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中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
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虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
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（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
█ 《北斋》入选成「亚洲电影巡迴放映」香港站开幕电影 █
经历了第五波疫情及长达三个月的停业期，香港地区戏院即将重开！为增添生气和重燃大家对亚洲电影的热情，亚洲电影大奖学院与 MOViE MOViE首次合作，在创意香港及电影发展基金资助下，将于2022 年 5 月 20日至5 月 29日举办「亚洲电影巡迴放映」，共同推广亚洲优秀电影作品。为秉承亚洲电影大奖学院推广多元文化的理念，今次巡回放映集结了由国际重量级导演和优秀新导演执导的作品，包括开幕电影兼香港首映的《北斋》，电影以绘画波澜壮阔巨浪及浮世绘而闻名于世的日本传奇画师葛饰北斋为题，由康城影帝柳乐优弥、玉木宏、阿部宽等担纲演出。
另外两部同様为香港首映的电影包括：改编自编剧及小说家詹馥华畅销小说，由偶像团体SpeXial前成员连晨翔、吴子霏、以及周予天等青春高颜值演员主演的台式纯爱电影《一杯热奶茶的等待》，电影描述少女为彻夜等待情人的男生递上一杯热奶茶，青春成长的爱情故事就此展开；而韩国新导演金世仁扬威釜山电影节的《两位穿着同样内衣的女子》则是一部描绘两母女关系的女性心理电影，在故事中揭示出她们多年来既压抑又互相伤害的情感状态。两位演员扣人心弦的演技大获好评，配合导演真实细腻的手法，呈现出原生家庭无法逆转的困境。导演金世仁在釜山国际电影节上凭亮眼处女长片作品一鸣惊人，获得新潮流奖、年度女演员奖等共五奖，更获邀于柏林影展放映。
其他电影包括：泰国电影及艺术领导人物《能召回前世的布米叔叔》金像大导阿比查邦．韦拉斯塔古的新作《记忆》，导演首次于泰国境外拍摄，初尝英语电影制作，却仍保持其一贯对历史和记忆的执着；夺奖无数的韩国独立名导洪尚秀的《在你面前》，本片是他一人手包办导演、编剧、摄影、剪接及配乐的最新力作，延续了他以极简风格刻画人际关系和随意率性的意识流叙事手法；关锦鹏成名破格之经典作品、金燕玲首夺金像奖之作《地下情》，其他演员包括梁朝伟、温碧霞、蔡琴及周润发等众星云集。据说三度获得香港电影金像奖最佳编剧的邱刚健称此为他最喜欢的剧本，如今在修复的版本得以重现此奇葩，大家更可一睹众星年青的风釆。
《白奶牛之歌》由著名伊朗演员Maryam Moqadam与Behtash Sanaeeha再度联手自编自导自演，一同打破伊朗电影一贯直白批判社会漠视个人需求、无视生命、贬抑女性、充满宗教价值压抑的风格，写出扣人心弦、扑朔悬疑的故事，引出不义、悲伤、谎言、遗憾及复仇等主题；宁浩监制，彭于晏、张艾嘉等巨星主演的《热带往事》，由温仕培首次执导，全片运用大量风格化画面，刻意营造不协调感及浓厚的悬疑气氛，带出一股躁动的情绪魅力和别树一格的美学；其他节目包括香港电影新浪潮导演许鞍华初登大银幕前，于七十年代后期为廉政公署执导的珍贵经典作品《归去来兮》及导演及编剧林奕华结集演艺前辈张艾嘉、李司棋和金燕玲，与中生代后辈女演员黄咏诗、张国颖和黄呈欣进行深度对谈，口述历史映像节目【分Sh(ar)e享】。
亚洲电影大奖学院行政总监连佩蔙表示，期望「亚洲电影巡迴放映」能为大众带来更多精彩电影，提升大家对亚洲电影的关注和支持，继续把亚洲电影文化带到更广阔的层面。
MOViE MOViE总经理蔡霭儿亦期望这一次云集国际影坛得奖大导以及影帝影后的「亚洲电影巡迴放映」能让大家聚焦于导演及演员间微妙的化学作用，并通过不同形式的分享活动促进影迷与创作团队的对话与交流，以不同模式推动电影及生活文化，进行一连串跨越地域、时间、语言的心灵对话。
