#浙江夏日小吃图鉴#杭州·甜酒酿
早些年头，老底子的杭州街巷里总会听到卖甜酒酿的吆喝声，那时候，孩子们会拿着搪瓷缸，迫不及待地跑到楼下巷子，将推着自行车卖酒酿的老伯伯围住。
自行车的后座，有两个大筐，每个筐里都整齐地放着一钵钵甜酒酿。白白的糯米间渗出一些清澈的汤汁，中间还有个小凹陷，米酒香四溢。
买上一碗甜酒酿，那甜甜的、糯糯的、醉醉的味道，是不少老杭州难忘的童年回忆。
早些年头，老底子的杭州街巷里总会听到卖甜酒酿的吆喝声，那时候，孩子们会拿着搪瓷缸，迫不及待地跑到楼下巷子，将推着自行车卖酒酿的老伯伯围住。
自行车的后座，有两个大筐，每个筐里都整齐地放着一钵钵甜酒酿。白白的糯米间渗出一些清澈的汤汁，中间还有个小凹陷，米酒香四溢。
买上一碗甜酒酿，那甜甜的、糯糯的、醉醉的味道，是不少老杭州难忘的童年回忆。
你面试员工需要几分钟？牛逼的HR用4招就能搞定！
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。
#乳腺结节# #远离癌症# #科普大作战# #医学科普# #科普大作战#
每年体检季结束后，都会涌现出一帮忧心忡忡的“患者”或“准患者”，为体检单上各种“囊肿、结节、增生”而不安。
对于女性朋友来说，乳腺结节是体检报告单上经常会出现的字眼。“乳腺结节”，顾名思义，就是乳腺上的一个肿块，这让人不由得会联想到乳腺癌，怎能不心生恐惧？
那么，乳腺结节和乳腺癌是一回事吗，体检查出乳腺结节应该如何处置呢？
结节是个筐，啥病都往里装
乳腺结节是乳腺组织在影像学仪器中表现出的一种形态学改变，也是一种影像学普遍存在的征象。简单地说，乳腺结节只是一种现象，而并不是疾病本身。
乳腺结节类型不同，其背后的疾病也不同。具体而言，乳腺结节可以见于各种乳腺疾病，比如乳腺增生、乳腺囊肿、乳腺纤维腺瘤、浆细胞性乳腺炎、乳腺癌等。这些疾病都可表现为结节，值得庆幸的是，这其中约80%为良性疾病。
有些结节“率性”到可自行消失
乳腺增生所致的乳腺结节是所有乳腺结节中最率性的一种，来得无声，去得无痕。
育龄妇女在月经周期的变化过程中，会出现乳腺小叶的囊性或实性扩增，这是一种正常的生理现象，表现在彩超上，就是一些被称为“结节”的低回声结构，这些低回声结构往往会随着月经周期的变化而变化，这就是临床医生告诉你在月经过后10天或半月再复查彩超的原因。
更有趣的是，在复查的时候，你会惊奇地发现那个让你惴惴不安的结节竟然自行消！失！了！
你可能会问，那我接下来该怎么办？还没有开战，“敌人”就自己跑了，你还纠结什么，偷着乐的同时做好常规体检就好了。
有些结节暗藏杀机
尽管乳腺结节的良性比例很高，但毕竟有一小部分用心险恶、暗藏杀机。这类结节长什么样呢？
一般来讲，超声显示肿块回声不均匀，边界不清，有明显血流信号，边缘毛刺样或蟹足样改变，簇状细小钙化等都是乳腺癌典型声像特征。
当超声检查发现怀疑恶性的病灶时，可以再结合钼靶或磁共振检查，必要时在超声引导下行肿块穿刺活检，明确病理诊断。
除此，在日常生活中还应做好自查。女性朋友如果发现结节突然增大，没有疼痛感，质地比较硬，摸起来像人的鼻尖一样，形状不规则，活动度较差，就需要高度警惕，尤其是有乳腺癌家族史女性，这可能与乳腺癌有关。
如何揪出乳腺结节
