今日早餐。煎蛋，牛奶。昨天小朋友自己去买馒头，回来后居然买了鸡蛋和冰淇淋。她说中午听我说家里没鸡蛋了顺便买了七个鸡蛋，又买了我喜欢的德氏牛奶冰淇淋。第一次独立购物，回来后说一共花了9.9元，很棒，能完成任务又记得账目，还很贴心的给每个人都买了东西。会花钱也是一种本领，了解他人需求也是理解别人的前提，加油少年！#如何评价高考各科目试卷难度# #热爱生活#
目标与幸福
我们很多人每天为了处理和完成各种各样的目标忙得不亦乐乎，这种日常性的目标仅是一种要完成的任务。而真正的目标，是指要下定决心改变精神状态，接受接战，立志改变现状的远大追求。
每个人的时间都很宝贵，即使活到一百岁，也就3万多天。而留给每个人为了目标而奋斗的时间就更短。现实生活中，很多人是漫无目的地生活着，用各种方式打发着宝贵的生命，不关注人生的方向和目标，用当一天和尚撞一天钟的心态去度过。
这种生活方式在短期内可以让人很轻松，但从长期来看，如果一直拒绝成长与进步，生活没有目标感，随之而来的空虚感就会变得越来越难以忍受，与有目标的人生相比，表面的轻松和无所事事会更大地消耗人的心力。
从这个角度来说，目标感是不可缺少的。目标对一个人在每个阶段或整个人生的幸福都非常重要。当有了目标，方向就会清晰，就知道如何发力，让我们的生活真正的充实。
在充实的基础上，我们还要思考目标更深层次的意义，是关注目标带来的眼下现实利益，还是超越于当下进行更有意义的价值创造。也就是说我们确定的目标仅仅是为了自己还是符合更多人的期待，是为了解决个人的问题还是解决更多人的问题。
如果目标确定的更有意义，那么我们实现目标的源动力就会不同，就会更加的持久，达不到目标就不会放弃。而社群的过去、现在和未来都有清晰的目标和使命，所有社群人一起努力，用清晰而远大的目标给更多的人带来幸福的生活，并一直奋斗在实现目标的路上。
尽管为了实现目标我们曾发过落地有声的铮铮誓言，但实现的过程中一定会有极少数人离去，这是对目标的放弃，也是自我淘汰和对当初认同过价值观的背叛。
人生真正的幸福一定和目标有关，目标越坚定、越深远、越有意义，人就一定越幸福！社群人的目的是让更多的人拥有目标并共同创造更大的幸福！
清晨寄语 2022.06.09
我们很多人每天为了处理和完成各种各样的目标忙得不亦乐乎，这种日常性的目标仅是一种要完成的任务。而真正的目标，是指要下定决心改变精神状态，接受接战，立志改变现状的远大追求。
每个人的时间都很宝贵，即使活到一百岁，也就3万多天。而留给每个人为了目标而奋斗的时间就更短。现实生活中，很多人是漫无目的地生活着，用各种方式打发着宝贵的生命，不关注人生的方向和目标，用当一天和尚撞一天钟的心态去度过。
这种生活方式在短期内可以让人很轻松，但从长期来看，如果一直拒绝成长与进步，生活没有目标感，随之而来的空虚感就会变得越来越难以忍受，与有目标的人生相比，表面的轻松和无所事事会更大地消耗人的心力。
从这个角度来说，目标感是不可缺少的。目标对一个人在每个阶段或整个人生的幸福都非常重要。当有了目标，方向就会清晰，就知道如何发力，让我们的生活真正的充实。
在充实的基础上，我们还要思考目标更深层次的意义，是关注目标带来的眼下现实利益，还是超越于当下进行更有意义的价值创造。也就是说我们确定的目标仅仅是为了自己还是符合更多人的期待，是为了解决个人的问题还是解决更多人的问题。
如果目标确定的更有意义，那么我们实现目标的源动力就会不同，就会更加的持久，达不到目标就不会放弃。而社群的过去、现在和未来都有清晰的目标和使命，所有社群人一起努力，用清晰而远大的目标给更多的人带来幸福的生活，并一直奋斗在实现目标的路上。
尽管为了实现目标我们曾发过落地有声的铮铮誓言，但实现的过程中一定会有极少数人离去，这是对目标的放弃，也是自我淘汰和对当初认同过价值观的背叛。
人生真正的幸福一定和目标有关，目标越坚定、越深远、越有意义，人就一定越幸福！社群人的目的是让更多的人拥有目标并共同创造更大的幸福！
