#girls help girls#
多年前我和闺蜜报团去泰国玩，我在后面和团里的人说话，她一个人被当地男人追着要给她纹身，她只能加快脚步往前走摆脱那人，我几乎是跑过去的从后面拍了拍那男的的肩，那男的犹豫了一下后就不纠缠她了。
其实我也后怕，怕他附近还有同伙，可是那第一时间的反应，如果我不过去不知道会不会发生更可怕的事，哪有时间考虑什么后果？
我想烧烤店第一个冲上去见义勇为的女性也没想过太多。包括后面两次想要冲上去又被拦下的女生，她应该是知道自己力量不够，冲上去也一定会被打，可她考虑了后果后还是想冲上去保护被打的女孩。
明知不可为而为之的勇气，让我看到了女性的勇敢，她们是真正的英雄！！！
在他人的人身安全受到威胁时挺身而出的她们都是英雄！
请以后不要再把“无理取闹”“不理智”“弱小好欺负”的标签再贴给女性！
她们温柔、美好，而且勇敢、团结！

这事真奇葩！孙先生花130万买的路虎车，4S店居然跟他说：“你的车我们修不好，要不这样吧，你到外面去修，修好了以后，费用我们来承担…”孙先生听后傻了，你们是官方的4S店，你们都修不好的情况下，让我到外面去修新车，这是把客户智商按地上摩擦吗？

孙先生买了一辆路虎揽胜，裸车价130万。他说提车当天，这车就出现了异常，车子只要开到80码以上，方向盘就有抖动厉害，脚底板也有发麻的感觉，包括小腿和座椅，给人都是这种抖动的感觉。

本来提车很开心，但是在回家路上孙先生就已经在犯嘀咕了。毕竟这个车不便宜，裸车130万，落地是140万，可开起来像开拖拉机一样，被朋友知道都要笑话了。

于是孙先生向4S店反映了情况，把车开回店里，可问题一直得不到解决。孙先生去了4S店20多次，店里的4个维修师试过这个车子后，都说抖动问题存在，他们也是承认的，但这个车子就是修不好。

后来，维修工把试驾车上的零件更换到孙先生的这辆车上，好好的一辆新车已经记不清折腾了多少次，但问题始终没有解决。无奈之下，修理工就开着车子到附近的修理厂向其他修理工请教。

外面修理厂的人说换什么，修理工回来又将零件换了一遍，一点自己的主见也没有，孙先生看到这里已经没有耐心了，他感觉这家店太坑人了。

于是他找到售后经理问这事情怎么解决？可销售经理说的话更让他目瞪口呆，售后经理说：“您的问题我们已经跟厂家反馈过了，但厂家说这抖动问题是正常的，而且我也试驾过你的车辆，我感觉没有什么问题啊。”

孙先生一听气死了，这不是睁眼说瞎话吗？他们的4个修理工都承认这车子有问题，而且对车子也进行过维修。可售后经理却说这是正常的 那为什么店里其它的车没有这个毛病呢？为什么要给他的车换零件呢？

销售经理说：“车子要维修，是因为你说有抖动的感觉，我们按你的要求给车子也换过零件。这部分费用也都是我们帮你出的，厂家是不愿意出的，我们已经亏损很多了，至于异常抖动只是你的感觉太敏感，我们维修工是照顾你的感受，配合你才这样说的……”

孙先生听后很气愤，要求售后经理给他提供维修单子，而售后经理说：“你的车子其实不存在维修啊，因为这个车厂家反馈说正常，我们又不能入系统说是维修，就是我们现在换的零件，也是我们自己贴钱给你换的，你还闹下去就没有意思了。”

售后经理的这番回复完全出乎孙先生的意料，原本他的想法很简单，只要能把车修好，哪怕是换发动机、换变速箱，他都自认倒霉。但现在车子修不好，售后还这样敷衍他，他只能提出退车或者换车。

可售后经理说：“这个目前我可以确定是不能退车和换车的，你可以通过国家认定的一些检测机构去试一下，不然我们是不会认可你的说法…”

孙先生听后直言自己不会再相信这个品牌了，这服务和态度都让他感觉很受伤。如果车子没有问题，他一干嘛要求让店里给他的新车换零件？谁舍得把130多万的车子给随便拆了？现在还变成他在无理取闹？

我认为车子有问题，店里就要给客户解决和一个交代，客户选择你们的车是出于对你们的信任，可你们伤害了一个客户的心，可能损失的是一群客户，大家觉得呢？

一家公司怎么样，从薪酬结构就能看出来

博读 2022-06-12




朋友前阵向我抱怨，她所在的公司突然宣布工资延迟1个月发放，便要准备跳槽。

 

她说，从这一变动，就能看出公司发展状况已然不太好，所以要未雨绸缪，以防更多变故。

结果在她跳槽后的第三个月，她之前所在公司就开始了大批量裁员。

工作的本质是公司用报酬交易员工的劳动成果，但不同公司是有不同的薪酬结构。其实从公司的薪酬结构变化中，就可以窥见公司目前的发展趋势。

朋友就是从这种细微的变化中感知到了公司的变化，提前做好了准备，才没有落入骤然被裁的境地。

看公司的薪酬结构有哪些注意点？

 

