春耕湖山 ||回归田园，向野自然
春光佳期，万物复苏
这个季节充满着新生的喜悦；蛙鸣虫啾，鱼跃鸟舞；处处洋溢着生命的活力和气息；土壤湿润，溪水叮咚；漫山遍野的春，肆无忌惮地涌来。
四月，东风柔软，土地温热，当此春和景明之际，一年一度的春耕也应时而启。人们踩在松软的泥土上，重温记忆中土地的醇厚古朴，播下一片新绿，大地的生机，在此被孕育。
孩子们跟在田间地头嬉戏，农作，浸染在最淳朴的人间烟火里，又畅游于山水茂林间，无忧无虑，赏春日美景、尝山野之味。
舌尖的美味，由自己培育
时光脚步走到春日，更能实实在在触摸到山间岁月的鲜味美好：
业主菜地里，黄色油菜花、绿油油的青葱和菠菜……正长得清鲜水灵。人们兴奋地穿梭其间，或猫着腰、或踮着脚，一边搭理，一边采摘，那种极致的新鲜，刺激着每一个味蕾。鲜意融融的山间礼飨，赋予山谷别样的生机与趣味。
俯下身，深耕这片土地，春种一粒粟，秋收万颗子。
即便万物丰足的今天，每个人对于耕种还是有执念，四季轮换着种一点时令的蔬菜，一家人因时而食，每日反复琢磨，日日关照，从插秧到灌溉再到收获，寻得收获的快乐。
在这儿，兑现美好的诗意田园来到藏龙镇，第一眼吸引你的一定是与自然相融合的生活环境，依山而建的布局，在太行山脉的映衬下格外美好。时至春耕，在有机菜园中能够看到各户邻里忙碌耕种的身影。
藏龙镇，将陶渊明笔下《归园田居》“久在樊笼里，复得返自然”的田园生活的美景构建于世，在主人们的热爱中每日上映“向往的生活”。
在这里，自然作物静静积蓄力量生长，蔬菜、瓜果散发着鲜美。人们辛勤的农作，经历春耕、夏耘、秋收、冬藏，等待收获，与家人分享每一个时令的新鲜与美好。
春光佳期，万物复苏
这个季节充满着新生的喜悦；蛙鸣虫啾，鱼跃鸟舞；处处洋溢着生命的活力和气息；土壤湿润，溪水叮咚；漫山遍野的春，肆无忌惮地涌来。
四月，东风柔软，土地温热，当此春和景明之际，一年一度的春耕也应时而启。人们踩在松软的泥土上，重温记忆中土地的醇厚古朴，播下一片新绿，大地的生机，在此被孕育。
孩子们跟在田间地头嬉戏，农作，浸染在最淳朴的人间烟火里，又畅游于山水茂林间，无忧无虑，赏春日美景、尝山野之味。
舌尖的美味，由自己培育
时光脚步走到春日，更能实实在在触摸到山间岁月的鲜味美好：
业主菜地里，黄色油菜花、绿油油的青葱和菠菜……正长得清鲜水灵。人们兴奋地穿梭其间，或猫着腰、或踮着脚，一边搭理，一边采摘，那种极致的新鲜，刺激着每一个味蕾。鲜意融融的山间礼飨，赋予山谷别样的生机与趣味。
俯下身，深耕这片土地，春种一粒粟，秋收万颗子。
即便万物丰足的今天，每个人对于耕种还是有执念，四季轮换着种一点时令的蔬菜，一家人因时而食，每日反复琢磨，日日关照，从插秧到灌溉再到收获，寻得收获的快乐。
在这儿，兑现美好的诗意田园来到藏龙镇，第一眼吸引你的一定是与自然相融合的生活环境，依山而建的布局，在太行山脉的映衬下格外美好。时至春耕，在有机菜园中能够看到各户邻里忙碌耕种的身影。
藏龙镇，将陶渊明笔下《归园田居》“久在樊笼里，复得返自然”的田园生活的美景构建于世，在主人们的热爱中每日上映“向往的生活”。
在这里，自然作物静静积蓄力量生长，蔬菜、瓜果散发着鲜美。人们辛勤的农作，经历春耕、夏耘、秋收、冬藏，等待收获，与家人分享每一个时令的新鲜与美好。
一篇很长的碎碎念：
有早7的值班还下了大雨，不知道为什么这么幸运早上和晚上都去了最远的教学楼检查，一天走来走去荣登两万多步
只有一节空课，帮老师整理好要投报的比赛视频材料，看了好多次文件要求，改了又改，然后就是满课状态，课间跑去打印材料去盖章，老师才发现要换个投稿方式，材料待定（白搞），晚上回来还是被学姐叫投稿另一个比赛
看到在经常订的烘焙店有活动，我就买了一个榴莲抱抱卷，可能是因为我只喜欢买这家的蛋糕吧那个姐姐都记得我的地址。然后她让家人帮送过来，叔叔很有礼貌而且听说话就是很温柔的人，每次送蛋糕过来的时候都会和我说“谢谢你。”晚班的时候翘了半小时，去和小谢吃蛋糕，他很开心的给我展示新学的Excel技术，哈哈哈[举手]
