品牌表达5要素：
要这样让顾客对你念念不忘！
品牌如人，人如品牌。
如果一个人连独特的个性、主张都表达不出来，那么这个人很难被他人识别。
品牌也如此。
如何让消费者对你的品牌念念不忘？
关键在于“五个一”：
名称、人群、品类、口号、故事。
这五个元素不是缺一不可，而是必须在品牌印象下和谐统一。
品牌的表达的五个一:
★一个名称
你的品牌名是灵感一现，还是早有储备，或是随意取一个自己喜欢的......
一个品牌生下来，还不能称之为品牌，只是一个代号、称呼罢了，而在时间的长河里，如何赋予这个品牌名独特的个性与魅力，让人们喜欢并传播？
其实是可以规划设计的。
所以取一个好名字，对应你想传达的品牌理念或是能够与之相联，是一种战略。
品牌起名这件事，攸关生死。
尤其餐饮取名，其实也不是特别难。
很多人是因为自己的情怀开店的，那么用品牌创始人来取名，还是相对容易的，比如**记（杨记、松记等等）或是直接用人名属性的（张妈妈、某某叔叔等等）。
还有一个取名方法就是暗示品类，比如寻蟹记；
再有，就是地域特色，比如眉州东坡。
★一个人群
一个人群，就是你的产品卖给谁！
这个谁就是你的人群。
这里特别要提醒的是，很多创业者是从产品开始的，他们甚至从来没想过买自己产品的对象是什么样的。
现在是不是也可以从产品开始呢？
未必，因为许多产品已然进入过剩周期。
而人群也就是消费者，在时代的年华里，他们的结构、生活方式、行为方式、购物路径都在发生了极大的变化。
而更重要的是，时代的步伐也走得更快了，在这个时代下，需要发现这样一个人群，可以精准的描述他们的生活方式、行为路径、兴趣爱好等等。
越精准越理解，越理解越能认知他们的不同饮食需求、场景。
请试着去描述一下自家店的人群是谁？
他们的年龄、性别、职业、活动半径、甚至收入、爱好等等。
当你足够了解，你要做的就是在自身的资源优势里产生能够匹配这一群人的极致产品。
★一个品类
餐饮业从20多年前的重视服务、重视环境（装修）到今天回归本质，那就是产品为王。
当在外就餐成为主流的生活方式，当街头和商场充斥着无数的餐饮品牌，如何让用户识别、记住、传播自己的品牌就显得异常重要。
没有品类支撑的品牌，很难长久，不代表一个品类的品牌就没有太多商业价值。
梳理这几年的餐饮发展就会发现，那些玩概念的、讲生活方式的、打造餐饮IP的品牌……现在都慢慢消失了。
因为，在消费者的认知里，根本不会按照这个来分类。
消费者其实是用品类来思考，用品牌来表达的。
在现实生活场景中，大家经常被这样问：
你想吃什么？
或者大脑里自动搜寻今天吃什么？
这个吃“什么”，就是品牌需要占据的品类。
试想一下，满街的火锅、烧烤、小面、饺子，消费者凭什么一再地选择你。
如果不能代表一个品类，至少要让消费者清晰地知道，到这一家是来吃什么的，什么才是值得去这一家的原因。
阿五美食改名黄河大鲤鱼，徽乡缘改名杨记兴臭鳜鱼，他们都先知先觉的抢占了某一细分品类。
★一个口号
当满街都是xxx是开创者、领导者时，你需要的是一句非你莫属的口号。
口号的价值是让别人记住你、传播你。
所以，一定是口语化。
而且，口号是拿来给消费者用的，而不是给自己用的，自己用的口号记在心里就好。
所以，千万不要说：xx品牌是xxx的领导者，或者开创者。
什么样的口号才是好口号？
想象一下，你真实地向自己的亲朋好友介绍这个品牌时会怎么说？
同时能够代表品牌的差异化，能够让消费者产生好的印象并传播，把那句话提炼出来。
★一个故事
老字号的餐厅经常会有皇帝或者文人墨客相关的故事。
比如“锅盖面”“焖汁萝卜”“什锦如意菜”，故事能增加用餐的意境。
香港街头也有很多美食与明星相关，TVB捧红了很多餐厅，还有一些知名美食家的点评往往也能让餐厅成名。
如果没有名人蹭怎么办？
餐誉世瑞的建议就是专注于产品，从食材到加工工艺，有什么与众不同之处，就是最好的品牌故事，即可以是创始人的故事，也是产品力表现的故事。
武汉的“靓靓蒸虾”，老板当初为了研发蘸汁，做了太多尝试，结果竟失去了味觉。
很多顾客到他家吃饭的时候都记住了这个故事，并会主动传播。
名称、人群、品类、口号、故事，这些都是形成品牌印象的重要元素，不是缺一不可，而是必须在品牌印象下的和谐统一。
那些为了口号而口号，为了故事而故事的品牌，很多情况下都变成了事故。
所以，在对待品牌这件事上，你是否花了至少100个小时以上的时间去思考，你的用心程度也决定了消费者对之的认可程度。
助您:赢人、盈利、赢未来！
餐誉世瑞(山东)餐饮管理有限公司
