#濮阳话题# 【濮阳市公安英烈救助协会成立】12月11日上午，濮阳市公安英烈救助协会第一届第一次会员代表大会暨成立大会在市公安局人民警察训练学校召开。副市长、市公安局党委书记、局长王延青出席会议并讲话。市民政局、市公安局局直各单位、各县（分）局有关负责同志、协会筹备组、拟任协会理事监事和会员代表等80余人参会。会议由市局党委委员、政治部主任崔怀胜主持。
会上，协会筹备组组长、市公安局原一级高级警长陈士军同志向大会作了协会筹备工作报告，会议审议并通过《濮阳市公安英烈救助协会章程》、《濮阳市公安英烈救助协会会费管理办法》、《濮阳市公安英烈救助协会选举办法》，选举产生了濮阳市公安英烈救助协会第一届理事会理事、监事和会长、副会长、秘书长；市民政局负责同志宣布了会议监督意见。
新当选的协会首任会长陈士军同志代表协会作了讲话，对协会理事和会员提出了殷切期望，对下步协会重点工作进行安排部署。
王延青同志对协会的成立表示祝贺，并对今后的工作提出明确要求。她指出，濮阳市公安英烈救助协会的成立是全市公安民警、辅警及其家属盼望已久的大事，也是我市公安抚恤救助工作进程中的一次盛举。各级公安机关要提高政治站位，切实增强做好公安民警辅警优抚工作的政治自觉；要主动加强与社会各界的汇报沟通，积极争取更为广泛的理解和支持，主动加强与新闻媒体的联系，充分利用各种宣传阵地，广泛介绍协会性质、宗旨、业务范围，扩大社会影响，使更多的人关心、支持协会工作。希望协会第一届理事会加强管理、认真履职、拓宽渠道、扩大规模，确保协会快速健康发展，真正把协会建设成为宣传公安英烈先进事迹的前沿阵地，成为抚恤救助英烈家属、做好公安优抚工作的坚强后盾。要以协会成立大会为契机，扎实做好公安民警辅警优抚工作，为推动“平安濮阳”和全市公安队伍建设作出新的更大贡献！
濮阳市公安英烈救助协会是由濮阳市公安民警、辅警自愿参加的非营利性社会组织。本协会以抚慰民警、凝聚警心、弘扬正气、激励斗志为宗旨，以宣传表彰公安民警、辅警及公安英烈先进事迹和对批准为烈士、因公牺牲、因公负伤的公安民警、辅警及家属以及因重大疾病致困、生活困难的公安民警、辅警及家属进行资助、救助为目的。来源：平安濮阳
会上，协会筹备组组长、市公安局原一级高级警长陈士军同志向大会作了协会筹备工作报告，会议审议并通过《濮阳市公安英烈救助协会章程》、《濮阳市公安英烈救助协会会费管理办法》、《濮阳市公安英烈救助协会选举办法》，选举产生了濮阳市公安英烈救助协会第一届理事会理事、监事和会长、副会长、秘书长；市民政局负责同志宣布了会议监督意见。
新当选的协会首任会长陈士军同志代表协会作了讲话，对协会理事和会员提出了殷切期望，对下步协会重点工作进行安排部署。
王延青同志对协会的成立表示祝贺，并对今后的工作提出明确要求。她指出，濮阳市公安英烈救助协会的成立是全市公安民警、辅警及其家属盼望已久的大事，也是我市公安抚恤救助工作进程中的一次盛举。各级公安机关要提高政治站位，切实增强做好公安民警辅警优抚工作的政治自觉；要主动加强与社会各界的汇报沟通，积极争取更为广泛的理解和支持，主动加强与新闻媒体的联系，充分利用各种宣传阵地，广泛介绍协会性质、宗旨、业务范围，扩大社会影响，使更多的人关心、支持协会工作。希望协会第一届理事会加强管理、认真履职、拓宽渠道、扩大规模，确保协会快速健康发展，真正把协会建设成为宣传公安英烈先进事迹的前沿阵地，成为抚恤救助英烈家属、做好公安优抚工作的坚强后盾。要以协会成立大会为契机，扎实做好公安民警辅警优抚工作，为推动“平安濮阳”和全市公安队伍建设作出新的更大贡献！
濮阳市公安英烈救助协会是由濮阳市公安民警、辅警自愿参加的非营利性社会组织。本协会以抚慰民警、凝聚警心、弘扬正气、激励斗志为宗旨，以宣传表彰公安民警、辅警及公安英烈先进事迹和对批准为烈士、因公牺牲、因公负伤的公安民警、辅警及家属以及因重大疾病致困、生活困难的公安民警、辅警及家属进行资助、救助为目的。来源：平安濮阳
#橙光#江湖之中，胜败有常，败给一只深山巨兽，只怪我学艺不精，而被那妖兽变成了只皮软毛酥的猫，实在是我三十年来所遭的头等重创。
我彼时负伤昏迷，被一上山拾柴的农人所救，醒来时发现我已非人形，又失佩剑，更与我的好友王不移离散，一时之间，白云苍狗。
我，毛断鸿，终于体悟到了断鸿零雁之悲。https://t.cn/RAEDmbv
