【普公音】企业管理者高估自己是个常态。有些合理，有些则不合理。
合理的评估是基于理性评估之后给自己的一份自信与激励，适当夸大与高估，是为了更好刺激自己奋斗，进到更高一级。
不合理评估对自己职业发展是个伤害，可能因此失掉平衡，膨胀起来，以为业绩增长都是自己的功劳，一些工作的完成都是自己的贡献。
即使真的业绩增长与工作有效完成自己有着比较重要的功劳，冷静分析也会发现，这些自认为了不起的业绩其实没啥了不起，只是自己有了别人没有的机会而已，换个人，或许可以做得更好。只是自己在这个位置时，突然失掉了自我评估真实自己的理性和勇气。也失掉了公正对待自己、他人和组织的状态。
很遗憾，这样的不合理评估自己的现象在管理者身上并不少见。
出现这一现象时，总是觉得自己工作很不错，业绩增长缺不了自己，甚至觉得没有人可以替代自己。还会听信一些夸赞的声音，有些是真心夸赞，有些是做戏罢了，自己都信了，于是飘起来了，不着地。
企业发展越久，进进出出的人便会多起来。原因很简单，企业需要发展，转型变革也是必然的。有人适应、有人不适应。有人愿意继续跟随，有人有了新的发展需求。
不少人离开企业后会发现上一家企业给了自己很多有益的东西，愿意不愿意说出来也是反映了一个人的理性与公正性。心底是清楚的。因此接下来的行为便是改变自己过去没有做到的东西，尤其是需要改变而没有理解没有改变的东西，换了一个场景便有了改变的意愿。
因为理性告诉自己，过去的那个思维方式和做法是错的，或是有缺陷的，改变了，便会有更多未来发展机会，也对得起自己，对得起他人，对得起所在组织。
需要人力资源和老板反思的地方是，一些管理者高估自己，甚至出现自我膨胀的时候，只是自身原因导致的吗？与企业机制与领导方式有关系吗？
比如授权机制。我一直认为，授权可以产生很大赋能效应。
授权越大，说明信任越大，对人激励越大，可以很好刺激一个人能量的爆发。
若是授权滞后，会导致管理者不服气，认为辱没了自己的职业能力，因此出现高估自己挑战企业内部激励体系的现象。
当然授权过程中也会出现另外相反的东西，就是扛不住过大授权，过大信任，产生自卑与舞弊现象。即使自己做不了，也没有勇气承认，出现不担当现象。
解释一下，不担当，一方面指的是面临高目标或困境时不愿不敢承担；另一方面则是面临承担不了的任务与目标时，不敢、也不愿直面。
回到高估自己的问题上，我一直认为这个问题不用害怕。可以心平气和坐下来对话。一个是管理者个体与自己内心对话，另一个是企业组织的代表与高估自己的管理者对话。
对话方式是拿出业绩与关键工作表现清单，不管列出多少条，先看一下这些条是不是与企业战略目标最相近的工作，其次是按重要性排个顺序，再次分析确定自己在其中扮演角色与实际价值贡献。
无论是自己评估，还是与他人（内外）对话评估，有了这几步，基本清晰自己在何处。高估还是低估，或是公正评估，都可以一清二楚。
即使不能精确量化，也可以通过基本量化看出高、中、低的趋势来。
很多事情没有那么复杂，只是缺少批判性思维方式，不能公正、理性对待自己、对待他人、对待组织。从而导致一些问题发生。尤其是缺少自控的情况下，很容易做出高估自己、低估他人的事情。
不过有一点我们不必担心，任何人高估自己之后，一旦碰壁便会反思自己的思考与行为，理性做出改变。
有时嘴上硬，但思维和内心却保持了改变一切的弹性。这是职业人、管理者进步与进化的基本属性。一意孤行的人还是极罕见的。
郑敬普 2022年2月23日7:18 https://t.cn/RM5Lqb6
合理的评估是基于理性评估之后给自己的一份自信与激励，适当夸大与高估，是为了更好刺激自己奋斗，进到更高一级。
不合理评估对自己职业发展是个伤害，可能因此失掉平衡，膨胀起来，以为业绩增长都是自己的功劳，一些工作的完成都是自己的贡献。
即使真的业绩增长与工作有效完成自己有着比较重要的功劳，冷静分析也会发现，这些自认为了不起的业绩其实没啥了不起，只是自己有了别人没有的机会而已，换个人，或许可以做得更好。只是自己在这个位置时，突然失掉了自我评估真实自己的理性和勇气。也失掉了公正对待自己、他人和组织的状态。
