自从MBTI在各大平台爆炸以来，很多博主都分享了自己和MBTI不得不讲的故事，包括我因为MBTI类型不合而被拒绝、HR发出测试链接后再也没有出现过等等。
一些求职者甚至不看简历，因为MBTI类型不符合要求；一些在职员工因为考试而升职加薪，达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人，好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略它的简历，因为申请人的类型是entp，这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先要知道招聘岗位需要什么样的人，把合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后，最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具，了解岗位匹配程度，招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划，甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等，都在等待人力资源。
想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，可以满足上述想法。
在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
看完之后，你觉得现在的你是属于哪一种人格类型呢？不确定的话可以到我置顶微博自测即可！
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#mbti# #mbti人格测试#
一些求职者甚至不看简历，因为MBTI类型不符合要求；一些在职员工因为考试而升职加薪，达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人，好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略它的简历，因为申请人的类型是entp，这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先要知道招聘岗位需要什么样的人，把合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后，最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具，了解岗位匹配程度，招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划，甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等，都在等待人力资源。
想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，可以满足上述想法。
在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
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#mbti# #mbti人格测试#
#打造个人IP的50条秘诀#【50条秘诀，全面打造个人ip】（44）及时分析后台数据调整运营方案
无论是在网络平台，还是在组织线下活动的时候，每天、每周、每月或每次活动过后，都要及时分析梳理后台的各种数据，以此为依据，及时调整运营方案，或及时调整更新的内容。分析后台数据，做好数据统计，更有助于营销方案的确立。并通过分析不同类型文章和短视频的阅读播放量，对受众和读者的喜好加以了解。
…………分割线…………
以下为补充内容：
让数据说话。统计数据是比较客观的，对现实事物的真实反应，既客观又直观。