B超是揪出结节最有力的手段，便宜又没有辐射，能发现很小的肿块，“擅长”早期发现病灶，而且能清楚辨别肿块的大小、形状、囊性还是实性、边界是否清楚，从而大致判断肿块的良恶性。
钼靶也是乳腺筛查的重要手段，且其对钙化更为敏感。
乳腺磁共振可以作为B超和钼靶的补充。磁共振没有辐射，相比于B超，更客观，不易遗漏，可将乳房的所有肿块一览无遗，根据肿块对造影剂的强化曲线还可以进一步判断良恶性。
具体如何进行有针对性的检查还要请医生结合年龄、病史、家族史等进行分析和建议。
哪些结节需要穿刺或手术切除？
初诊时考虑有恶性病变的结节，分两类加以对待：一类是如为恶性需要在做根治手术之前进行新辅助治疗的（就是先化疗再手术），这类患者需要先穿刺活检；二类是如为恶性也不需要在做根治手术之前进行任何其他治疗的，这类患者可直接进行肿瘤切除，根据病理结果选择是否还需要手术方式及其他治疗。
当然，影像学检查都提示为“良性”，但手术后活检却发现是乳腺癌的案例也时有发生。因此B超、钼靶检查为“良性”结节的人群中，有些可能也需要手术，比如：
1、 40~60岁女性为乳腺癌的高发人群
所以40岁以上的女性患者，如果发现1年内又长出了新的结节，无论大小、无论长了一个还是多个，都建议手术切除，并送病理检查；
2、35~39岁的患者正处于“模糊地带”
如果发现单个（单发实性结节或肿块＞1厘米）或多个乳腺结节，可根据患者的意愿来选择是手术还是随访观察。如患者思想顾虑比较重，或者没有时间定期回医院复查，导致不能及时发现疾病的进展，可以考虑做微创手术治疗；
3、单发结节
结节≥2厘米，且生长较快时，建议手术治疗；
4、多发结节
当影像学检查不能确定所有结节都是良性时，也建议手术。医生单凭影像学检查很难判断所有结节的性质，可能几个结节中，有1个就是癌，所以手术后的病理确诊十分必要；
5、如果患者计划怀孕，建议在孕前手术治疗
因为妊娠与哺乳可能导致肿瘤生长甚至恶变，为避免妊娠期乳房肿块给诊断和治疗带来困难，建议手术治疗。
写在最后
综上，乳腺结节很常见，大部分为良性，有的甚至可以自行消失，患者不必太过紧张，但也不能掉以轻心，毕竟有的结节可能跟乳腺癌有着密切关系。
每年体检季结束后，都会涌现出一帮忧心忡忡的“患者”或“准患者”，为体检单上各种“囊肿、结节、增生”而不安。
对于女性朋友来说，乳腺结节是体检报告单上经常会出现的字眼。“乳腺结节”，顾名思义，就是乳腺上的一个肿块，这让人不由得会联想到乳腺癌，怎能不心生恐惧？
那么，乳腺结节和乳腺癌是一回事吗，体检查出乳腺结节应该如何处置呢？
结节是个筐，啥病都往里装
乳腺结节是乳腺组织在影像学仪器中表现出的一种形态学改变，也是一种影像学普遍存在的征象。简单地说，乳腺结节只是一种现象，而并不是疾病本身。
乳腺结节类型不同，其背后的疾病也不同。具体而言，乳腺结节可以见于各种乳腺疾病，比如乳腺增生、乳腺囊肿、乳腺纤维腺瘤、浆细胞性乳腺炎、乳腺癌等。这些疾病都可表现为结节，值得庆幸的是，这其中约80%为良性疾病。
有些结节“率性”到可自行消失
乳腺增生所致的乳腺结节是所有乳腺结节中最率性的一种，来得无声，去得无痕。
育龄妇女在月经周期的变化过程中，会出现乳腺小叶的囊性或实性扩增，这是一种正常的生理现象，表现在彩超上，就是一些被称为“结节”的低回声结构，这些低回声结构往往会随着月经周期的变化而变化，这就是临床医生告诉你在月经过后10天或半月再复查彩超的原因。