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★一个人群
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这个谁就是你的人群。
这里特别要提醒的是，很多创业者是从产品开始的，他们甚至从来没想过买自己产品的对象是什么样的。
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越精准越理解，越理解越能认知他们的不同饮食需求、场景。
请试着去描述一下自家店的人群是谁？
他们的年龄、性别、职业、活动半径、甚至收入、爱好等等。
当你足够了解，你要做的就是在自身的资源优势里产生能够匹配这一群人的极致产品。
★一个品类
餐饮业从20多年前的重视服务、重视环境（装修）到今天回归本质，那就是产品为王。
当在外就餐成为主流的生活方式，当街头和商场充斥着无数的餐饮品牌，如何让用户识别、记住、传播自己的品牌就显得异常重要。
没有品类支撑的品牌，很难长久，不代表一个品类的品牌就没有太多商业价值。
梳理这几年的餐饮发展就会发现，那些玩概念的、讲生活方式的、打造餐饮IP的品牌……现在都慢慢消失了。
因为，在消费者的认知里，根本不会按照这个来分类。
消费者其实是用品类来思考，用品牌来表达的。
在现实生活场景中，大家经常被这样问：
你想吃什么？
或者大脑里自动搜寻今天吃什么？
这个吃“什么”，就是品牌需要占据的品类。
试想一下，满街的火锅、烧烤、小面、饺子，消费者凭什么一再地选择你。
如果不能代表一个品类，至少要让消费者清晰地知道，到这一家是来吃什么的，什么才是值得去这一家的原因。
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★一个口号
当满街都是xxx是开创者、领导者时，你需要的是一句非你莫属的口号。
口号的价值是让别人记住你、传播你。
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所以，千万不要说：xx品牌是xxx的领导者，或者开创者。
什么样的口号才是好口号？
想象一下，你真实地向自己的亲朋好友介绍这个品牌时会怎么说？
同时能够代表品牌的差异化，能够让消费者产生好的印象并传播，把那句话提炼出来。
★一个故事
老字号的餐厅经常会有皇帝或者文人墨客相关的故事。
比如“锅盖面”“焖汁萝卜”“什锦如意菜”，故事能增加用餐的意境。
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简单几步，
让餐厅不愁没有回头客！
人在事中迷，
就怕没人提。
很多餐饮老板都觉得自己家口味挺好，就是回头客不多，怎么办？
我不敢妄下定论，说他家的口味真的不好，但从他口中说出的“口味好”我觉得很可能是武断的结论。
你的口味好不好，或者说你的产品好不好，你说了不算。只有顾客说了才算。
很多时候，都是对菜品“自我感觉良好”，偏偏又找了个位置便宜的地方，就把店开了，结果陷入了“没顾客”的境地。
要留住顾客，就要从顾客角度出发，给他们超预期的体验，不妨跟着以下几步走:
★首先：做餐饮不能自我感觉良好！
产品好不好，不是你说了算。顾客说了才算。
比如说您亲自研发了一道菜品，下足了功夫，用了很长时间，终于把菜做出来了，这时候，只要有人说不好，你心里就会不开心。甚至还可能会有“你懂个毛”的心态，觉得别人压根不懂这道菜。
无论站在谁的角度，可能都不算错，也许顾客真是不懂，也可能你做的菜确实不怎么样。
但这个过程中有一点，就是菜是你做的，你花费了巨大的心血，你就会对菜的评分给出高于正常值的分数。
所以，想要留住顾客，就需要先看清自己到底做的好不好，而这个好不好，要有顾客来评价，而不要“自我感觉良好”。
注：
这里的产品，重点是菜品+服务。
了解顾客需求·要提供优质的菜品和服务，就必须了解顾客需求什么？
根据需求，再推导出如何能够超出预期。
如何去了解顾客需求？
以下三点，是你需要做的。
观察顾客的每一个用餐环节！
作为老板，
你待在店里最需要做的事情，就是观察顾客。
看他们从进店到离开的整个流程中都遇到过哪些问题。
在哪些环节出现了异常的表现？
比如说:
顾客在排队的过程中，临时有事走开了，回来就要重新排，后来就有了叫号机，凭小票排队，而不用人杵在那里。
在顾客落座点菜的时候，他们在哪些地方犹豫了？
又因为什么摇摆不定？
不确定选这个还是选那个？
是选择太多？
还是菜品相近？