在很多自媒体平台，无论是公众号，还是短视频平台，都可以在账号后台进入类似“创作者中心”的界面，打开数据统计平台，账号运营产生的各项数据，都一目了然了。
这些统计数据，项目真的有很多。比如：账号不同维度的各项指标，原创度、垂直度、活跃度、关注度、文章质量等等，反映账号整体的生存状况。
账号的粉丝构成，也就是粉丝画像，男女比例、年龄段、所在地区、活跃度、个人兴趣、使用设备等等。还有往期文章阅读量，或视频点击量，点赞、评论、转发等传播率，以及完播率高低。
可以说，数据平台上所能展现的账号数据，有很多种，在此就不一一列举了。综合整理并分析这些数据，就可以充分了解到账号现阶段存在哪些不足，有哪些需要改进的地方。
还有往期发表的内容，有哪些比较受欢迎。也就是账号粉丝群体，都喜欢哪些内容。然后，你就可以仿照这些内容，写作或制作类似的文章和短视频，已满足粉丝群体的喜好。
不过，总这样做，也会形成一些负面影响。如果你总是发布类似内容和形式的文章，或短视频作品，粉丝总看这些雷同的内容，很容易产生审美疲劳。
再有，你总制作相似的文章和短视频作品，久而久之你的创作思维，有可能被固化，长此以往就很难再突破自己了。所以，还是尽量少去重复过去的成功经验，总是去仿制过去，再好的东西看多了，粉丝也会厌倦。而是要勇于探索和尝试，大胆出新和创新。
另外，分析数据，只是看一下账号存在哪些缺憾和不足，但不要被数据所累，有些系统提供的数据也比较片面，有时还存在延迟和误差。再有，数据只反映了过去，并不代表着未来，所以不要被数据挫伤你创作的热情。
不过，有一项数据，你必须提起重视，那就是账号的健康度，也就是健康评分。账号健康度的高低，关乎着账号的身家性命——如果健康度低，那应该就是账号曾经发布过违规内容，而被人投诉，或遭系统删帖罚分。如果健康度评分低于70，这样的账号可以再尝试运营一段时间，看有无好转。如果再下滑，甚至低于60分，则可以考虑废弃账号。
关于健康度，在账号开办之初就应该多加注意，不要抄袭和搬运，不要发布三俗和恶意营销炒作的内容。
笔者开创和运营的十多个自媒体账号，健康度都是100分。但也曾经有过，因一篇文章就被简书直接封号的惨痛经历——那篇揭露传销、会销、杀猪盘、投资骗局等，教大家如何识破金融骗局的文章，在其他平台都可以正常发表，但一转贴到简书就被系统封号了，导致运营两年多的账号直接报废。旧事重提，只为提起读者注意：发布图文和短视频时，一定要谨慎小心，先深入了解平台规则吧。
除了图文和短视频平台上的数据，微信群直播数据，短视频平台直播数据，和直播带货数据，以及线下活动，和公开演讲过程中的数据，都应该在每一场直播，每一次活动，和每一次演讲之后加以及时统计。
微信群直播，要看群成员活跃度，最后看留存率和转化率，一场直播结束，看有多少人购买了付费课程，或者付费参与线下活动。如果人数偏低，那么就要调整营销话术，看在下一次直播能否带动需求和刺激消费。
而短视频平台直播也是如此，受众活跃度、点赞量、刷礼物量，以及带货销量等等，都要做一个统计，然后适当调整直播的营销技巧。
而线下活动，以及公开演讲，也可以量化数据来反映问题。活动或演讲的实到人数，现场气氛是否热烈——甚至可以通过专业仪器来监测，每次掌声响起时的分贝和时长。
然后，就可以看是在哪个节点，或什么内容，引发了观众激烈的掌声。或者，哪个节点的掌声，不那么响亮。然后，就可以借此加以分析，调整演讲话术，争取在下一场同样主题和内容的演讲过程中，把所有包袱都抖响亮。或者在哪个节点，要安排人带头鼓掌。
而线下活动，哪个环节比较受欢迎，哪个环节未能达到预期，也可以通过数据来加以统计，以备日后改良。
线下活动中，每一个环节都要巧妙设计，然后细致安排，让各环节巧妙衔接。任何线下活动，都要经过巧妙设计，并且预先走场和彩排，甚至经过多次彩排。活动主理人，演讲主讲人的服装、妆容、配饰、肢体语言、说话语气、面部表情和手势等等，甚至什么时段走到讲台的哪个位置，也就是走位，都是经过精心设计。
而每一个环节，都可以用数据来量化分析，而在活动进行期间，和活动结束后，及时收集、整理和分析各项数据，并提交数据报告。然后，通过分析数据，及时加以调整方案和话术，就可以让活动和演讲更加圆满和成功。