很遗憾，这样的不合理评估自己的现象在管理者身上并不少见。
出现这一现象时，总是觉得自己工作很不错，业绩增长缺不了自己，甚至觉得没有人可以替代自己。还会听信一些夸赞的声音，有些是真心夸赞，有些是做戏罢了，自己都信了，于是飘起来了，不着地。
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不少人离开企业后会发现上一家企业给了自己很多有益的东西，愿意不愿意说出来也是反映了一个人的理性与公正性。心底是清楚的。因此接下来的行为便是改变自己过去没有做到的东西，尤其是需要改变而没有理解没有改变的东西，换了一个场景便有了改变的意愿。
因为理性告诉自己，过去的那个思维方式和做法是错的，或是有缺陷的，改变了，便会有更多未来发展机会，也对得起自己，对得起他人，对得起所在组织。
需要人力资源和老板反思的地方是，一些管理者高估自己，甚至出现自我膨胀的时候，只是自身原因导致的吗？与企业机制与领导方式有关系吗？
比如授权机制。我一直认为，授权可以产生很大赋能效应。
授权越大，说明信任越大，对人激励越大，可以很好刺激一个人能量的爆发。
若是授权滞后，会导致管理者不服气，认为辱没了自己的职业能力，因此出现高估自己挑战企业内部激励体系的现象。
当然授权过程中也会出现另外相反的东西，就是扛不住过大授权，过大信任，产生自卑与舞弊现象。即使自己做不了，也没有勇气承认，出现不担当现象。
解释一下，不担当，一方面指的是面临高目标或困境时不愿不敢承担；另一方面则是面临承担不了的任务与目标时，不敢、也不愿直面。
回到高估自己的问题上，我一直认为这个问题不用害怕。可以心平气和坐下来对话。一个是管理者个体与自己内心对话，另一个是企业组织的代表与高估自己的管理者对话。
对话方式是拿出业绩与关键工作表现清单，不管列出多少条，先看一下这些条是不是与企业战略目标最相近的工作，其次是按重要性排个顺序，再次分析确定自己在其中扮演角色与实际价值贡献。
无论是自己评估，还是与他人（内外）对话评估，有了这几步，基本清晰自己在何处。高估还是低估，或是公正评估，都可以一清二楚。
即使不能精确量化，也可以通过基本量化看出高、中、低的趋势来。
很多事情没有那么复杂，只是缺少批判性思维方式，不能公正、理性对待自己、对待他人、对待组织。从而导致一些问题发生。尤其是缺少自控的情况下，很容易做出高估自己、低估他人的事情。
不过有一点我们不必担心，任何人高估自己之后，一旦碰壁便会反思自己的思考与行为，理性做出改变。
有时嘴上硬，但思维和内心却保持了改变一切的弹性。这是职业人、管理者进步与进化的基本属性。一意孤行的人还是极罕见的。
郑敬普 2022年2月23日7:18 https://t.cn/RM5Lqb6
【求助】小仙女们好。想问问大家眼中这条裙子算不算lo裙？顺便问一下大家觉得这条裙子好看吗？求拔草或深种。希望大家理性讨论，不要辱骂。
是这样的，我小时候特别开朗自信，但是长大以后因为种种原因就变得自卑内向。初中的时候很喜欢穿裙子，后来因为越来越自卑，再加上听到一些流言蜚语，就不太想穿裙子了。再后来鼓起勇气穿过几次裙子，都浑身不自在，就几乎不穿裙子了。直到我遇到了lo裙，长度一般都过膝盖，裙摆又大，我穿着很有安全感，就一发不可收拾的喜欢上cla lo裙。
我穿的都是些cla类的，我会经常数自己有多少条lo裙了，会以收集lo裙为乐趣。之前在商场买了条很像lo的连衣裙，花了五百多，没几天就后悔了，一直在想如果没买这条裙子，我就能多买一条lo裙了。可是我喜欢的那几家cla店铺上新很慢，所以我能买的lo裙不多。现在又很想买裙子了，如果大家觉得这条算lo的话我就买，谢谢～
因为lo裙对我的意义很特殊，让我重新自信快乐起来，所以我挺在意是不是lo的，衣柜里lo裙数量的增加能让我更快乐。
谢谢大家。
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