还是菜单的设计不合理？
是不是可以推出不用烧脑的小套餐供顾客选择？
这些细节都是你需要用心去观察，才能发现其中的问题。
调查顾客需求不要提假设性问题！
问询，并非是很有效的手段，只有在顾客遇到了具体的问题时，大概率才能获得有价值的回答。
因为大多数时间，顾客可能都不知道自己需要什么，或者他给出的答案，只是他设想的一种情况，真正当你把他描述的产品摆在他面前的时候，很可能他会说，不是这样的。
所以在问询的时候，千万不要用“如果我这样，你会不会那样”这样的句式提问。
这种已经限定了条件的提问，大概率得不到有效的信息。
就像当年可口可乐推出新口味的时候，做的问卷调查，“如果我们推出新口味的可乐，你会选择吗？”
得到的结果是大部分顾客都说会的。
可当新品推出后，市场一片反对，都要求恢复老口味。
这就是一个失败的调查，并非是顾客骗了你，而是他们都不知道自己需要什么。
＊亲身体验
亲身体验这一招，是研究顾客中最最重要的一环。
这就把你变成了顾客，去体验整个流程，去感受哪里有问题。
比如我前阵子去了一家酸菜鱼，前后大概一个小时，我从中找到了近10个很明显的问题。
这其中有服务的，有菜品的，还有环境的……
作为经营者，如果你没有和顾客一样的亲身体验，你几乎不可能了解顾客在就餐中感受到的问题。
比如:
最基础的桌面地面卫生，环境噪音，有无异味，排队等餐的体验等等，没有亲历，就没有发言权，就更谈不上了解自己。
那么改进提升，也就无从谈起了。
千万别等着顾客主动来给你提意见，选择那么多，大不了下次不来了，无非损失这一次的饭钱，没什么大不了。
可你呢？
也许就面临着几十万上百万的投资，啥时候能收回来。
通过观察、问询，及亲身体验之后，一定能找到很多问题，那么下一步，就需要将这些问题标准化，制定相关的标准和原则。
＊改进问题：要分优先级！
既然找到了问题，直接修改产品和服务不就成了吗？
制定标准这么麻烦的事情，何苦呢？
可，没主线，没章法的改，如何确保方向正确呢？
所以，必须有你自己的标准和原则，让员工共同的使命和价值观之后，才能实施，否则面临冲突和矛盾的时候，自己就乱了。
在这里，列出一个样板，你可以进行参考。
那就是在改进的过程中，优先级排列如下：
1、安全
关乎食品安全，顾客人身安全的问题，作为首要解决问题。
对于顾客来说，吃得安全放心，远高于好吃和好体验。
比如说拼死吃河豚，那玩意处理不好，会出大问题，所以很多人就不敢去尝试，虽然河豚很好吃。
再比如当年西安很多街边串串店，用的是液体酒精加热，有人担心安全问题，就不敢去吃。
尤其某家店出现过食安问题，就会被人记住，以后再去的机会就很低了。
2、礼仪
关于待客礼仪方面的改进，作为次要解决问题。
在产品及格的基础上，有较好的服务体验，留住顾客，让顾客下次再来的概率会大大提升。
餐饮本身就是服务业，菜品不足，服务来凑，服务做到极致，菜品不极致也不是大问题。比如某捞。
3、口味
关于口味的建议和问题，放在第三位去解决。
好吃这个东西，太主观了，所以不要追求口味上的极致，顾客提意见了，同时参考一下同行，如果只是特例，不用太在意，满足大部分顾客即可。
4、效率
关于效率的建议和问题，放在第四位。
如果你的前三项做得都不错，那么效率稍微低一点，比如排队时间略长，大部分顾客依旧能够接受。
你看，有了上面的四个原则，然后再有针对具体问题的处理方案和手册，是不是所有的人都能够判断，这个问题属于哪个级别，如何去处理。遇见问题也有据可依，有章可循。
对一个人来说，同一时间只能做一件事情，那就要去做最重要的那一件。
清楚了流程，就能进入下一步，落实行动了。
★落地执行：必须要重视的3点！
在落实行动的过程中，首先是全员都要有统一的理念，就是上面提到的使命愿景价值观。只有这样才不至于跑偏。
而执行的过程中，有三点是你必须重视的：
1、人员
就是你的服务员，你的领班，你的店长。
根据不同的职务角色，要有各自的操作手册。
这个操作手册，不是那张职责表，而是说明书，遇见某些问题，具体如何处理。
对于人员的培训，一定要到位，这句话说起来有点虚，什么才算是到位呢？
那就必须要融合到场景里面进行培训，才能做到“到位”。
2、场景
还记得上面说的“亲身感受”吗？这就是场景化。
在某一个场景下，遇到某种问题，做出合适的应对，才是最真实，记忆最深刻的。
比如说:
遇见客诉，有好说话的，有难说话的，有男士，有女士……
那么针对好说话的顾客，要怎么做，才能最快的将问题解决。
遇见职业敲竹杠的，又要如何去应对？
这就是结合了场景化针对员工进行培训，他们才能深切的感知。