无论是在网络平台，还是在组织线下活动的时候，每天、每周、每月或每次活动过后，都要及时分析梳理后台的各种数据，以此为依据，及时调整运营方案，或及时调整更新的内容。分析后台数据，做好数据统计，更有助于营销方案的确立。并通过分析不同类型文章和短视频的阅读播放量，对受众和读者的喜好加以了解。
…………分割线…………
以下为补充内容：
让数据说话。统计数据是比较客观的，对现实事物的真实反应，既客观又直观。
在很多自媒体平台，无论是公众号，还是短视频平台，都可以在账号后台进入类似“创作者中心”的界面，打开数据统计平台，账号运营产生的各项数据，都一目了然了。
这些统计数据，项目真的有很多。比如：账号不同维度的各项指标，原创度、垂直度、活跃度、关注度、文章质量等等，反映账号整体的生存状况。
账号的粉丝构成，也就是粉丝画像，男女比例、年龄段、所在地区、活跃度、个人兴趣、使用设备等等。还有往期文章阅读量，或视频点击量，点赞、评论、转发等传播率，以及完播率高低。
可以说，数据平台上所能展现的账号数据，有很多种，在此就不一一列举了。综合整理并分析这些数据，就可以充分了解到账号现阶段存在哪些不足，有哪些需要改进的地方。
还有往期发表的内容，有哪些比较受欢迎。也就是账号粉丝群体，都喜欢哪些内容。然后，你就可以仿照这些内容，写作或制作类似的文章和短视频，已满足粉丝群体的喜好。
不过，总这样做，也会形成一些负面影响。如果你总是发布类似内容和形式的文章，或短视频作品，粉丝总看这些雷同的内容，很容易产生审美疲劳。
再有，你总制作相似的文章和短视频作品，久而久之你的创作思维，有可能被固化，长此以往就很难再突破自己了。所以，还是尽量少去重复过去的成功经验，总是去仿制过去，再好的东西看多了，粉丝也会厌倦。而是要勇于探索和尝试，大胆出新和创新。
另外，分析数据，只是看一下账号存在哪些缺憾和不足，但不要被数据所累，有些系统提供的数据也比较片面，有时还存在延迟和误差。再有，数据只反映了过去，并不代表着未来，所以不要被数据挫伤你创作的热情。
不过，有一项数据，你必须提起重视，那就是账号的健康度，也就是健康评分。账号健康度的高低，关乎着账号的身家性命——如果健康度低，那应该就是账号曾经发布过违规内容，而被人投诉，或遭系统删帖罚分。如果健康度评分低于70，这样的账号可以再尝试运营一段时间，看有无好转。如果再下滑，甚至低于60分，则可以考虑废弃账号。
关于健康度，在账号开办之初就应该多加注意，不要抄袭和搬运，不要发布三俗和恶意营销炒作的内容。
笔者开创和运营的十多个自媒体账号，健康度都是100分。但也曾经有过，因一篇文章就被简书直接封号的惨痛经历——那篇揭露传销、会销、杀猪盘、投资骗局等，教大家如何识破金融骗局的文章，在其他平台都可以正常发表，但一转贴到简书就被系统封号了，导致运营两年多的账号直接报废。旧事重提，只为提起读者注意：发布图文和短视频时，一定要谨慎小心，先深入了解平台规则吧。
除了图文和短视频平台上的数据，微信群直播数据，短视频平台直播数据，和直播带货数据，以及线下活动，和公开演讲过程中的数据，都应该在每一场直播，每一次活动，和每一次演讲之后加以及时统计。
微信群直播，要看群成员活跃度，最后看留存率和转化率，一场直播结束，看有多少人购买了付费课程，或者付费参与线下活动。如果人数偏低，那么就要调整营销话术，看在下一次直播能否带动需求和刺激消费。
而短视频平台直播也是如此，受众活跃度、点赞量、刷礼物量，以及带货销量等等，都要做一个统计，然后适当调整直播的营销技巧。
而线下活动，以及公开演讲，也可以量化数据来反映问题。活动或演讲的实到人数，现场气氛是否热烈——甚至可以通过专业仪器来监测，每次掌声响起时的分贝和时长。
然后，就可以看是在哪个节点，或什么内容，引发了观众激烈的掌声。或者，哪个节点的掌声，不那么响亮。然后，就可以借此加以分析，调整演讲话术，争取在下一场同样主题和内容的演讲过程中，把所有包袱都抖响亮。或者在哪个节点，要安排人带头鼓掌。