我彼时负伤昏迷，被一上山拾柴的农人所救，醒来时发现我已非人形，又失佩剑，更与我的好友王不移离散，一时之间，白云苍狗。
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“我可不是你想裁就能裁掉的！”——不懂劳动法的HR不是好HR
来源：人力资源杂志
企业单方解除，主要包括以下十三种情形：
1. 员工在试用期内被证明不符合录用条件的；
2. 员工严重违反企业规章制度的；
3. 员工严重失职，营私舞弊，对企业造成重大损害的；
4. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成企业的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的；
5. 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同或者变更协议无效的；
6. 员工被依法追究刑事责任的；
7. 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事劳动合同约定的工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；
8. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议的；
10. 企业依照企业破产法规定进行重整的；
11. 企业生产经营发生严重困难的；
12. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的；
13. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这十三种情形大致可以归纳为三大类：
第一类是基于员工方过错而发生的解除（第1-6项）；
第二类是员工没有过错但由于身体原因或工作能力原因而发生的解除，或失去了建立劳动合同的基础而发生的解除（第7-9项）；
第三类就是我们通常说的裁员，比如20人或总人数的10%（第10-13项）。
如何确定解除依据
在解除劳动合同的过程中，首先需要确定解除劳动合同的合法依据。
举个例子：如果员工工作态度不端正，那么对应的就是严重违纪；员工业绩不佳，对应的则是不胜任工作，但切记不能将工作态度和业绩不佳直接作为解除依据。
所以，HR只有充分了解这些解除依据的关键点，才能在实际操作时有所突破。
（1）试用期内不符合录用条件
【关键点1】试用期期限内。如果员工过了试用期，即使员工有不符合录用条件的情况，也不能以“不符合录用条件”为由解除劳动关系。
特别说明：员工约定的试用期结束了，如果公司不为员工办理转正手续，并不代表员工还是试用期员工。要用这个条款必须要在试用期之内，并且及时通知员工。
【关键点2】与员工约定过录用条件。即在入职时必须对试用期的录用条件与考核要求，与员工有过约定。对照这些条件，员工如果有哪些不符合的地方，就可以解除劳动关系。
有很多HR问，在试用期内对员工不满意，可以解除吗？如果事先没有与员工约定好，就不能使用这个理由，而并非说试用期内对员工不满意就可以进行解除。
（2）严重违反规章制度
【关键点1】规章制度存在。没有依法依规制定的规章制度，就不存在“违反”的说法。如果有些员工行为特别恶劣，但公司没有规章制度，也可以按照公序良俗等情形去处分。但如果没有规章制度，处分就会存在风险。
【关键点2】员工的违纪行为必须属于制度中严重违纪的行为。如果不是，只能进行其他处分，不能直接解除。
（3）员工严重失职对企业造成重大损失的
【关键点1】失职。公司对员工的岗位职责有要求的，但员工没有做到。
【关键点2】严重失职。如果是普通的过失，则不能上升到解除劳动合同的层面。如何界定是否严重？要对企业造成重大损害（损害可以是有形的，也可以是无形的），比如对外破坏了企业的商誉，或造成直接经济损失。
（4）员工同时与其他企业建立劳动关系
【关键点1】员工存在双重劳动关系。如果员工从事的是副业不是劳动关系，最好从员工违纪解除入手，慎用这条解除理由。
【关键点2】影响本职工作或拒不改正。员工在从事其他工作的时候，影响了本职工作或公司提出整改员工拒绝纠正的，也可以解除。
（5）员工以欺诈的手段，使公司变更合同