睡觉前登了一下抖音，今天挺忙的，没时间刷。看到了冲kpi的号里有个学妹留言，也看到了有朋友催更。其实我有素材但是这几天都没有好好静下来剪，然后我们团队的说她帮剪但并没有，之前商量的题材也没拍，fine。
自己不是很切换得过来吧甚至有时候会怕打开抖音，因为kpi的号也关注了很多同学，其实一刷下来都是要帮点赞的还会怕点漏了人家的。然后自己刷完一堆下来已经很晕了，就真的没有心思再开自己的号去刷原来自己爱看的了
妈妈这两天中午都会给我发信息问我这个衣服/帽子/鞋子她穿好不好看。今天答应给她看鞋子结果一天下来都没有帮她看。妈妈也会在抖音给我发很多视频但是我一般很少点开她的心灵鸡汤。其实她很想跟我多联系，但是我好像并没有分什么时间给她，我明白自己是在逃避聊天中听到一些不想知道的事情。
之前不怎么熟但是也有过交集的学长给我私发了求转发的信息。挺感慨吧，果然家人健康平安很重要，世界真的不公平，不幸的家庭各有各的不幸。所以我每次看到我空间/朋友圈有求助的我都会捐款，虽然我不是捐得起大钱的人，可是我认为这都是一份帮助，我相信善有善报。妈妈看到我发了朋友圈她也捐款了，我的妈妈也一直是善良的人啊，老天记得给她福报嗷。[抱一抱]
不知道是睡眠问题还是营养问题，自己最近老是低血糖也很容易晕，只要一蹲就会两眼发黑[跪了]有一次自己无意识的坠了下去，虽然没摔倒但是也蛮慌的，头发也是一抓一个掉，拜托[跪了]
有早7的值班还下了大雨，不知道为什么这么幸运早上和晚上都去了最远的教学楼检查，一天走来走去荣登两万多步
只有一节空课，帮老师整理好要投报的比赛视频材料，看了好多次文件要求，改了又改，然后就是满课状态，课间跑去打印材料去盖章，老师才发现要换个投稿方式，材料待定（白搞），晚上回来还是被学姐叫投稿另一个比赛
看到在经常订的烘焙店有活动，我就买了一个榴莲抱抱卷，可能是因为我只喜欢买这家的蛋糕吧那个姐姐都记得我的地址。然后她让家人帮送过来，叔叔很有礼貌而且听说话就是很温柔的人，每次送蛋糕过来的时候都会和我说“谢谢你。”晚班的时候翘了半小时，去和小谢吃蛋糕，他很开心的给我展示新学的Excel技术，哈哈哈[举手]
睡觉前登了一下抖音，今天挺忙的，没时间刷。看到了冲kpi的号里有个学妹留言，也看到了有朋友催更。其实我有素材但是这几天都没有好好静下来剪，然后我们团队的说她帮剪但并没有，之前商量的题材也没拍，fine。
自己不是很切换得过来吧甚至有时候会怕打开抖音，因为kpi的号也关注了很多同学，其实一刷下来都是要帮点赞的还会怕点漏了人家的。然后自己刷完一堆下来已经很晕了，就真的没有心思再开自己的号去刷原来自己爱看的了
妈妈这两天中午都会给我发信息问我这个衣服/帽子/鞋子她穿好不好看。今天答应给她看鞋子结果一天下来都没有帮她看。妈妈也会在抖音给我发很多视频但是我一般很少点开她的心灵鸡汤。其实她很想跟我多联系，但是我好像并没有分什么时间给她，我明白自己是在逃避聊天中听到一些不想知道的事情。
之前不怎么熟但是也有过交集的学长给我私发了求转发的信息。挺感慨吧，果然家人健康平安很重要，世界真的不公平，不幸的家庭各有各的不幸。所以我每次看到我空间/朋友圈有求助的我都会捐款，虽然我不是捐得起大钱的人，可是我认为这都是一份帮助，我相信善有善报。妈妈看到我发了朋友圈她也捐款了，我的妈妈也一直是善良的人啊，老天记得给她福报嗷。[抱一抱]
不知道是睡眠问题还是营养问题，自己最近老是低血糖也很容易晕，只要一蹲就会两眼发黑[跪了]有一次自己无意识的坠了下去，虽然没摔倒但是也蛮慌的，头发也是一抓一个掉，拜托[跪了]
成大事者，必须经历的三次跃升
成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
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