这次「亚洲电影巡迴放映」的部分场次将设有映后分享环节，并邀得影评人宣柏健先生担任嘉宾主持，让观众有机会透过现场或视像方式跟导演或演员交流和分享感受，以加深对作品的了解。「亚洲电影巡迴放映」将于三间指定戏院上映，包括太古城中心MOViE MOViE Cityplaza、金钟太古广场MOViE MOViE Pacific Place及圆方PREMIERE ELEMENTS，大家不容错过！
亚洲电影大奖学院
亚洲电影大奖学院由亚洲三大国际电影节，即香港、釜山及东京国际电影节共同创立，积极推广及促进亚洲电影、培育区内电影人才、以及拓展电影观众群。学院借着举办一年一度的亚洲电影大奖及全年多元化的各类活动，从而突显、加强及建立越趋蓬勃的亚洲电影业及其多变的电影文化。
自2015年起，学院推出一系列的推广及交流活动，包括大师班系列、学生电影节观摩团、电影专才训练计划及亚洲电影巡迴放映。在世界各大电影节及文化伙伴的大力支持下，成功向亚洲及世界的电影工作者、学生团体及广罗大众等，介绍亚洲电影工业及文化，并促进区内电影业的互动和发展。
MOViE MOViE
MOViE MOViE于2012与观众首次见面，将百老汇电影中心的精髓带到观众家中，成立了只此一家的国际电影频道，让大家安坐家中欣赏独家首轮人气猛片、国际影坛得奖杰作，以至口碑载誉不朽经典，看尽电影的美好。随后分别于2017年及2020年再推出融入艺术、文化与生活概念的新戏院MOViE MOViE Cityplaza及MOViE MOViE Pacific Place，提供多元文化观影体验。
创意香港
创意香港是香港特别行政区政府商务及经济发展局其下一个专责办公室，于二零零九年六月一日成立，重点工作是去牵头、倡导和推动本港创意经济的发展。创意香港统筹政府在创意产业方面的政策和工作；把政府用作推动和加快香港创意产业发展的资源集中起来；并与业界紧密合作，推动创意产业的发展。
香港电影发展基金
香港特别行政区政府于1999年成立电影发展基金，为有利香港电影业发展的项目和活动在财政方面提供支持，包括为中低成本的电影制作提供部分融资；加强在内地和海外推广香港电影；加强在电影制作和发行各方面培训人才的措施；及提高本地观众对香港电影的兴趣和欣赏能力。
如有任何合作查询，欢迎与我们联系
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经历了第五波疫情及长达三个月的停业期，香港地区戏院即将重开！为增添生气和重燃大家对亚洲电影的热情，亚洲电影大奖学院与 MOViE MOViE首次合作，在创意香港及电影发展基金资助下，将于2022 年 5 月 20日至5 月 29日举办「亚洲电影巡迴放映」，共同推广亚洲优秀电影作品。为秉承亚洲电影大奖学院推广多元文化的理念，今次巡回放映集结了由国际重量级导演和优秀新导演执导的作品，包括开幕电影兼香港首映的《北斋》，电影以绘画波澜壮阔巨浪及浮世绘而闻名于世的日本传奇画师葛饰北斋为题，由康城影帝柳乐优弥、玉木宏、阿部宽等担纲演出。
另外两部同様为香港首映的电影包括：改编自编剧及小说家詹馥华畅销小说，由偶像团体SpeXial前成员连晨翔、吴子霏、以及周予天等青春高颜值演员主演的台式纯爱电影《一杯热奶茶的等待》，电影描述少女为彻夜等待情人的男生递上一杯热奶茶，青春成长的爱情故事就此展开；而韩国新导演金世仁扬威釜山电影节的《两位穿着同样内衣的女子》则是一部描绘两母女关系的女性心理电影，在故事中揭示出她们多年来既压抑又互相伤害的情感状态。两位演员扣人心弦的演技大获好评，配合导演真实细腻的手法，呈现出原生家庭无法逆转的困境。导演金世仁在釜山国际电影节上凭亮眼处女长片作品一鸣惊人，获得新潮流奖、年度女演员奖等共五奖，更获邀于柏林影展放映。
