@邓州市教体局 @南阳市教育局 @河南教育 @微言教育 宣父犹能畏后生，丈夫未可轻年少。教育的初衷是塑造学生健康的身心，为师德为先，只有良好的师德方能有资格教书育人。
《教师法》第三十七条
教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘： （一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的； （二）体罚学生，经教育不改的； （三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。 教师有前款第（二）项、第（三）项所列情形之一，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
《中华人民共和国义务教育法》
第二十九条
教师在教育教学中应当平等对待学生，关注学生的个体差异，因材施教，促进学生的充分发展。 教师应当尊重学生的人格，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，不得侵犯学生合法权益。
第五十七条 学校有下列情形之一的，由县级人民政府教育行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：
（一）拒绝接收具有接受普通教育能力的残疾适龄儿童、少年随班就读的；
（二）分设重点班和非重点班的；
（三）违反本法规定开除学生的；
（四）选用未经审定的教科书的。
第五十九条 有下列情形之一的，依照有关法律、行政法规的规定予以处罚：
（一）胁迫或者诱骗应当接受义务教育的适龄儿童、少年失学、辍学的；
（二）非法招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年的；
（三）出版未经依法审定的教科书的
《教师法》第三十七条
教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘： （一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的； （二）体罚学生，经教育不改的； （三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。 教师有前款第（二）项、第（三）项所列情形之一，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
《中华人民共和国义务教育法》
第二十九条
教师在教育教学中应当平等对待学生，关注学生的个体差异，因材施教，促进学生的充分发展。 教师应当尊重学生的人格，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，不得侵犯学生合法权益。
第五十七条 学校有下列情形之一的，由县级人民政府教育行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：
（一）拒绝接收具有接受普通教育能力的残疾适龄儿童、少年随班就读的；
（二）分设重点班和非重点班的；
（三）违反本法规定开除学生的；
（四）选用未经审定的教科书的。
第五十九条 有下列情形之一的，依照有关法律、行政法规的规定予以处罚：
（一）胁迫或者诱骗应当接受义务教育的适龄儿童、少年失学、辍学的；
（二）非法招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年的；
（三）出版未经依法审定的教科书的
【浙江常山：推进教师岗位设置改革，打破晋升之困】
“岗位晋升曾让很多教师感到头疼，作为一名有30多年教龄的‘老兵’，真切地感受到这次岗位设置改革打破了‘论资排辈’，树立了业绩优先鲜明导向，让老师们有了盼头，极大激发了一线教师的工作积极性。”浙江省常山县湖东小学教师汪水姣说。
汪水姣提到的岗位设置改革，是常山县2022年全面实施的“推进教育系统事业单位岗位设置”改革。举措包括，一是竞聘上岗、能上能下。坚决打破以任职年限作为“主要”或“唯一”晋升依据的“论资排辈”现象，制定切实可行、能上能下的岗位竞聘考核方案。二是聘期管理、适当统筹。进一步加强3年聘期管理，聘期结束全部重新竞聘上岗；聘期内在全县学年统测中有两次排在末位的教师其内部岗位等级按降低一级聘任。三是保底限高、适当倾斜。遵循“逐级晋升”的原则，对任职年限较长的实行“限高”管理，纳入统筹岗位，筹岗位指标晋升岗位等级，帮助优秀的年轻教师脱颖而出。