清晨寄语 2022.06.09
【普公音】团队中计较工作边界，对于不属于自己职能范围内的事情不愿意接受，并认为这样做更容易提高工作效率与质量，对此你如何看？
常见现象是，更多管理者会觉得只要是围绕目标，便可以根据团队能力与经验现状，安排工作，觉得这样做可以更快完成任务，实现目标。每个超越原先职能的安排，都认为是必然的，是对企业和个人都有利的事情。
对企业来讲是有限条件下更好的运用了企业人才资源；对于个人来讲，是获得了更多锻炼机会。
可是那些被超越职能边界调配的个人并不这样看，一些人拒绝了这样的不讲职能边界的做法，有些人虽然临时接受了安排，但并不认同这样的做法。
需要深入分析这个不认同、拒绝的原因。
第一，会不会是职能界定本身不科学、不合理？
人才总是不足的，没有哪一家企业会认为自己人才充足，能满足所有发展阶段需求。追求目标越高的企业越不会出现人才充足的情况。
那么职能界定也是根据一个基本标准和企业阶段发展要求设计的。是与时俱进的。
这个与时俱进有两种操作方法，一是及时调整职能，使之更贴近企业和团队专业分工需求；
二是临时调整团队组合，使之符合现实任务与目标需求。
前一种调整是有关职能与人才之间的匹配性，让更多人才符合岗位需求；而后一种则是具有水来土掩、兵来将挡的意味，完全根据现实需要，及时调配团队成员组合。后者很容易出现超越设计职能边界的情况。
进一步观察发现，更多中小企业，后一种情况比重更大。虽然也会在职能调整上下功夫，但是基于人才不足，设计一个科学、合理的职能架构，往往没有临时调配人才来的现实、有效。
当然更多企业会采取基本职能设计清晰加上临时调配结合的方式解决目标实现问题。
第二，会不会是团队成员对企业发展现状不满意？
若是对企业总体发展现状不满意，计较职能边界的事情便会多起来。
发展现状包括经营收益，未来潜力，目标清晰度，企业整体工作氛围（偏向积极的还是消极的？），绩效制度，企业业绩与个人收益的平衡等等。
一系列的因素都会对团队成员产生影响，若是满意现状，情绪上是积极的，那么一些超越边界进行工作安排的事情的接受度就会明显提升，级别越高，这个现象的可接受度越强。
若是不满意现状，超边界调配的接受度就会大大降低。个别人会完全不接受，甚至会离开企业。
第三，会不会是对直接上司管理方式有不同看法？
这一点越突出，超越边界安排工作所遇到的阻力就越大。
我常提内部信任。内部信任的建立，可以大大提升沟通交往的效率。大家可以省去很多推测对方对自己不利因素的心理和实际需要耗费的时间与精力。
若是团队成员不够信任上司，那么计较职能边界突破，并找出合理理由拒绝，就是一种常态。
第四，会不会是自身能力欠缺，同时又没有更好的训练方式？
能力缺陷导致超越职能安排后的效率不能提升，反而增加了当事人的职业难度和职业痛苦，那么，这件超越职能边界的事情不可能顺利。
看起来这样做是可以训练一个人的能力，但是也同时会影响一个人被他人负面评价的可能。
若是遇上特别要面子的人，又不能认知到这样的超越边界安排，有可能会让自己职业能力大大提升。那么拒绝就是正常的动作。
没有更好的训练方式提升团队策划成员能力，也是导致超越职能边界安排时经常会遇到阻力的一个原因。
局限在一个领域或一个环节的能力是具备的，像个熟练工一样，只会做那几件事，这是专业分工的前提，但是要扩大职能范围进行工作，需要新知识、新经验、新能力。
企业和自身都不能及时解决这个问题，那么超越边界使用人才，不仅是被拒绝，还有使用之后可能会误事的情况发生。
当管理者发现由于自己实行了超越职能边界用人遭到拒绝的时候，应当积极思考上述可能的情况。
还是那句话，企业人才资源有限是个常态，如何在职能的科学、合理界定与人才能力的快速提升之间保持动态平衡，从而为临时调配人才实现目标或是为持续改善职能与企业战略发展的匹配性夯实基础。