而不是晨会那几分钟，讲几句话，问问记住了吗。
那样没用。
3、流程
最后就是流程，服务体验的“超预期”都是在流程上的优化。
比如说，你家的毛肚火锅，你可以在菜单上表示出，毛肚涮几秒，你也可以让服务员在上菜的时候告知顾客“七上八下”。
你还可以让服务员在顾客涮毛肚的时候，做一下示范，告知顾客，这样吃，口感才最好，才能尝到正宗毛肚的味道。
这些细节上每一次的提升，都是顾客心中的一个个超出预期的“惊喜”。
假如你的店并不大，客单价也不算太高，但你提供的服务是完全超出顾客预期的，那么他不但能记住你，还能自发的帮你传播，“一家小店能做到这样，简直了，你一定要去试一下，确实非常棒”。
如果你有这样的名声在外，还怕赚不到钱？
给与顾客的，超出他的预期，他不来才怪呢。
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你的口味好不好，或者说你的产品好不好，你说了不算。只有顾客说了才算。
很多时候，都是对菜品“自我感觉良好”，偏偏又找了个位置便宜的地方，就把店开了，结果陷入了“没顾客”的境地。
要留住顾客，就要从顾客角度出发，给他们超预期的体验，不妨跟着以下几步走:
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产品好不好，不是你说了算。顾客说了才算。
比如说您亲自研发了一道菜品，下足了功夫，用了很长时间，终于把菜做出来了，这时候，只要有人说不好，你心里就会不开心。甚至还可能会有“你懂个毛”的心态，觉得别人压根不懂这道菜。
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所以，想要留住顾客，就需要先看清自己到底做的好不好，而这个好不好，要有顾客来评价，而不要“自我感觉良好”。
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这里的产品，重点是菜品+服务。
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根据需求，再推导出如何能够超出预期。
如何去了解顾客需求？
以下三点，是你需要做的。
观察顾客的每一个用餐环节！
作为老板，
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比如说:
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不确定选这个还是选那个？
是选择太多？
还是菜品相近？
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因为大多数时间，顾客可能都不知道自己需要什么，或者他给出的答案，只是他设想的一种情况，真正当你把他描述的产品摆在他面前的时候，很可能他会说，不是这样的。
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这就把你变成了顾客，去体验整个流程，去感受哪里有问题。
比如我前阵子去了一家酸菜鱼，前后大概一个小时，我从中找到了近10个很明显的问题。
这其中有服务的，有菜品的，还有环境的……
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2、礼仪
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3、口味
关于口味的建议和问题，放在第三位去解决。
好吃这个东西，太主观了，所以不要追求口味上的极致，顾客提意见了，同时参考一下同行，如果只是特例，不用太在意，满足大部分顾客即可。
4、效率
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1、人员
就是你的服务员，你的领班，你的店长。
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2、场景
还记得上面说的“亲身感受”吗？这就是场景化。
在某一个场景下，遇到某种问题，做出合适的应对，才是最真实，记忆最深刻的。
比如说:
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那样没用。
3、流程
最后就是流程，服务体验的“超预期”都是在流程上的优化。
