个问题，不能简单的说适合或者不适合，需要具体问题具体看待。
首先我们来分析一下，什么叫小公司，基本上可以分为这几种情况：
1、成立时间短，盈利良好。
2、成立时间短，还未盈利。
3、成立时间长，还未盈利。
4、成立时间长，盈利良好。
在这四种不同情况下，老板和员工的心态也不同。
老板思维：
股权就是企业生命，是稀缺资源，能不分就不分。只有部分企业家能看透股权价值，愿意和员工共享股权成果。
员工思维：
在企业小，还未盈利，前景也还不明朗的情况下，员工对股权的价值不太看重。此时大部分员工对企业股权是半信半疑。
当远期价值不明朗时，此时员工更关注的是短期利益，也就是现金收益，而不是企业未来股权收益。
当企业盈利状况良好时，员工才会对股权充满期待，信心十足。
针对不同的企业情况，股加加有以下建议：
1、成立时间较长，团队很稳定，盈利也比较好；
此时企业做股权激励的时机已经成熟，员工与老板之间，互相比较了解，双方的信任程度较高，员工入股可以分到红利，员工入股的积极性会相对较高。
最佳做法：让员工一次性掏钱入股，因为员工掏钱入股，说明员工对企业的信心比较足，如果员工手中资金不足，可以采取让员工用年终奖或分红代替出资，解决出资难题。
2、成立时间较长，企业还没有盈利；
这种情况下，让员工入股是非常困难的，因为员工在入股时会进行权衡，如果入股之后没有收益，员工会找各种理由进行推脱，入股的成效会不太显著。
还有一种例外情况，即尽管企业前期没有盈利，但企业在为发展打基础，未来企业爆发的可能性非常大。
比如早期的京东、小米、美团，虽然企业还没有开始盈利，但员工相信企业的发展潜力，也有部分员工入股。
3、成立时间较短，但盈利较好；
在众多的创业企业中，竞争如此激烈，成立时间较短，就能取得较好的盈利，这种幸运的企业有，但会相对较少。
在此类企业刚创立不久，因为老板和员工了解的还不太深，所以激励方式也相对灵活。
解决方案：
股加加建议采取期权的方式，所谓的期权就是给予员工一定比例的股权，比如3%股份，分三年期给到员工，每年员工可以拿到1%，干满3年，则员工享有该3%的股权。
同时对员工附加一定的考核条件，如关于业绩的考核指标，完成则股权归属该员工，完不成则股权仍归公司所有。
这样对于员工就会既起到激励作用，对企业来说也是可放可收的。
如果没有相应的约束条件，则可能造成给了员工股权之后，发现员工不合适，股权也收不回来，反而造成公司的被动。
4、成立时间较短，但没有盈利；
这种情况在生活中非常多，也是很多老板关心的，我们认为此时可以做股权激励，但员工激励落地时相对较难，在这种情况下，难度主要是：
员工对企业未来，信心不足，不是很愿意买。
解决方案：
1、区分资金股、人力股，前期资金股重要，后期人力股会越来越重要。
2、预留一定的股权比例，此部分股权留给后来更能干的员工或者投资人；
3、在股权激励时，一定要注意对企业家的激励，即核心大股东的激励必不可少，企业家是企业中最为稀少的资源，不仅要对企业家进行物质激励，还要对企业家控制权进行设计。
股加加在服务多家企业后得出来的结论是：
小企业盈利，可以很容易的做股权激励。如果小企业不盈利，员工能看到希望，也有做股权激励的可能性。
如果小企业不盈利，员工也看不到希望，股权激励可以先缓缓再做，先让企业挣到钱再去做股权激励也不迟。
那你可能会问，我的企业符合做股权激励的条件，员工入股要不要员工出钱，员工说没有钱怎么办？员工入股，要不要设定考核？员工入股要不要在工商局进行注册？员工入股后，不适合企业发展，股权如何收回？
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此行知道了什么是野山，什么是徒步穿越，带"岭"的算是野山，里面原来有很多山，第一次应该爬的是阳台山，原路返回是有路的，这次差点没有走出来，想想也是太刚了，一瓶矿泉水就能翻一座山，山下有卖食物的，就是不买，最终打脸生疼，野山是翻不完的，也庆幸没买食物，不然不知道翻到哪去，真的饿的不行了原路返回却发现没路了，真的是饥寒交迫，产生恐惧，但是这是你自己选的路，有什么好恐惧的，之前有个驴友被风吹走，也的确可怕，还好正好遇到一个穿越者，第一次向别人要东西吃，可以买的，但好心人分了我一半，他是上山路，我是下山，原路返回不可能了，只有自己找另一条路，跟着他走更不可能失去自己的判断，还好树枝上挂着那些穿越者留下的布条找到了一条公路，不管怎样总会有路的，只是被外在的因素影响产生的恐惧会丧失理智的判断，那半块面包让我有体力去寻找下山的路，下了山到那个偏僻的村庄已经没车打了，也正好有一对夫妇要进市里顺便把我带到地铁站，这真的有运气成分，但是人还是多少有些信念的，千万别被迷茫的恐惧吓倒，以后爬野山要做好充足的准备，最好结伴而行，如果真想一个人爬，一定要在上山时留下痕迹。
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