郑敬普 2022年6月9日6:28 https://t.cn/AinXnESN
常见现象是，更多管理者会觉得只要是围绕目标，便可以根据团队能力与经验现状，安排工作，觉得这样做可以更快完成任务，实现目标。每个超越原先职能的安排，都认为是必然的，是对企业和个人都有利的事情。
对企业来讲是有限条件下更好的运用了企业人才资源；对于个人来讲，是获得了更多锻炼机会。
可是那些被超越职能边界调配的个人并不这样看，一些人拒绝了这样的不讲职能边界的做法，有些人虽然临时接受了安排，但并不认同这样的做法。
需要深入分析这个不认同、拒绝的原因。
第一，会不会是职能界定本身不科学、不合理？
人才总是不足的，没有哪一家企业会认为自己人才充足，能满足所有发展阶段需求。追求目标越高的企业越不会出现人才充足的情况。
那么职能界定也是根据一个基本标准和企业阶段发展要求设计的。是与时俱进的。
这个与时俱进有两种操作方法，一是及时调整职能，使之更贴近企业和团队专业分工需求；
二是临时调整团队组合，使之符合现实任务与目标需求。
前一种调整是有关职能与人才之间的匹配性，让更多人才符合岗位需求；而后一种则是具有水来土掩、兵来将挡的意味，完全根据现实需要，及时调配团队成员组合。后者很容易出现超越设计职能边界的情况。
进一步观察发现，更多中小企业，后一种情况比重更大。虽然也会在职能调整上下功夫，但是基于人才不足，设计一个科学、合理的职能架构，往往没有临时调配人才来的现实、有效。
当然更多企业会采取基本职能设计清晰加上临时调配结合的方式解决目标实现问题。
第二，会不会是团队成员对企业发展现状不满意？
若是对企业总体发展现状不满意，计较职能边界的事情便会多起来。
发展现状包括经营收益，未来潜力，目标清晰度，企业整体工作氛围（偏向积极的还是消极的？），绩效制度，企业业绩与个人收益的平衡等等。
一系列的因素都会对团队成员产生影响，若是满意现状，情绪上是积极的，那么一些超越边界进行工作安排的事情的接受度就会明显提升，级别越高，这个现象的可接受度越强。
若是不满意现状，超边界调配的接受度就会大大降低。个别人会完全不接受，甚至会离开企业。
第三，会不会是对直接上司管理方式有不同看法？
这一点越突出，超越边界安排工作所遇到的阻力就越大。
我常提内部信任。内部信任的建立，可以大大提升沟通交往的效率。大家可以省去很多推测对方对自己不利因素的心理和实际需要耗费的时间与精力。
若是团队成员不够信任上司，那么计较职能边界突破，并找出合理理由拒绝，就是一种常态。
第四，会不会是自身能力欠缺，同时又没有更好的训练方式？
能力缺陷导致超越职能安排后的效率不能提升，反而增加了当事人的职业难度和职业痛苦，那么，这件超越职能边界的事情不可能顺利。
看起来这样做是可以训练一个人的能力，但是也同时会影响一个人被他人负面评价的可能。
若是遇上特别要面子的人，又不能认知到这样的超越边界安排，有可能会让自己职业能力大大提升。那么拒绝就是正常的动作。
没有更好的训练方式提升团队策划成员能力，也是导致超越职能边界安排时经常会遇到阻力的一个原因。
局限在一个领域或一个环节的能力是具备的，像个熟练工一样，只会做那几件事，这是专业分工的前提，但是要扩大职能范围进行工作，需要新知识、新经验、新能力。
企业和自身都不能及时解决这个问题，那么超越边界使用人才，不仅是被拒绝，还有使用之后可能会误事的情况发生。
当管理者发现由于自己实行了超越职能边界用人遭到拒绝的时候，应当积极思考上述可能的情况。
还是那句话，企业人才资源有限是个常态，如何在职能的科学、合理界定与人才能力的快速提升之间保持动态平衡，从而为临时调配人才实现目标或是为持续改善职能与企业战略发展的匹配性夯实基础。
郑敬普 2022年6月9日6:28 https://t.cn/AinXnESN
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