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做餐饮，
表扬需要技巧，
批评也是学问！
善意的批评能够让人如沐春风，虚心接受，并很快改正；
而不合适的批评方式却让人心存不平，难以接受。
管理者在表扬与批评员工的过程中，应选择适合的批评方式，才能达到期望的效果。
为您分享管理者必须要掌握表扬下属员工的一些技巧 。
1.要表扬就不要有批评！
你想要表扬一位员工，就不要含有批评的味道，也不要说“但是”一类的话。
又表扬又批评，对方只会记住“批评”不会记住“表扬”，不会达到“表扬”的目的。
实际上，表扬就是一种“给予”，既然是给予，就要热情洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像这样做有什么“舍不得”，或者对方“不应得”似的，让人心里不痛快， 不敞亮。
2.公开表扬，宜对事不对人！
是不是要公开表扬，这要分情况分场合，不能一概而论。
有时你表扬了一个人，却打击了一大片，这种情况下，当事人也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，表扬反而起到了消极的影响。
公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力和合作精神，团队而不是个人始终应该是我们关注的焦点和方向。
所以，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。
3.如果公开表扬一个人，不妨私下先进行！
并不是说公开表扬就一定要对事不对人，实际上，如果一个人的贡献和业绩非常突出，公开表扬也是必须的，旨在树立一个典型，倡导一种精神，宣扬一种价值。
这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提前做一些“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。
这会让对方感觉管理者是真心信任自己，增加表扬的“隆重”与“惊喜”感，让表扬更加出彩。
4.私下表扬，宜对人不对事！
如果你觉得个别人表现突出，让你很欣赏，但又不宜公开进行，那么可以私下进行，把对方叫到身边“说道说道”。
特别是对自己的亲信或身边人不易过多地公开表扬，这反而容易“孤立”你的亲信和身边人。
私下表扬更多的是传递一种赞许和信任：
你很优秀（因为你行，所以你做事也行）。
因此，私下表扬着重于个人的成长，你也可以通过这个机会向对方提出进一步的期望和目标。
5.员工人在哪，你的表扬就在哪！
走出你的门店，随时随地进行表扬。
这与我们上面说的公开表扬不是一回事，这更像是“见面打招呼”。
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——《餐誉世瑞真诚为您服务》
让表扬更加亲切、及时和具体，也更加有感染力。
不要总是端着架子，扳着面孔，哪里有辛苦劳作的员工，就到哪里去，哪怕是一声问候也是莫大的激励。
比如拍拍员工的肩，对员工的一些值得鼓励的行为和表现给予当面的赞许，也可以问候一下下属的家庭和生活情况等。
6.员工的心在哪，你的表扬就飞向哪！
表扬的最高境界就是随心所欲，不是想怎样就怎样，而是要用你的心去追随下属的心，让表扬随着员工的“心”飞扬，让员工的心为你动起来。
好的表扬一定能够说到对方心里去，知道对方心里想什么，需要什么。
比如，当员工是一个积极上进的人时，可以把他带到老板面前“夸夸他”，这样会更加激励他的上进心；
当你的员工远离家乡，或者很少回家的时候，就向他的父母或家人“说说他”，这样更容易打动对方，安心工作。
7.表扬作为很好的手段，需要很好的谋划！
实际上，表扬是无式可循的，你可以公开，也可以私下；
你可以表扬团队，也可以表扬个人。
这需要你因人因事因时，依据不同的情况和不同的需要很好地设计一下，让你的表扬更加有效果。
每个人的性格、需要，以及文化、背景都不一样，这就需要区别对待，不能一视同仁。
比如，当你的某个员工是一个刺头时，可以先挫挫他的锐气，再找机会表扬他；
当你的某个员工总是得不到表扬时，可以有意识地给他一些表现的机会，让他也“冒冒头”。
而且，依据所表扬的“事件”“行为”等不同而采取不同的方式。
同时，表扬还可以结合一些“小礼物”来进行，比如:
一张纸条、一束花，甚至一个电影票、一顿饭等。