其他电影包括：泰国电影及艺术领导人物《能召回前世的布米叔叔》金像大导阿比查邦．韦拉斯塔古的新作《记忆》，导演首次于泰国境外拍摄，初尝英语电影制作，却仍保持其一贯对历史和记忆的执着；夺奖无数的韩国独立名导洪尚秀的《在你面前》，本片是他一人手包办导演、编剧、摄影、剪接及配乐的最新力作，延续了他以极简风格刻画人际关系和随意率性的意识流叙事手法；关锦鹏成名破格之经典作品、金燕玲首夺金像奖之作《地下情》，其他演员包括梁朝伟、温碧霞、蔡琴及周润发等众星云集。据说三度获得香港电影金像奖最佳编剧的邱刚健称此为他最喜欢的剧本，如今在修复的版本得以重现此奇葩，大家更可一睹众星年青的风釆。
《白奶牛之歌》由著名伊朗演员Maryam Moqadam与Behtash Sanaeeha再度联手自编自导自演，一同打破伊朗电影一贯直白批判社会漠视个人需求、无视生命、贬抑女性、充满宗教价值压抑的风格，写出扣人心弦、扑朔悬疑的故事，引出不义、悲伤、谎言、遗憾及复仇等主题；宁浩监制，彭于晏、张艾嘉等巨星主演的《热带往事》，由温仕培首次执导，全片运用大量风格化画面，刻意营造不协调感及浓厚的悬疑气氛，带出一股躁动的情绪魅力和别树一格的美学；其他节目包括香港电影新浪潮导演许鞍华初登大银幕前，于七十年代后期为廉政公署执导的珍贵经典作品《归去来兮》及导演及编剧林奕华结集演艺前辈张艾嘉、李司棋和金燕玲，与中生代后辈女演员黄咏诗、张国颖和黄呈欣进行深度对谈，口述历史映像节目【分Sh(ar)e享】。
亚洲电影大奖学院行政总监连佩蔙表示，期望「亚洲电影巡迴放映」能为大众带来更多精彩电影，提升大家对亚洲电影的关注和支持，继续把亚洲电影文化带到更广阔的层面。
MOViE MOViE总经理蔡霭儿亦期望这一次云集国际影坛得奖大导以及影帝影后的「亚洲电影巡迴放映」能让大家聚焦于导演及演员间微妙的化学作用，并通过不同形式的分享活动促进影迷与创作团队的对话与交流，以不同模式推动电影及生活文化，进行一连串跨越地域、时间、语言的心灵对话。
这次「亚洲电影巡迴放映」的部分场次将设有映后分享环节，并邀得影评人宣柏健先生担任嘉宾主持，让观众有机会透过现场或视像方式跟导演或演员交流和分享感受，以加深对作品的了解。「亚洲电影巡迴放映」将于三间指定戏院上映，包括太古城中心MOViE MOViE Cityplaza、金钟太古广场MOViE MOViE Pacific Place及圆方PREMIERE ELEMENTS，大家不容错过！
亚洲电影大奖学院
亚洲电影大奖学院由亚洲三大国际电影节，即香港、釜山及东京国际电影节共同创立，积极推广及促进亚洲电影、培育区内电影人才、以及拓展电影观众群。学院借着举办一年一度的亚洲电影大奖及全年多元化的各类活动，从而突显、加强及建立越趋蓬勃的亚洲电影业及其多变的电影文化。
自2015年起，学院推出一系列的推广及交流活动，包括大师班系列、学生电影节观摩团、电影专才训练计划及亚洲电影巡迴放映。在世界各大电影节及文化伙伴的大力支持下，成功向亚洲及世界的电影工作者、学生团体及广罗大众等，介绍亚洲电影工业及文化，并促进区内电影业的互动和发展。
MOViE MOViE
MOViE MOViE于2012与观众首次见面，将百老汇电影中心的精髓带到观众家中，成立了只此一家的国际电影频道，让大家安坐家中欣赏独家首轮人气猛片、国际影坛得奖杰作，以至口碑载誉不朽经典，看尽电影的美好。随后分别于2017年及2020年再推出融入艺术、文化与生活概念的新戏院MOViE MOViE Cityplaza及MOViE MOViE Pacific Place，提供多元文化观影体验。
创意香港
创意香港是香港特别行政区政府商务及经济发展局其下一个专责办公室，于二零零九年六月一日成立，重点工作是去牵头、倡导和推动本港创意经济的发展。创意香港统筹政府在创意产业方面的政策和工作；把政府用作推动和加快香港创意产业发展的资源集中起来；并与业界紧密合作，推动创意产业的发展。
香港电影发展基金
香港特别行政区政府于1999年成立电影发展基金，为有利香港电影业发展的项目和活动在财政方面提供支持，包括为中低成本的电影制作提供部分融资；加强在内地和海外推广香港电影；加强在电影制作和发行各方面培训人才的措施；及提高本地观众对香港电影的兴趣和欣赏能力。
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