而线下活动，哪个环节比较受欢迎，哪个环节未能达到预期，也可以通过数据来加以统计，以备日后改良。
线下活动中，每一个环节都要巧妙设计，然后细致安排，让各环节巧妙衔接。任何线下活动，都要经过巧妙设计，并且预先走场和彩排，甚至经过多次彩排。活动主理人，演讲主讲人的服装、妆容、配饰、肢体语言、说话语气、面部表情和手势等等，甚至什么时段走到讲台的哪个位置，也就是走位，都是经过精心设计。
而每一个环节，都可以用数据来量化分析，而在活动进行期间，和活动结束后，及时收集、整理和分析各项数据，并提交数据报告。然后，通过分析数据，及时加以调整方案和话术，就可以让活动和演讲更加圆满和成功。
【#火遍全网的MBTI测试不是伪科学#，但认真你就输了】“你是ENTJ，还是ENTP？”如今在年轻人的社交圈里，要想交友“破冰”需先对上“暗号”。这些由4个英文字母组成的神秘代码，已成为不少年轻人的社交标签，它就是当下在社交网络爆火的MBTI测试。
随便在网上搜索一个MBTI测试软件，测试人数都超过千万。在微博，与MBTI相关的话题阅读量高达8亿。各大线上社交平台则涌现出不少以MBTI人格类型命名的群组，基于MBTI制作的表情包和各种“梗图”更是被年轻人玩得炉火纯青。年轻人在交友、相亲时，也都会在自我介绍中加入MBTI代码。
MBTI测试在走红的同时，也引来不少争议，许多人称其为“迷信”“伪科学”，那么这种测试到底靠不靠谱呢？
4个字母“解锁”16种人格类型
MBTI测试的英文全称为“Myers-Briggs Type Indicator”(迈尔斯—布里格斯性格分类指标)，由美国作家迈尔斯和她的母亲布里格斯在20世纪40年代编制，是一种自我报告式的人格测评工具，用以描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和人格类型表现。
“MBTI测试涉及的心理学理论基础，源自著名分析心理学创始人荣格的著作。”中国科学院心理研究所教授陈祉妍在接受科技日报记者采访时介绍，荣格在20世纪20到30年代出版了一本名为《心理类型》的书，在这本书中他首次对人格进行了类型划分，比如我们熟知的性格内向和外向等概念就出自此书。
荣格在提出内、外向概念的同时，还提出了人格的四大机能(思维、情感、直觉和感觉)。他认为，每个人都可能拥有这四项机能，但这四项机能在每个人身上体现的程度不一样。因此根据每个人身上的优势机能，再加上内向、外向变量，他把人又划分为8种类型，即外倾思维型、内倾思维型、外倾情感型、内倾情感型、外倾直觉型、内倾直觉型、外倾感觉型与内倾感觉型。
MBTI测试就是基于荣格的心理学类型理论发展出来的测评工具，其将个体行为差异用四个维度进行衡量，包括精神能量指向、信息获取方式、决策方式以及生活态度取向。
每个维度包括两个方向，代表不同的偏好倾向，分别是E(Extroversion，外向)和I(Introversion，内向)、N(Intuition，直觉)和S(Sensing，实感)、F(Feeling，情感)和T(Thinking，思考)以及P(Perceiving，感知)和J(Judging，判断)。
四个维度的不同偏好倾向经过排列组合就形成了16种人格类型，4个字母组合在一起，就形成了一类人格特征，比如ENTP代表好奇心旺盛的辩论达人、INTP则是与世无争的理想主义者……
学界对MBTI的科学性存有争议
“其实，基于荣格的人格理论，发展出来的测量工具有很多，MBTI算是其中知名度最高的。”陈祉妍说，比较知名的还有凯尔西气质类型测试，而MBTI之所以能够“出圈”，主要是其在商业推广方面做得比较成功，所以它目前在国际上比较有影响力。
与其他人格测试不同，MBTI操作简易、测试结果更为直观，往往不需进一步的解读与思考，所见即所得。
同时，MBTI将测试结果与浪漫文案巧妙结合，如有腼腆、敏感、完美主义以及自卑等性格特点的INFP人格，就被描述成“治愈家”“空想家”或“哲学家”，这样的表述让人更容易接受，MBTI测试也因此获得了更广泛的传播效果。