教育系统事业单位岗位设置自2012年实施以来，在推动事业单位人事管理的制度化、科学化、规范化等方面取得了一定成效。但随着教育人事改革的不断深化和教师交流工作的持续推进，一些矛盾也逐渐显现出来。比如，以任职年限作为岗位晋升主要依据的“论资排辈”现象和“能上不能下”的岗位晋升制度，造成部分教师在取得高级教师职称或晋升到副高五级岗位之后就有所懈怠；因各学校教师年龄、职称结构差异等因素造成学校之间实际的岗位结构不平衡，以及因教师交流调动而造成的学校内部岗位聘任、晋升不平衡问题愈显突出；部分教育人才相对集聚的学校职称和岗位晋升通道不畅。
为有效破解职称岗位晋升难题，2021年12月，常山县教育局、人力社保局多方征求意见，多次开会论证，推进教育系统事业单位岗位设置改革，并制定了总分100分的岗位竞聘量化考核细则。细则主要有师德表现、业务能力与素养、学校考评等5大项，以及工作量、课题论文、教学业绩等11个小项，充分发挥师德为先、业绩为重的导向作用，将教师中高级岗位5%比例纳入全县统筹核定，统一化解存量。
“以工作实绩论英雄，激发了教师活力。”常山县教育局人事科科长张志夏说，本次改革旨在打破岗位竞聘中的“论资排辈”现象，逐步形成竞争上岗、优胜劣汰考核竞聘机制。
“岗位设置改革是推动教育事业整体健康、长远、高质量发展的重要举措。”常山县教育局党委书记、局长李岳飞表示，下一步将出台加强岗位设置聘期管理的实施意见，持续发挥岗位设置改革的积极导向作用。（中国教育报-中国教育新闻网记者 林焕新 通讯员 徐德飞 王成）
作者：林焕新 徐德飞 王成
“岗位晋升曾让很多教师感到头疼，作为一名有30多年教龄的‘老兵’，真切地感受到这次岗位设置改革打破了‘论资排辈’，树立了业绩优先鲜明导向，让老师们有了盼头，极大激发了一线教师的工作积极性。”浙江省常山县湖东小学教师汪水姣说。
汪水姣提到的岗位设置改革，是常山县2022年全面实施的“推进教育系统事业单位岗位设置”改革。举措包括，一是竞聘上岗、能上能下。坚决打破以任职年限作为“主要”或“唯一”晋升依据的“论资排辈”现象，制定切实可行、能上能下的岗位竞聘考核方案。二是聘期管理、适当统筹。进一步加强3年聘期管理，聘期结束全部重新竞聘上岗；聘期内在全县学年统测中有两次排在末位的教师其内部岗位等级按降低一级聘任。三是保底限高、适当倾斜。遵循“逐级晋升”的原则，对任职年限较长的实行“限高”管理，纳入统筹岗位，筹岗位指标晋升岗位等级，帮助优秀的年轻教师脱颖而出。
教育系统事业单位岗位设置自2012年实施以来，在推动事业单位人事管理的制度化、科学化、规范化等方面取得了一定成效。但随着教育人事改革的不断深化和教师交流工作的持续推进，一些矛盾也逐渐显现出来。比如，以任职年限作为岗位晋升主要依据的“论资排辈”现象和“能上不能下”的岗位晋升制度，造成部分教师在取得高级教师职称或晋升到副高五级岗位之后就有所懈怠；因各学校教师年龄、职称结构差异等因素造成学校之间实际的岗位结构不平衡，以及因教师交流调动而造成的学校内部岗位聘任、晋升不平衡问题愈显突出；部分教育人才相对集聚的学校职称和岗位晋升通道不畅。
为有效破解职称岗位晋升难题，2021年12月，常山县教育局、人力社保局多方征求意见，多次开会论证，推进教育系统事业单位岗位设置改革，并制定了总分100分的岗位竞聘量化考核细则。细则主要有师德表现、业务能力与素养、学校考评等5大项，以及工作量、课题论文、教学业绩等11个小项，充分发挥师德为先、业绩为重的导向作用，将教师中高级岗位5%比例纳入全县统筹核定，统一化解存量。
“以工作实绩论英雄，激发了教师活力。”常山县教育局人事科科长张志夏说，本次改革旨在打破岗位竞聘中的“论资排辈”现象，逐步形成竞争上岗、优胜劣汰考核竞聘机制。
“岗位设置改革是推动教育事业整体健康、长远、高质量发展的重要举措。”常山县教育局党委书记、局长李岳飞表示，下一步将出台加强岗位设置聘期管理的实施意见，持续发挥岗位设置改革的积极导向作用。（中国教育报-中国教育新闻网记者 林焕新 通讯员 徐德飞 王成）
作者：林焕新 徐德飞 王成
【浙江常山：推进教师岗位设置改革，打破晋升之困】
“岗位晋升曾让很多教师感到头疼，作为一名有30多年教龄的‘老兵’，真切地感受到这次岗位设置改革打破了‘论资排辈’，树立了业绩优先鲜明导向，让老师们有了盼头，极大激发了一线教师的工作积极性。”浙江省常山县湖东小学教师汪水姣说。
