【人力资源管理-绩效体系搭建与管理】
绩效考核内容的设置:
KPI (可量化的工作)+ 关键任务(难以量化的工作)+ 行为要求;
三者的比例是:50%+30%+20%;
①KPI 是可以量化的,考核标准容易确定;
②关键任务是难以量化的,上下级事先要协商考核标准的;
③行为要求往往是按照组织的规章制度来确定考核标准;
关键任务和KPI 考核的频度是一致的,而行为考核则不宜过频,季度,半年度可以;
绩效管理是一个完成而又连续的过程,包括六个环节:
1)绩效计划:订立目标,关键绩效指标,日常绩效标准,绩效协议;不只是公司,部门目标,岗位也要有目标,不仅要有定量标准,还要有定性标注;
2)持续沟通:进一步明晰标准,持续跟踪以发现问题,关注下属成长;
3)数据记录:为将来的绩效考核提供基本依据,但经常被考核者忽略。平时做好记录,规避考核的随意性;
4)绩效回顾:也成为中期面谈,及时发现差距,修正错误,提供支持;
5)绩效考核:培训评估者,回顾绩效标准,做出客观评价,将结果作为奖惩依据;
6)绩效改进:通过面谈,找出绩效差距,设定改进计划,设置改进的检查点,以利于跟踪;
绩效考核内容的设置:
KPI (可量化的工作)+ 关键任务(难以量化的工作)+ 行为要求;
三者的比例是:50%+30%+20%;
①KPI 是可以量化的,考核标准容易确定;
②关键任务是难以量化的,上下级事先要协商考核标准的;
③行为要求往往是按照组织的规章制度来确定考核标准;
关键任务和KPI 考核的频度是一致的,而行为考核则不宜过频,季度,半年度可以;
绩效管理是一个完成而又连续的过程,包括六个环节:
1)绩效计划:订立目标,关键绩效指标,日常绩效标准,绩效协议;不只是公司,部门目标,岗位也要有目标,不仅要有定量标准,还要有定性标注;
2)持续沟通:进一步明晰标准,持续跟踪以发现问题,关注下属成长;
3)数据记录:为将来的绩效考核提供基本依据,但经常被考核者忽略。平时做好记录,规避考核的随意性;
4)绩效回顾:也成为中期面谈,及时发现差距,修正错误,提供支持;
5)绩效考核:培训评估者,回顾绩效标准,做出客观评价,将结果作为奖惩依据;
6)绩效改进:通过面谈,找出绩效差距,设定改进计划,设置改进的检查点,以利于跟踪;
老人都一样
可是孙子不一样
为人…者,不可不知…
为人…者,不可不知…
歪个楼,知识工作者很难“量化生产”
(随着科学技术的应用,录播课也是一种量化,网络沟通也降低了各种成本)
手工制作和量体裁衣咨询类本来就无法量化
机器的发明不也是一种知识吗?人家确实在替代重复工作等等方面贡献了价值,这个价值比较容易被看见
可是孙子不一样
为人…者,不可不知…
为人…者,不可不知…
歪个楼,知识工作者很难“量化生产”
(随着科学技术的应用,录播课也是一种量化,网络沟通也降低了各种成本)
手工制作和量体裁衣咨询类本来就无法量化
机器的发明不也是一种知识吗?人家确实在替代重复工作等等方面贡献了价值,这个价值比较容易被看见
国庆长假期间,区文化和旅游局通过开展各类文化活动,加强新时代文明实践中心建设,大力促进精神文明建设,营造浓厚文化氛围,助力创城工作。自文明城区创建工作开展以来,区文旅局全面部署、层层动员,抓住工作的重点难点,将创城任务量化细化,分步实施,责任到人,各项任务指标进展顺利,实现了“以治理夯实根基,以行动引领文明风尚,以整改促进提升”的总体目标。https://t.cn/A6oLXiSn
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