1、 基本工资的发放时间

 

员工的月工资发放需要在现金流稳定的情况下通过各部门考勤核算，各级管理者进行审批等一系列流程以后才得以实现。

 

而工资的发放时间就是公司完成这些工作所需要的时间。如果能在月初就发放上个月工资，就证明企业决策效率高，财务流程规范。

 

而这些方面则侧面表明公司管理系统合理，管理层面分工得当，且非常看重员工。

 

因为有的老板之所以把工资推后一个月发，其实是为了防备有人突然离职，用薪资威胁员工，降低员工流失率。

 

2、 绩效工资的计算方式

 

为了激励员工好好工作，绝大部分的公司都引入绩效制度。

 

绩效是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。而公司再把这个客观影响和工资挂钩，形成绩效工资部分。

 

而绩效的考核方式则多种多样。合适的绩效考核方式对公司非常重要，因为它可以帮助每一位员工确定自己的职业发展规划，企业领导根据员工所贡献的业绩进行评估，能加深对员工的了解，方便推进公司业务。

 

3、 福利带来的隐形薪酬

 

其实在说到薪酬问题的时候，很多人都会忽略一部分，那就是企业福利。

 

有人对中小型企业的员工福利做过系统的调查，发现员工普遍对于公司的福利不满意，甚至有些人不知道什么是员工福利，企业给什么就被动接受什么。

 

企业福利就是企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。福利本质上就是一种补充性报酬。

 

企业福利能够有效提高员工对公司的满意度和归属感，间接促进员工工作积极性。

 

如何从薪酬结构判断公司的发展趋势？

 

1、 工资稳定性体现公司抗风险能力

 

阳阳毕业以后进入了一家创业公司，刚加入的时候是公司的发展期，扩大招聘，提高待遇。但1年后，市场饱和，公司业务大幅度减少。工资越发越晚，甚至开始只发一部分。

 

后来遇到疫情，3个月都没有发工资，最后通知阳阳，公司基本面临破产，无法给再继续聘用大家。

 

工资迟发一般表明公司资金链不稳定，特别是突然迟发和拖欠则说明公司现金流已经出现问题，用员工工资来维持现金流。

 

而现金流的状态直接展现了公司的抗风险能力。在疫情期间，西贝的董事长就曾宣布公司现金流仅能维持企业正常运行3个月，如果3个月以后疫情再无好转，企业将面临破产。

 

2、 绩效合理性体现公司上升趋势

 

我师兄所在的企业，除了业绩，还以卫生作为部门的一项重要考核指标，并为此从各个部门抽调出一定的人员，成立了“卫生检查小组”，每周不定期抽查，每月考核一次，并且把检查结果和部门的月度奖金相挂钩。

 

到最后，之前业绩排名靠前的部门，却因为卫生状况，最终的考核成绩综合排名却成了垫底，使得员工对于考核失去了激情。公司业绩出现大幅度下滑，而且员工离职率升高。

 

公司想保持旺盛活力，离不开严谨的绩效考核制度，有了科学的制度考量，才可以最大程度激发员工的积极性。不然就会像这家公司一样，不仅没有出现激励效果，反而影响公司正常运行。

 

像阿里，华为等知名公司都有自己独特的绩效考核方式，并且在根据公司目前需要不断进行改进，以保证公司稳步前进。绩效考核方式越合理，公司动力越强，发展也是随之成正比。

 

3、 福利比重体现公司企业文化

 

海底捞作为唯一一个靠服务出圈的餐饮公司，它让人称赞的不仅仅是服务，还有员工忠诚度。

 

海底捞的员工大多数都是普通的工作者，很多都是农村来的务工人员，他们学历不高，知识水平一般，但他们却能在自己的工作岗位上踏踏实实，尽心尽责。

 

那是因为海底捞为员工提供了超多福利。海底捞的员工宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。

 

海底捞还为每一位员工提供年假往返家的火车票，过年为员工家属发年终奖。每一项都是真真切切的福利。

 

员工的幸福感会因为企业准备的贴心福利点燃并且可能成倍扩大。企业对于福利种类的选择也可以体现出对员工的人文关怀，展示公司以人为本的企业文化。

 

员工会对公司产生一种美好的很玄的感觉——归属感。而归属感正是马斯洛需求层次理论中第三阶层的需求。

 

该情绪可以衍生出更多美好的情绪，例如荣耀感，认同感等等，进而更加高效的为公司工作，并且认同自己的行为，提供更多工作驱动力，形成正循环。

 

我们身处职场，一定要往前看，不仅要看公司目前的发展状况，还要看公司可能陷入的困境。我们要多留意已经出现的征兆，早一点发现问题，早一点逃离，或许我们就能少受损失。不然等公司大势已去，身在其中的职场人必定受到诸多波及。

 

有人说工作的本质就是为了挣钱，而薪资也的确是我们在职场所获取到的重要养分，但薪资同时也在暴露着企业的内幕。

 

学会从薪酬方式了解企业发展，我们才能未雨绸缪，做出最有利于自己职场道路的选择。