汪水姣提到的岗位设置改革，是常山县2022年全面实施的“推进教育系统事业单位岗位设置”改革。举措包括，一是竞聘上岗、能上能下。坚决打破以任职年限作为“主要”或“唯一”晋升依据的“论资排辈”现象，制定切实可行、能上能下的岗位竞聘考核方案。二是聘期管理、适当统筹。进一步加强3年聘期管理，聘期结束全部重新竞聘上岗；聘期内在全县学年统测中有两次排在末位的教师其内部岗位等级按降低一级聘任。三是保底限高、适当倾斜。遵循“逐级晋升”的原则，对任职年限较长的实行“限高”管理，纳入统筹岗位，筹岗位指标晋升岗位等级，帮助优秀的年轻教师脱颖而出。
教育系统事业单位岗位设置自2012年实施以来，在推动事业单位人事管理的制度化、科学化、规范化等方面取得了一定成效。但随着教育人事改革的不断深化和教师交流工作的持续推进，一些矛盾也逐渐显现出来。比如，以任职年限作为岗位晋升主要依据的“论资排辈”现象和“能上不能下”的岗位晋升制度，造成部分教师在取得高级教师职称或晋升到副高五级岗位之后就有所懈怠；因各学校教师年龄、职称结构差异等因素造成学校之间实际的岗位结构不平衡，以及因教师交流调动而造成的学校内部岗位聘任、晋升不平衡问题愈显突出；部分教育人才相对集聚的学校职称和岗位晋升通道不畅。
为有效破解职称岗位晋升难题，2021年12月，常山县教育局、人力社保局多方征求意见，多次开会论证，推进教育系统事业单位岗位设置改革，并制定了总分100分的岗位竞聘量化考核细则。细则主要有师德表现、业务能力与素养、学校考评等5大项，以及工作量、课题论文、教学业绩等11个小项，充分发挥师德为先、业绩为重的导向作用，将教师中高级岗位5%比例纳入全县统筹核定，统一化解存量。
“以工作实绩论英雄，激发了教师活力。”常山县教育局人事科科长张志夏说，本次改革旨在打破岗位竞聘中的“论资排辈”现象，逐步形成竞争上岗、优胜劣汰考核竞聘机制。
“岗位设置改革是推动教育事业整体健康、长远、高质量发展的重要举措。”常山县教育局党委书记、局长李岳飞表示，下一步将出台加强岗位设置聘期管理的实施意见，持续发挥岗位设置改革的积极导向作用。（中国教育报-中国教育新闻网记者 林焕新 通讯员 徐德飞 王成）
作者：林焕新 徐德飞 王成
“岗位晋升曾让很多教师感到头疼，作为一名有30多年教龄的‘老兵’，真切地感受到这次岗位设置改革打破了‘论资排辈’，树立了业绩优先鲜明导向，让老师们有了盼头，极大激发了一线教师的工作积极性。”浙江省常山县湖东小学教师汪水姣说。
汪水姣提到的岗位设置改革，是常山县2022年全面实施的“推进教育系统事业单位岗位设置”改革。举措包括，一是竞聘上岗、能上能下。坚决打破以任职年限作为“主要”或“唯一”晋升依据的“论资排辈”现象，制定切实可行、能上能下的岗位竞聘考核方案。二是聘期管理、适当统筹。进一步加强3年聘期管理，聘期结束全部重新竞聘上岗；聘期内在全县学年统测中有两次排在末位的教师其内部岗位等级按降低一级聘任。三是保底限高、适当倾斜。遵循“逐级晋升”的原则，对任职年限较长的实行“限高”管理，纳入统筹岗位，筹岗位指标晋升岗位等级，帮助优秀的年轻教师脱颖而出。
教育系统事业单位岗位设置自2012年实施以来，在推动事业单位人事管理的制度化、科学化、规范化等方面取得了一定成效。但随着教育人事改革的不断深化和教师交流工作的持续推进，一些矛盾也逐渐显现出来。比如，以任职年限作为岗位晋升主要依据的“论资排辈”现象和“能上不能下”的岗位晋升制度，造成部分教师在取得高级教师职称或晋升到副高五级岗位之后就有所懈怠；因各学校教师年龄、职称结构差异等因素造成学校之间实际的岗位结构不平衡，以及因教师交流调动而造成的学校内部岗位聘任、晋升不平衡问题愈显突出；部分教育人才相对集聚的学校职称和岗位晋升通道不畅。
为有效破解职称岗位晋升难题，2021年12月，常山县教育局、人力社保局多方征求意见，多次开会论证，推进教育系统事业单位岗位设置改革，并制定了总分100分的岗位竞聘量化考核细则。细则主要有师德表现、业务能力与素养、学校考评等5大项，以及工作量、课题论文、教学业绩等11个小项，充分发挥师德为先、业绩为重的导向作用，将教师中高级岗位5%比例纳入全县统筹核定，统一化解存量。
“以工作实绩论英雄，激发了教师活力。”常山县教育局人事科科长张志夏说，本次改革旨在打破岗位竞聘中的“论资排辈”现象，逐步形成竞争上岗、优胜劣汰考核竞聘机制。
“岗位设置改革是推动教育事业整体健康、长远、高质量发展的重要举措。”常山县教育局党委书记、局长李岳飞表示，下一步将出台加强岗位设置聘期管理的实施意见，持续发挥岗位设置改革的积极导向作用。（中国教育报-中国教育新闻网记者 林焕新 通讯员 徐德飞 王成）
作者：林焕新 徐德飞 王成
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