更有趣的是，在复查的时候，你会惊奇地发现那个让你惴惴不安的结节竟然自行消！失！了！
你可能会问，那我接下来该怎么办？还没有开战，“敌人”就自己跑了，你还纠结什么，偷着乐的同时做好常规体检就好了。
有些结节暗藏杀机
尽管乳腺结节的良性比例很高，但毕竟有一小部分用心险恶、暗藏杀机。这类结节长什么样呢？
一般来讲，超声显示肿块回声不均匀，边界不清，有明显血流信号，边缘毛刺样或蟹足样改变，簇状细小钙化等都是乳腺癌典型声像特征。
当超声检查发现怀疑恶性的病灶时，可以再结合钼靶或磁共振检查，必要时在超声引导下行肿块穿刺活检，明确病理诊断。
除此，在日常生活中还应做好自查。女性朋友如果发现结节突然增大，没有疼痛感，质地比较硬，摸起来像人的鼻尖一样，形状不规则，活动度较差，就需要高度警惕，尤其是有乳腺癌家族史女性，这可能与乳腺癌有关。
如何揪出乳腺结节
B超是揪出结节最有力的手段，便宜又没有辐射，能发现很小的肿块，“擅长”早期发现病灶，而且能清楚辨别肿块的大小、形状、囊性还是实性、边界是否清楚，从而大致判断肿块的良恶性。
钼靶也是乳腺筛查的重要手段，且其对钙化更为敏感。
乳腺磁共振可以作为B超和钼靶的补充。磁共振没有辐射，相比于B超，更客观，不易遗漏，可将乳房的所有肿块一览无遗，根据肿块对造影剂的强化曲线还可以进一步判断良恶性。
具体如何进行有针对性的检查还要请医生结合年龄、病史、家族史等进行分析和建议。
哪些结节需要穿刺或手术切除？
初诊时考虑有恶性病变的结节，分两类加以对待：一类是如为恶性需要在做根治手术之前进行新辅助治疗的（就是先化疗再手术），这类患者需要先穿刺活检；二类是如为恶性也不需要在做根治手术之前进行任何其他治疗的，这类患者可直接进行肿瘤切除，根据病理结果选择是否还需要手术方式及其他治疗。
当然，影像学检查都提示为“良性”，但手术后活检却发现是乳腺癌的案例也时有发生。因此B超、钼靶检查为“良性”结节的人群中，有些可能也需要手术，比如：
1、 40~60岁女性为乳腺癌的高发人群
所以40岁以上的女性患者，如果发现1年内又长出了新的结节，无论大小、无论长了一个还是多个，都建议手术切除，并送病理检查；
2、35~39岁的患者正处于“模糊地带”
如果发现单个（单发实性结节或肿块＞1厘米）或多个乳腺结节，可根据患者的意愿来选择是手术还是随访观察。如患者思想顾虑比较重，或者没有时间定期回医院复查，导致不能及时发现疾病的进展，可以考虑做微创手术治疗；
3、单发结节
结节≥2厘米，且生长较快时，建议手术治疗；
4、多发结节
当影像学检查不能确定所有结节都是良性时，也建议手术。医生单凭影像学检查很难判断所有结节的性质，可能几个结节中，有1个就是癌，所以手术后的病理确诊十分必要；
5、如果患者计划怀孕，建议在孕前手术治疗
因为妊娠与哺乳可能导致肿瘤生长甚至恶变，为避免妊娠期乳房肿块给诊断和治疗带来困难，建议手术治疗。
写在最后
综上，乳腺结节很常见，大部分为良性，有的甚至可以自行消失，患者不必太过紧张，但也不能掉以轻心，毕竟有的结节可能跟乳腺癌有着密切关系。
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