总之，不要把表扬简单化，也不要把表扬复杂化，但一定要更加人性化，还要符合公司价值和道德的追求。
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表扬需要技巧，
批评也是学问！
善意的批评能够让人如沐春风，虚心接受，并很快改正；
而不合适的批评方式却让人心存不平，难以接受。
管理者在表扬与批评员工的过程中，应选择适合的批评方式，才能达到期望的效果。
为您分享管理者必须要掌握表扬下属员工的一些技巧 。
1.要表扬就不要有批评！
你想要表扬一位员工，就不要含有批评的味道，也不要说“但是”一类的话。
又表扬又批评，对方只会记住“批评”不会记住“表扬”，不会达到“表扬”的目的。
实际上，表扬就是一种“给予”，既然是给予，就要热情洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像这样做有什么“舍不得”，或者对方“不应得”似的，让人心里不痛快， 不敞亮。
2.公开表扬，宜对事不对人！
是不是要公开表扬，这要分情况分场合，不能一概而论。
有时你表扬了一个人，却打击了一大片，这种情况下，当事人也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，表扬反而起到了消极的影响。
公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力和合作精神，团队而不是个人始终应该是我们关注的焦点和方向。
所以，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。
3.如果公开表扬一个人，不妨私下先进行！
并不是说公开表扬就一定要对事不对人，实际上，如果一个人的贡献和业绩非常突出，公开表扬也是必须的，旨在树立一个典型，倡导一种精神，宣扬一种价值。
这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提前做一些“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。
这会让对方感觉管理者是真心信任自己，增加表扬的“隆重”与“惊喜”感，让表扬更加出彩。
4.私下表扬，宜对人不对事！
如果你觉得个别人表现突出，让你很欣赏，但又不宜公开进行，那么可以私下进行，把对方叫到身边“说道说道”。
特别是对自己的亲信或身边人不易过多地公开表扬，这反而容易“孤立”你的亲信和身边人。
私下表扬更多的是传递一种赞许和信任：
你很优秀（因为你行，所以你做事也行）。
因此，私下表扬着重于个人的成长，你也可以通过这个机会向对方提出进一步的期望和目标。
5.员工人在哪，你的表扬就在哪！
走出你的门店，随时随地进行表扬。
这与我们上面说的公开表扬不是一回事，这更像是“见面打招呼”。
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不要总是端着架子，扳着面孔，哪里有辛苦劳作的员工，就到哪里去，哪怕是一声问候也是莫大的激励。
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6.员工的心在哪，你的表扬就飞向哪！
表扬的最高境界就是随心所欲，不是想怎样就怎样，而是要用你的心去追随下属的心，让表扬随着员工的“心”飞扬，让员工的心为你动起来。
好的表扬一定能够说到对方心里去，知道对方心里想什么，需要什么。
比如，当员工是一个积极上进的人时，可以把他带到老板面前“夸夸他”，这样会更加激励他的上进心；
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7.表扬作为很好的手段，需要很好的谋划！
实际上，表扬是无式可循的，你可以公开，也可以私下；
你可以表扬团队，也可以表扬个人。
这需要你因人因事因时，依据不同的情况和不同的需要很好地设计一下，让你的表扬更加有效果。
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比如，当你的某个员工是一个刺头时，可以先挫挫他的锐气，再找机会表扬他；
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同时，表扬还可以结合一些“小礼物”来进行，比如:
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