“MBTI测试基于荣格的人格理论，是人格测验中一个应用非常广泛的工具，但人格心理学的研究者一直对MBTI存有争议。”陈祉妍举例道，比如人格是否可用16种类型进行划分，有的学者认为这样的分类方式是非常简单且粗暴的。
此外，一个测试的科学程度还受很多其他因素的影响。“比如，在国内大家普遍使用的是MBTI测试的中文版本，一个心理测试从国外引进，需要进行多方面的研究工作以保证其准确性和应用价值。但是具体到某个人使用的MBTI测试是否为经过研究验证的中文版，使用者很可能并不清楚。”陈祉妍说。
虽然该测试的科学性受到质疑，但不少人在转发自己的MBTI类型描述时，都不禁感叹“每一条都中了”，他们认为测试结果非常准确。
“这样的反馈是由多方面原因造成的，其中之一就是，只有觉得测试结果准确的人才会分享，觉得不准确的人就不会分享了。”陈祉妍分析道，“此外，一个人觉得测试准不准，更多是主观判断的结果，也就是一个心理反馈。可能测试结果中仅有某部分击中了测试者的内心，他就会觉得测试结果很准。”
测试结果仅供参考不可盲目相信
MBTI测试自问世以来，常被用于员工招聘和相亲择偶，那么这么做靠谱吗？
“实际上，不止MBTI测试，很多人格测评工具都被用于招聘或其他领域。”陈祉妍表示。
“若在专业人士指导下获取的MBTI测试结果，雇主可将其当作一个参考。”陈祉妍指出，从专业心理学角度来说，任何单一测验结果都不能作为录用与否的唯一标准。考察一个人能否胜任一份工作，必须把测试数据和过往资料结合起来进行分析，只有这样才能够得出一个相对可靠的结果，以此进行最终的评判。
陈祉妍认为，与招聘相比，相亲择偶是一个更为复杂的问题。“招聘大部分涉及的问题处于人的意识层面，而相亲择偶中还要涉及很多处于无意识层面的问题，而这是很难被测试出来的。”她说。
“我还发现，一些网上的MBTI测试，为了让受测者能在短时间内获得测评结果，会大幅缩减测评题目数量，这样就可能会增加测评结果的误差。”陈祉妍提醒道，误差增加后，测试结果就会更不准确，此时按图索骥去寻找另一半或招聘员工，风险就更大了。
“因此，无论是将MBTI测试用于相亲择偶还是招聘员工，首先需要明确一点，那就是任何测试都是有局限性的。”陈祉妍表示，“MBTI测试可以帮我们更好地了解人的性格特征，但不能仅以单一的测试结果，就推断一个人的心理特征。要想真正考察一个人，必须用多种方法、从多个角度来考察，再用心理测试结果进行辅助分析，这样才可能得出一个比较可靠、客观的结果。”（科技日报）
随便在网上搜索一个MBTI测试软件，测试人数都超过千万。在微博，与MBTI相关的话题阅读量高达8亿。各大线上社交平台则涌现出不少以MBTI人格类型命名的群组，基于MBTI制作的表情包和各种“梗图”更是被年轻人玩得炉火纯青。年轻人在交友、相亲时，也都会在自我介绍中加入MBTI代码。
MBTI测试在走红的同时，也引来不少争议，许多人称其为“迷信”“伪科学”，那么这种测试到底靠不靠谱呢？
4个字母“解锁”16种人格类型
MBTI测试的英文全称为“Myers-Briggs Type Indicator”(迈尔斯—布里格斯性格分类指标)，由美国作家迈尔斯和她的母亲布里格斯在20世纪40年代编制，是一种自我报告式的人格测评工具，用以描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和人格类型表现。
“MBTI测试涉及的心理学理论基础，源自著名分析心理学创始人荣格的著作。”中国科学院心理研究所教授陈祉妍在接受科技日报记者采访时介绍，荣格在20世纪20到30年代出版了一本名为《心理类型》的书，在这本书中他首次对人格进行了类型划分，比如我们熟知的性格内向和外向等概念就出自此书。
荣格在提出内、外向概念的同时，还提出了人格的四大机能(思维、情感、直觉和感觉)。他认为，每个人都可能拥有这四项机能，但这四项机能在每个人身上体现的程度不一样。因此根据每个人身上的优势机能，再加上内向、外向变量，他把人又划分为8种类型，即外倾思维型、内倾思维型、外倾情感型、内倾情感型、外倾直觉型、内倾直觉型、外倾感觉型与内倾感觉型。