【关键点1】欺诈、胁迫或乘人之危。员工对公司使用了欺诈、胁迫或乘人之危的手段，让公司 不得不 订立或变更劳动合同的。
【关键点2】行为使得劳动合同或协议无效，无法继续履行。举个例子：未婚未育的员工谎称已婚已育的行为虽然属于不诚信行为，但却不能以此为由解除劳动合同。
因为员工的生育状态不能影响劳动合同履行，企业方不能以此为由解除劳动合同。
（6）员工被追究刑事责任的
员工被追究刑事责任的，看起来简单，但是在操作上HR需要有所区分。
员工被追究刑事责任，意味着员工一定是被定罪量刑了。
也就是说，员工仅仅是因为不当的行为，被公安机关拘留，或者被行政处罚，这些都不可以直接作为解除劳动合同的条件。
（7）员工患病或非因工负伤
这里有三个需要掌握的证据：
一是员工医疗期满；二是不能从事约定的工作；三是不能从事企业另行安排的岗位。
这三个条件缺一不可，只要有任何一个证据存在缺陷，解除就是有瑕疵的。
（8）员工不能胜任工作
要区分医疗期满和不胜任工作，医疗期满是因为员工身体条件不行导致要解除，不胜任工作是因为员工工作能力不行。
不胜任工作解除有三个关键点：
一是不胜任首先要有胜任指标；二是员工达不到既定的胜任指标；三是企业要对员工进行培训或调岗。
考核是否合格、是否胜任工作的问题，若连续2个月不合格，企业仍未实行培训或调岗的，那么该员工是不符合解除不胜任工作的条件的，如果进行强行解除，就很有可能引发劳动纠纷。
（9）发生重大变化的，劳动合同无法履行
这也是很多HR感到困惑的地方，比如企业被收购、组织架构发生调整、部门解散等，最有可能会涉及到这个条款，但操作起来也很容易出错，因自认为所谓的“情势变更”很可能不是法律意义上的情势变更。
法律意义上的情势变更是指企业发生迁移、被兼并、资产转移。除此之外的其他情况，需要结合当地法官的判断，其他人很难说有十足的把握判定是否发生情势变更。
另外，HR必须要就这个情况与员工进行沟通，对员工进行最合理的安置；只有当员工对安置不同意的时候，才可以启动解除流程。
以上提到的解除依据是解除单个员工时，最常见的解除依据，就员工目前的行为状态，可以选择一个或者几个依据，然后再针对性地收集证据。
文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。
来源：人力资源杂志
企业单方解除，主要包括以下十三种情形：
1. 员工在试用期内被证明不符合录用条件的；
2. 员工严重违反企业规章制度的；
3. 员工严重失职，营私舞弊，对企业造成重大损害的；
4. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成企业的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的；
5. 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同或者变更协议无效的；
6. 员工被依法追究刑事责任的；
7. 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事劳动合同约定的工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；
8. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议的；
10. 企业依照企业破产法规定进行重整的；
11. 企业生产经营发生严重困难的；
12. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的；
13. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这十三种情形大致可以归纳为三大类：
第一类是基于员工方过错而发生的解除（第1-6项）；
第二类是员工没有过错但由于身体原因或工作能力原因而发生的解除，或失去了建立劳动合同的基础而发生的解除（第7-9项）；
第三类就是我们通常说的裁员，比如20人或总人数的10%（第10-13项）。
如何确定解除依据
在解除劳动合同的过程中，首先需要确定解除劳动合同的合法依据。
举个例子：如果员工工作态度不端正，那么对应的就是严重违纪；员工业绩不佳，对应的则是不胜任工作，但切记不能将工作态度和业绩不佳直接作为解除依据。