MBTI测试就是基于荣格的心理学类型理论发展出来的测评工具，其将个体行为差异用四个维度进行衡量，包括精神能量指向、信息获取方式、决策方式以及生活态度取向。
每个维度包括两个方向，代表不同的偏好倾向，分别是E(Extroversion，外向)和I(Introversion，内向)、N(Intuition，直觉)和S(Sensing，实感)、F(Feeling，情感)和T(Thinking，思考)以及P(Perceiving，感知)和J(Judging，判断)。
四个维度的不同偏好倾向经过排列组合就形成了16种人格类型，4个字母组合在一起，就形成了一类人格特征，比如ENTP代表好奇心旺盛的辩论达人、INTP则是与世无争的理想主义者……
学界对MBTI的科学性存有争议
“其实，基于荣格的人格理论，发展出来的测量工具有很多，MBTI算是其中知名度最高的。”陈祉妍说，比较知名的还有凯尔西气质类型测试，而MBTI之所以能够“出圈”，主要是其在商业推广方面做得比较成功，所以它目前在国际上比较有影响力。
与其他人格测试不同，MBTI操作简易、测试结果更为直观，往往不需进一步的解读与思考，所见即所得。
同时，MBTI将测试结果与浪漫文案巧妙结合，如有腼腆、敏感、完美主义以及自卑等性格特点的INFP人格，就被描述成“治愈家”“空想家”或“哲学家”，这样的表述让人更容易接受，MBTI测试也因此获得了更广泛的传播效果。
“MBTI测试基于荣格的人格理论，是人格测验中一个应用非常广泛的工具，但人格心理学的研究者一直对MBTI存有争议。”陈祉妍举例道，比如人格是否可用16种类型进行划分，有的学者认为这样的分类方式是非常简单且粗暴的。
此外，一个测试的科学程度还受很多其他因素的影响。“比如，在国内大家普遍使用的是MBTI测试的中文版本，一个心理测试从国外引进，需要进行多方面的研究工作以保证其准确性和应用价值。但是具体到某个人使用的MBTI测试是否为经过研究验证的中文版，使用者很可能并不清楚。”陈祉妍说。
虽然该测试的科学性受到质疑，但不少人在转发自己的MBTI类型描述时，都不禁感叹“每一条都中了”，他们认为测试结果非常准确。
“这样的反馈是由多方面原因造成的，其中之一就是，只有觉得测试结果准确的人才会分享，觉得不准确的人就不会分享了。”陈祉妍分析道，“此外，一个人觉得测试准不准，更多是主观判断的结果，也就是一个心理反馈。可能测试结果中仅有某部分击中了测试者的内心，他就会觉得测试结果很准。”
测试结果仅供参考不可盲目相信
MBTI测试自问世以来，常被用于员工招聘和相亲择偶，那么这么做靠谱吗？
“实际上，不止MBTI测试，很多人格测评工具都被用于招聘或其他领域。”陈祉妍表示。
“若在专业人士指导下获取的MBTI测试结果，雇主可将其当作一个参考。”陈祉妍指出，从专业心理学角度来说，任何单一测验结果都不能作为录用与否的唯一标准。考察一个人能否胜任一份工作，必须把测试数据和过往资料结合起来进行分析，只有这样才能够得出一个相对可靠的结果，以此进行最终的评判。
陈祉妍认为，与招聘相比，相亲择偶是一个更为复杂的问题。“招聘大部分涉及的问题处于人的意识层面，而相亲择偶中还要涉及很多处于无意识层面的问题，而这是很难被测试出来的。”她说。
“我还发现，一些网上的MBTI测试，为了让受测者能在短时间内获得测评结果，会大幅缩减测评题目数量，这样就可能会增加测评结果的误差。”陈祉妍提醒道，误差增加后，测试结果就会更不准确，此时按图索骥去寻找另一半或招聘员工，风险就更大了。
“因此，无论是将MBTI测试用于相亲择偶还是招聘员工，首先需要明确一点，那就是任何测试都是有局限性的。”陈祉妍表示，“MBTI测试可以帮我们更好地了解人的性格特征，但不能仅以单一的测试结果，就推断一个人的心理特征。要想真正考察一个人，必须用多种方法、从多个角度来考察，再用心理测试结果进行辅助分析，这样才可能得出一个比较可靠、客观的结果。”（科技日报）
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