所以，HR只有充分了解这些解除依据的关键点，才能在实际操作时有所突破。
（1）试用期内不符合录用条件
【关键点1】试用期期限内。如果员工过了试用期，即使员工有不符合录用条件的情况，也不能以“不符合录用条件”为由解除劳动关系。
特别说明：员工约定的试用期结束了，如果公司不为员工办理转正手续，并不代表员工还是试用期员工。要用这个条款必须要在试用期之内，并且及时通知员工。
【关键点2】与员工约定过录用条件。即在入职时必须对试用期的录用条件与考核要求，与员工有过约定。对照这些条件，员工如果有哪些不符合的地方，就可以解除劳动关系。
有很多HR问，在试用期内对员工不满意，可以解除吗？如果事先没有与员工约定好，就不能使用这个理由，而并非说试用期内对员工不满意就可以进行解除。
（2）严重违反规章制度
【关键点1】规章制度存在。没有依法依规制定的规章制度，就不存在“违反”的说法。如果有些员工行为特别恶劣，但公司没有规章制度，也可以按照公序良俗等情形去处分。但如果没有规章制度，处分就会存在风险。
【关键点2】员工的违纪行为必须属于制度中严重违纪的行为。如果不是，只能进行其他处分，不能直接解除。
（3）员工严重失职对企业造成重大损失的
【关键点1】失职。公司对员工的岗位职责有要求的，但员工没有做到。
【关键点2】严重失职。如果是普通的过失，则不能上升到解除劳动合同的层面。如何界定是否严重？要对企业造成重大损害（损害可以是有形的，也可以是无形的），比如对外破坏了企业的商誉，或造成直接经济损失。
（4）员工同时与其他企业建立劳动关系
【关键点1】员工存在双重劳动关系。如果员工从事的是副业不是劳动关系，最好从员工违纪解除入手，慎用这条解除理由。
【关键点2】影响本职工作或拒不改正。员工在从事其他工作的时候，影响了本职工作或公司提出整改员工拒绝纠正的，也可以解除。
（5）员工以欺诈的手段，使公司变更合同
【关键点1】欺诈、胁迫或乘人之危。员工对公司使用了欺诈、胁迫或乘人之危的手段，让公司 不得不 订立或变更劳动合同的。
【关键点2】行为使得劳动合同或协议无效，无法继续履行。举个例子：未婚未育的员工谎称已婚已育的行为虽然属于不诚信行为，但却不能以此为由解除劳动合同。
因为员工的生育状态不能影响劳动合同履行，企业方不能以此为由解除劳动合同。
（6）员工被追究刑事责任的
员工被追究刑事责任的，看起来简单，但是在操作上HR需要有所区分。
员工被追究刑事责任，意味着员工一定是被定罪量刑了。
也就是说，员工仅仅是因为不当的行为，被公安机关拘留，或者被行政处罚，这些都不可以直接作为解除劳动合同的条件。
（7）员工患病或非因工负伤
这里有三个需要掌握的证据：
一是员工医疗期满；二是不能从事约定的工作；三是不能从事企业另行安排的岗位。
这三个条件缺一不可，只要有任何一个证据存在缺陷，解除就是有瑕疵的。
（8）员工不能胜任工作
要区分医疗期满和不胜任工作，医疗期满是因为员工身体条件不行导致要解除，不胜任工作是因为员工工作能力不行。
不胜任工作解除有三个关键点：
一是不胜任首先要有胜任指标；二是员工达不到既定的胜任指标；三是企业要对员工进行培训或调岗。
考核是否合格、是否胜任工作的问题，若连续2个月不合格，企业仍未实行培训或调岗的，那么该员工是不符合解除不胜任工作的条件的，如果进行强行解除，就很有可能引发劳动纠纷。
（9）发生重大变化的，劳动合同无法履行
这也是很多HR感到困惑的地方，比如企业被收购、组织架构发生调整、部门解散等，最有可能会涉及到这个条款，但操作起来也很容易出错，因自认为所谓的“情势变更”很可能不是法律意义上的情势变更。
法律意义上的情势变更是指企业发生迁移、被兼并、资产转移。除此之外的其他情况，需要结合当地法官的判断，其他人很难说有十足的把握判定是否发生情势变更。
另外，HR必须要就这个情况与员工进行沟通，对员工进行最合理的安置；只有当员工对安置不同意的时候，才可以启动解除流程。
以上提到的解除依据是解除单个员工时，最常见的解除依据，就员工目前的行为状态，可以选择一个或者几个依据，然后再针对性地收集证据。
文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。
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